ekspertkommentar

Kommentar til Høyesteretts dom om arbeidstid 4. juni «Reisetidssaken»

Høyesteretts dom etterlater flere spørsmål enn svar

Martin Jetlund

Marie Berggren Hagberg

4. juni i år avsa Høyesterett dom i den mye omtalte «Reisetidssaken» om hvorvidt en politimanns reiser til et annet oppmøtested enn hans faste arbeidssted innebar arbeidstid. Dommen har skapt usikkerhet om hvilken overføringsverdi den får for andre arbeidstakere som reiser på oppdrag for arbeidsgiver.

Gitt domstolenes generelle uttalelser vil det kunne skje en utvikling i rettstilstanden i kjølvannet av denne saken

Usikkerheten har sammenheng med at EFTA-domstolen og Høyesterett har gitt generelle uttalelser om arbeidstid, uten å oppstille en klar rettsregel for hva som er arbeidstid på reiser utenfor alminnelig arbeidstid. I denne artikkelen vil vi se nærmere på hvilke momenter som får betydning ved vurderingen av hvorvidt reisetid innebærer arbeidstid, for deretter å knytte noen kommentarer til hvordan spørsmålet om kompensasjon for reisetiden skal vurderes.

Vi mener Reisetidsdommen ikke representerer noen klar endring i dagens hovedregel, som er at reiser utenfor den alminnelige reisetiden ikke er arbeidstid. Men gitt domstolenes generelle uttalelser vil det kunne skje en utvikling i rettstilstanden i kjølvannet av denne saken.

Reisetidssakens faktum er spesielt, med arbeid for en utrykningsenhet, noe som gjør det enda vanskeligere å oppstille en mer allmenngyldig rettsregel.

Spørsmålet om kompensasjon ble i saken avgjort basert på tolkning av tariffavtale. Generelt er det handlingsrom både i arbeidsavtale og i tariffavtale hva gjelder kompensasjon. Men vi mener reisetid som innebærer arbeidstid vil kunne medføre krav om overtidsgodtgjørelse etter arbeidsmiljøloven.

Sakens faktum og kjerne: Politimannen Thues krav

Saken handlet om politimannen Thue, som hadde sitt faste arbeidssted på Gaular lensmannskontor i Sogn og Fjordane. Thue var også tilknyttet utrykningsenheten. I forbindelse med oppdrag for utrykningsenheten, ble han beordret til å starte arbeidsdagen i Volda, Sogndal og Årdal. Disse oppmøtestedene innebar lang reisevei, og Thue hevdet at reisetiden til og fra oppmøtestedene innebar arbeidstid. Han krevde også overtidskompensasjon for dette.

Høyesterett avgjorde spørsmålet om hvorvidt reisetid var arbeidstid ut fra en tolkning av arbeidstidsdefinisjonen i arbeidsmiljøloven, sett hen til definisjonen i arbeidstidsdirektivet. Thue var bundet av tariffavtale, slik at kompensasjonsspørsmålet ble avgjort gjennom en tolkning av gjeldende tariffavtales bestemmelser om godtgjørelse.

Arbeidstidsbegrepet i norsk rett

Reglene om arbeidstid finnes i arbeidsmiljøloven kapittel 10. Kapittelet gjennomfører arbeidstidsdirektivet i norsk rett (Direktiv 2003/88/EF), som er et minimumsdirektiv som verner arbeidstakeres helse og sosiale forhold. Ved å oppstille maksimale grenser for arbeidstid, skal arbeidstakere sikres hvile og fritid til å forfølge private interesser. Direktivet regulerer derimot ikke spørsmålet om kompensasjon for arbeidstiden, bare rett til årlig betalt ferie. Medlemslandene står dermed fritt til å regulere kompensasjon for arbeidstiden.

I norsk rett defineres arbeidstid som «den tid arbeidstaker står til disposisjon for arbeidsgiver», jf. arbeidsmiljøloven § 10-1 første ledd. Høyesterett har tolket dette slik at for at reisetid skal være arbeidstid, kreves det at arbeidstaker står til arbeidsgivers disposisjon for å utføre arbeidsoppgaver i henhold til arbeidsavtalen, jf. Kårstø-saken (Rt. 2001 s. 418).

EFTA-domstolen om Reisetidssaken

Som følge av sakens EØS-rettslige side, sendte Høyesterett en anmodning om rådgivende uttalelse fra EFTA-domstolen om hvordan arbeidstidsbegrepet skulle forstås etter direktivet.

I arbeidstidsdirektivet artikkel 2 nr. 1 defineres arbeidstid ut fra tre vilkår, som innebærer at arbeidstakeren må (i) være i arbeid, (ii) stå til arbeidsgivers disposisjon og (iii) utføre sine arbeidsoppgaver eller plikter. EFTA-domstolen tok utgangspunkt i direktivets definisjon, og kom til at de angitte reisene var arbeidstid i direktivets forstand, jf. E-19/16. Høyesterett sluttet seg til dette, og fant at Thues reiser innebar arbeidstid.

Klare utgangspunkt

Det mest interessante spørsmålet i kjølvannet av Reisetidssaken, er i hvilken grad dommen gir veiledning til spørsmålet om hva som skal til for at en arbeidstaker er til disposisjon for arbeidsgiver på reise. For å nærme oss dette spørsmålet, vil vi starte med noen klare utgangspunkter.

Reisetid til og fra fast oppmøtested er ikke arbeidstid

Det har i lang tid vært gjeldende rett at reisetid til og fra fast oppmøtested ikke er arbeidstid. Dette utgangspunktet ble fastsatt av Høyesterett i Kårstø-saken.

Kårstø-saken handlet om arbeidstakere på Statoils anlegg på Kårstø, som ble pålagt å starte arbeidsdagen inne på anlegget istedenfor ved porten. Det medførte at arbeidstakerne fikk mellom 20 og 25 minutter lengre reisevei til arbeidsstedet. Til tross for at arbeidstakerne var pålagt å følge sikkerhetsrutiner, ikke fikk lov å røyke eller bruke mobiltelefon, og var underlagt en særlig handlingsplikt ved HMS- og sikkerhetsbrudd inne på området, kom Høyesterett til at arbeidstakerne ikke sto til arbeidsgivers disposisjon før de var fremme på sitt nye, faste oppmøtested. At arbeidstakerne til en viss grad var beredskapsdisponert for arbeidsgiver på reisen, var ikke nok til at vilkåret om å stå til arbeidsgivers disposisjon var oppfylt.

Dette utgangspunktet gjør at hvis arbeidsgiver pålegger arbeidstaker å møte på et annet oppmøtested ofte og over lang tid, slik at dette stedet må regnes som det nye faste oppmøtestedet, vil reisetiden til dette stedet ikke være arbeidstid.

Reise til og fra arbeidsstedet innenfor alminnelig arbeidstid er arbeidstid

Det følger av forarbeidene at reiser som arbeidstaker foretar til og fra sitt faste arbeidssted innenfor alminnelig arbeidstid, normalt er arbeidstid fullt ut, jf. Ot.prp. nr. 49 (2004-2005) s. 315. Det betyr at hvis arbeidstaker møter til vanlig tid på sitt faste arbeidssted, og i løpet av arbeidsdagen blir sendt ut og kommer tilbake, er hele perioden arbeidstaker har vært borte fra det faste arbeidsstedet arbeidstid.

Aktivt arbeid på reisen er arbeidstid

Dersom arbeidstaker i løpet av reisetiden blir pålagt konkrete arbeidsoppgaver, som for eksempel å forberede et møte, skrive et notat eller lese dokumenter, innebærer det at arbeidstaker gjør aktivt arbeid på reisen. Aktivt arbeid er alltid arbeidstid. Den tiden arbeidstaker bruker på å utføre arbeidsoppgaven er arbeidstid, uavhengig av hvor arbeidet utføres.

Problemet med lengre reiser

Det neste spørsmålet blir hva Reisetidssaken kan fortelle oss om hvordan arbeidstakeres reisetid til oppmøtesteder som er lengre unna, og som derfor innebærer at reisetiden foregår utenfor den alminnelige arbeidstiden, skal vurderes.

For mange arbeidstakere vil det ikke være relevant å vurdere hvorvidt reisetid er arbeidstid. Mange arbeidstakere som reiser mye i sitt arbeid, har ofte stillinger som er ledende eller særlig uavhengige. Disse stillingene vil være unntatt fra de fleste av arbeidstidsreglene, se arbeidsmiljøloven § 10-12. Spørsmålet har derfor bare aktualitet i de tilfeller der arbeidstakere, som er omfattet av arbeidstidsreglene i arbeidsmiljøloven kapittel 10, foretar reiser for å utføre en arbeidsoppgave for arbeidsgiver.

Hovedregelen er at reiser lengre unna det faste arbeidsstedet i utgangspunktet ikke er arbeidstid, med mindre arbeidstakeren blir pålagt plikter slik at vedkommende likevel står til arbeidsgivers disposisjon på reisen, jf. Ot.prp. nr. 49 (2004-2005) s. 315. Etter vårt syn gir EFTA-domstolens tolkningsuttalelse momenter som kan brukes i vurderingen av hvilke type plikter som gjør at reisetiden skal anses som arbeidstid.

EFTA-domstolens uttalelse

EFTA-domstolen tok konkret stilling til alle de tre vilkårene i arbeidstidsdefinisjonen i direktivet, og vurderte hvorvidt de var oppfylt på Thues reiser. For det første uttalte EFTA-domstolen at når Thue ble pålagt å møte på et annet oppmøtested for å utføre en arbeidsoppgave, innebar reisetiden en nødvendig og vesentlig forutsetning for å oppfylle pliktene i arbeidsforholdet. Hva gjaldt vilkåret om å stå til disposisjon, pekte EFTA-domstolen på generelle og spesielle trekk ved Thues reiser som tilsa at han var underlagt slike plikter og begrensninger i sin handlingsfrihet at disposisjonskriteriet var oppfylt. I vurderingen av det siste vilkåret fant EFTA-domstolen at ved at Thue var forpliktet til å utføre oppgavene på det nye oppmøtestedet, og at han ikke hadde mulighet til å bestemme pendleravstanden, måtte reisen anses å være en integrert del av hans arbeid og han var da «i arbeid».

Slik ordlyden i arbeidstidsdefinisjonen i direktivet er utformet, er vilkårene kumulative. EFTA-domstolen vurderte også samtlige vilkår i spørsmålet om Thues reiser var arbeidstid i henhold til arbeidstidsdirektivet. Samtidig var vurderingene EFTA-domstolen gjorde under det første og det tredje vilkåret ganske like. Når det er snakk om en nødvendig og vesentlig forutsetning for å oppfylle pliktene i arbeidsforholdet, er det naturlig å se det som en integrert del av arbeidet. Etter vårt syn var det derfor, i alle fall for Thues reiser i denne saken, to elementer som ble avgjørende for vurderingen; reisen måtte være en nødvendig og vesentlig forutsetning for å utføre arbeidsoppgaven arbeidstaker var pålagt, og arbeidstaker måtte være underlagt slike begrensninger og plikter på reisen at vedkommende sto til disposisjon for arbeidsgiver.

Punkt 1 - Reisen må være en nødvendig og vesentlig forutsetning for utføring av arbeidet

Inngangsvilkåret for at reisen skal være nødvendig, må være at arbeidstaker er rettslig forpliktet til å foreta reisen. Det innebærer at det må ligge innenfor rammene av arbeidsforholdet at arbeidstaker blir bedt om å reise.

Hvis reisen til det nye oppmøtestedet innebærer en rettslig forpliktelse, mente EFTA-domstolen at reisen er en nødvendig og vesentlig forutsetning for å utføre arbeidsoppgaven. Arbeidstaker skal gis en viss fleksibilitet med hensyn til valg av transportmiddel og reisevei. Det ble understreket av EFTA-domstolen at det er arbeidsgiver som må ha de nødvendige overvåkingssystemer på plass for å unngå at arbeidstakers reisetid blir benyttet til private formål.

Samtidig pekte EFTA-domstolen på at under den nødvendige reisetiden til det nye oppmøtestedet, var arbeidstaker avskåret fra å beskjeftige seg med egne interesser. EFTA-domstolen viste også eksplisitt til «nødvendig reisetid». Det innebærer at hvis den reisetiden arbeidstakeren oppgir er uforholdsmessig lang, kan arbeidsgiver redusere deler av reisetiden som arbeidstid ut fra hva som var nødvendig reisetid i det konkrete tilfellet.

Et annet spørsmål knyttet til reisetidens lengde, er om reisen skal starte i arbeidstakerens hjem eller på det faste arbeidsstedet. EFTA-domstolen vektla at arbeidstaker ikke kan bestemme pendlerveien til arbeid når vedkommende blir pålagt et annet oppmøtested. Samtidig skal reise til det faste arbeidsstedet ikke regnes som arbeidstid, jf. Kårstø-saken. Vi mener gode grunner tilsier at den reisetiden som arbeidstaker uansett vil ha til sitt faste oppmøtested, kan trekkes fra i den totale reisetiden. Hvis arbeidstaker bor i Drammen og jobber i Oslo, har arbeidstaker akseptert at vedkommende bruker en gitt tid til jobb hver dag. Blir arbeidstaker bedt om å starte arbeidsdagen sin på Gardermoen, kan det tilsi at den tiden arbeidstaker vanligvis bruker til arbeidstedet i Oslo trekkes fra i den totale reisetiden frem til Gardermoen.

Punkt 2: Arbeidstaker er forpliktet til å følge instruksjoner og utføre arbeidsoppgaver på reisen

For at reisetiden skal være arbeidstid etter norsk rett, må arbeidstaker stå til arbeidsgivers disposisjon på reisen, jf. arbeidsmiljøloven § 10-1 første ledd og arbeidstidsdirektivet artikkel 2 nr. 1. I Reisetidssaken ble vurderingstemaet formulert slik at arbeidstakeren måtte være i en situasjon der han var rettslig forpliktet til å følge instrukser og utføre sine arbeidsoppgaver. Spørsmålet i det følgende blir hva som må ligge i disse pliktene for at vilkåret om å stå til disposisjon er oppfylt på reisen.

Arbeidsgiver må kunne pålegge arbeidstakeren oppgaver

For at arbeidstaker skal være forpliktet til å utføre arbeidsoppgaver på reisen, må det være et minimumsvilkår at arbeidstaker er tilgjengelig på telefon, e-post eller lignende for å ta imot beskjeder. I Reisetidssaken pekte EFTA-domstolen på at arbeidsgiver underveis kunne avlyse, endre eller legge til oppdrag på turen. Samtidig må det ligge noe mer i forpliktelsen enn at arbeidstaker skal være tilgjengelig for å ta imot beskjeder. Den teknologiske utviklingen har gjort det enkelt og lite byrdefullt for arbeidstakere å være tilgjengelig for korte beskjeder fra arbeidsgiver.

Et neste vilkår som må ligge i dette, må være at arbeidstakeren har slike arbeidsoppgaver i sin stillingsbeskrivelse at de kan utføres på reisen. Det hjelper ikke at butikkmedarbeideren er tilgjengelig for beskjeder og instruksjoner, når arbeidsoppgavene i stillingen ikke kan utføres på toget.

Arbeidstaker må være underlagt særlige plikter eller begrensninger på reisen

EFTA-domstolen pekte på at Thue ikke sto fritt til å forfølge sine egne interesser på reisene, og at reisene derfor ikke var hviletid. Ved at arbeidstid og hviletid er gjensidig utelukkende begreper, var reisene derfor arbeidstid. Thues handlingsfrihet ble konkret vurdert ut fra de instruksjoner og plikter som arbeidsgiver hadde pålagt ham på reisen.

Ved å knytte vurderingen til hvor stor handlefrihet arbeidstakeren har på reise, får vurderingen likhetstrekk til situasjonen der arbeidstaker har beredskapsvakt. Beredskapsvakter teller som 1/7-arbeidstid, jf. arbeidsmiljøloven § 10-4 tredje ledd. Ved beredskapsvakter har lovgiver anerkjent at arbeidsbelastningen er så lav at tiden i utgangspunktet ikke er arbeidstid. Samtidig underlegges arbeidstakeren visse begrensninger i muligheten til å forfølge egne interesser, for eksempel gjennom responstid og forbud mot alkohol. Disse begrensningene gjør at arbeidstaker får regnet deler av tiden som arbeidstid, men lovgiver har vurdert at begrensningene i utgangspunktet ikke er nok til at beredskapsvakten i seg selv er arbeidstid. Mange av de samme vurderingene og hensynene kan overføres til reisetid. Arbeidstakers handlefrihet er begrenset, fordi vedkommende må foreta reisen. Samtidig er reise i utgangspunktet passivt. Ut fra dette perspektivet, betyr det at det skal en del til før arbeidstakers handlingsfrihet på reisen er så begrenset at tiden likevel skal regnes som arbeidstid.

For Thue var det mange spesielle forhold ved hans reise som gjorde at handlingsfriheten var begrenset. Thue reiste i tjenestebil, hadde med seg våpen og var koblet til operasjonssentralen som overvåket bevegelsene via GPS. I tillegg var tjenestebilen utstyrt med politiets sambandssystem og Thue hadde med seg arbeidsgivers mobiltelefon. Disse spesielle omstendighetene medførte at Thue var underlagt særlige plikter på reisen, som innebar noe mer enn å være tilgjengelig for å ta imot beskjeder.

Aktivt arbeid - reisetid som en integrert del av arbeidet

Et spørsmål som har aktualisert seg i kjølvannet av Reisetidssaken, er i hvilken grad reisen i seg selv kan anses som en arbeidsoppgave som innebærer at reisetid er arbeidstid, som et uttrykk for «aktivt arbeid».

For Thues vedkommende gjorde de spesielle forholdene ved hans reise at det var forholdsvis nærliggende å se det slik at transporten av tjenestebilen med utstyr fra Gaular lensmannskontor til de nye oppmøtestedene var en del av oppgavene som skulle utføres.

Men det å møte opp på et annet sted enn på det faste oppmøtestedet, innebærer ikke nødvendigvis at reisetiden i seg selv blir en integrert del av arbeidet. De spesielle forholdene i Thues sak er ikke sammenlignbare for så mange andre yrker og reiser arbeidstakere utfører for arbeidsgivere. I tillegg er ikke nødvendigvis hele reisen like nært knyttet til arbeidsoppgaven som skal utføres. På lengre flyreiser vil for eksempel arbeidstaker ikke være tilgjengelig for å ta imot instrukser fra arbeidsgiver i luften, med mindre flyet gir passasjerene tilgang til internett og/eller mobiltelefon. I slike tilfeller er det mindre naturlig å se hele reisen som en integrert del av arbeidsoppgaven som skal utføres.

Intensiteten i arbeidet er ikke relevant

Både Høyesterett og EFTA-domstolen konstaterte at intensiteten i arbeidet som ble utført på reisen, ikke var relevant for vurderingen av om reisetiden var arbeidstid. Statens anførsel for EFTA-domstolen om at kun aktivt arbeid på reisen innebar arbeidstid, ble forkastet.

At intensiteten i arbeidet ikke har betydning, kan virke spesielt. Arbeidstid assosieres gjerne med det å være på arbeid og utføre arbeidsoppgaver for arbeidsgiver. Samtidig er det på det rene at det er arbeidsgivers ansvar å fylle arbeidstakers arbeidstid med arbeidsoppgaver. Så lenge arbeidstaker står til disposisjon for arbeidsgiver, har det derfor ikke betydning om vedkommende faktisk gjør arbeid etter norsk rett. Sammenligningsvis vil en arbeidstaker som har alminnelig arbeidstid fra kl. 8.00 til 16.00 få alle timene godkjent som arbeidstid uavhengig om det var perioder i løpet av arbeidsdagen der arbeidstakeren ikke hadde noe å gjøre. For pauser er det imidlertid egne regler.

På denne bakgrunn er det naturlig at der arbeidstaker er forpliktet til å følge instruksjoner og utføre arbeidsoppgaver, og handlingsfriheten er så begrenset at vedkommende står til disposisjon for arbeidsgiver på reise, oppfyller reisetiden vilkårene for arbeidstid, jf. arbeidsmiljøloven § 10-1 første ledd. Om arbeidstaker faktisk er i arbeid, gjør en arbeidsoppgave eller produserer noe for arbeidsgiver, er ikke en nødvendig forutsetning for arbeidstidsvurderingen etter norsk rett.

Samtidig kan det ikke utelukkes at intensiteten i arbeidet som utføres kan få betydning i andre sammenhenger. Dersom arbeidstakeren er under slike begrensninger på reisen at vedkommende står til arbeidsgivers disposisjon, men intensiteten i arbeidet er lav, kan det være at reisetiden regnes som passivt arbeid, jf. arbeidsmiljøloven § 10-4 annet ledd. Det kan blant annet få betydning ved at arbeidstiden kan forlenges.

Konklusjon

Reisetidssaken har fått stor oppmerksomhet og har skapt usikkerhet. Vi mener denne usikkerheten har sammenheng med at EFTA-domstolen og Høyesterett har gitt generelle uttalelser om arbeidstid, uten at disse er egnet til å oppstille en klar rettsregel for hva som er arbeidstid på reiser utenfor alminnelig arbeidstid. I tillegg er det et spesielt faktum i Reisetidssaken, med arbeid for en utrykningsenhet, som gjør det enda vanskeligere å oppstille en mer allmenngyldig rettsregel.

Mange spørsmål og grensetilfeller står dermed fremdeles uløst etter at Reisetidssaken ble avgjort i Høyesterett. Vi har imidlertid vanskelig for å se at Reisetidssaken representerer en klar endring i rettstilstanden fra forarbeidenes utgangspunkt, som slår fast at reiser utenfor den alminnelige reisetiden som hovedregel ikke innebærer arbeidstid. Men gitt domstolenes generelle uttalelser vil det kunne skje en utvikling i rettstilstanden i kjølvannet av denne saken.

Spørsmål om kompensasjon og overtid

Høyesteretts dom i Reisetidssaken har også skapt usikkerhet med tanke på kompensasjonsspørsmålet. Førstvoterende uttalte: «En dom i Thues favør [er] ikke avgjørende for hva som skal anses som arbeidstid i andre sammenhenger; verken i tariffavtaler, i andre deler av arbeidsmiljøloven eller i lovgivningen for øvrig», jf. dommens premiss 44. Videre ble det understreket at reisene var å anse som arbeidstid etter «vernebestemmelsene» i arbeidsmiljøloven kapittel 10 som implementerer arbeidstidsdirektivet, jf. dommens premiss 65 og 66 og også punkt 1 i domsslutningen. Arbeidstidsdirektivet regulerer ikke kompensasjonsspørsmålet.

Arbeidstid og hviletid er gjensidig utelukkende begreper i arbeidstidsdirektivet. Det er imidlertid opp til medlemslandene hvorvidt arbeidstidsdefinisjonen skal bli avgjørende for spørsmålet om godtgjørelse for arbeidstiden, og medlemslandene står fritt til å gi ulik kompensasjon for forskjellige typer arbeidstid.

Arbeidsmiljøloven inneholder ikke regler om lønn, som dermed er gjenstand for avtalefrihet som et utgangspunkt, med mindre det foreligger tariffavtale med regulering av lønn, allmenngjorte tariffavtaler med lønnsregulering gjelder mv. Arbeidsgiver og arbeidstaker kan derfor avtale at reisetid skal anses som arbeidstid, men skal ha annen timelønn enn ellers.

40 prosent overtidstillegg

Arbeidsmiljøloven § 10-6 er den eneste regelen i arbeidsmiljøloven som handler om kompensasjon for arbeidstid. Bestemmelsen gir regler om overtid, og regelen er slik at overtidskompensasjonen er en direkte konsekvens av at grensene for den alminnelige arbeidstiden er overskredet, se arbeidsmiljøloven § 10-6 annet ledd. Hvis det er tilfellet, skal arbeidstaker ha minst 40 % overtidstillegg beregnet av lønnen vedkommende får for «tilsvarende arbeid i den alminnelige arbeidstiden», jf. 10-6 ellevte ledd.

Ved arbeid ut over lovens grense for alminnelig arbeidstid på reise, vil arbeidstaker ha krav på 40 % tillegg i den timelønnen som var fastsatt for reisetid, som altså kan være lavere enn timelønnen for annet arbeid. Det gjelder bare dersom dette blir dekkende for vurderingen av «tillegg til den lønn for tilsvarende arbeid i den alminnelige arbeidstiden». Ved aktivt arbeid på reise kan det tenkes at det ikke er tilfellet, siden det bør likestilles med alminnelig arbeid og timelønn. Overtidskompensasjonen bør reflektere dette.

I tillegg har partene i arbeidslivet hjemmel til å fravike reglene i arbeidsmiljøloven kapittel 10 gjennom tariffavtaler, jf. arbeidsmiljøloven § 10-12 fjerde ledd. Mange tariffavtaler inneholder særbestemmelser om godtgjørelse, og ett eksempel på det er avtalen «Arbeidstidsbestemmelser for politi- og lensmannsetaten», som gjaldt for Thue. Høyesteretts vurdering av Thues kompensasjonskrav, ble avgjort gjennom en tolkning av tariffavtalens bestemmelser.

Overtidstillegg etter loven

Hvis man tar Høyesterett på ordet i Reisetidssaken, skal ikke det at reisetid er arbeidstid etter arbeidsmiljøloven § 10-4 nødvendigvis få betydning for spørsmålet om hvilken arbeidstid som gir rett til overtidskompensasjon etter arbeidsmiljøloven § 10-6 annet ledd. Arbeidsmiljøloven har imidlertid bare én definisjon av arbeidstid, og forarbeidene gir ikke støtte for at lovgiver har ment at begrepet skal gis ulikt innhold innad i loven. Videre er reglene om overtid i arbeidsmiljøloven § 10-6 annet ledd formulert som en direkte konsekvens av at grensene for den alminnelige arbeidstiden er overskredet. Grensene for alminnelig arbeidstid i arbeidsmiljøloven § 10-4 er blant de reglene som gjennomfører arbeidstidsdirektivet. Et differensiert arbeidstidsbegrep henger derfor dårlig sammen med lovgivers system for overtidskompensasjon slik dette er formulert i loven i dag.

Høyesteretts avgrensning av forståelsen av arbeidstidsbegrepet gir dermed mening i forhold til tariffavtaler, og også lovgivning for øvrig, slik som yrkesskadeforsikringsloven. Men i arbeidsmiljøloven kapittel 10, er det gode argumenter for at arbeidstidsbegrepet må forstås likt i hele kapittelet. Det betyr at forståelsen av reisetid som arbeidstid påvirker kompensasjonen ved overtidsgodtgjørelse.

Partene i arbeidslivet bør komme på banen

Vi mener Reisetidssaken gir tariffpartene god grunn til å komme på banen, og bruke arbeidsmiljøloven § 10-12 fjerde ledd til å gi særregler om reisetid. Vi ser heller ikke bort fra at uklarheten knyttet til hvordan arbeidstidsbegrepet skal forstås i arbeidsmiljøloven kapittel 10 også fordrer at lovgiver kommer på banen.