Likestillings- og diskrimineringsloven

Lov 16. juni 2017 nr. 51 om likestilling og forbud mot diskriminering (likestillings- og diskrimineringsloven)

Kapittel 1 Innledende bestemmelser

§ 1. Lovens virkeområde og definisjoner

(1) Loven gjelder for arbeidstakere i staten. Loven gjelder for embetsmenn og for innleie av arbeidstakere i statlig virksomhet der det er uttrykkelig sagt.

(2) Med embetsmann menes den som er utnevnt av Kongen og gitt bestalling som embetsmann, eller er konstituert av Kongen i et embete. Med statsansatt menes i denne lov enhver arbeidstaker i staten som ikke er embetsmann.

(3) Loven gjelder ikke for statsråder, statssekretærer og politiske rådgivere.

(4) Reglene i §§ 4 til 7, § 11 tredje ledd og § 24 gjelder ikke for ansatte i Stortinget, andre organer under Stortinget, hos Stortingets ombud eller i Sametinget.

(5) Der det er tvil om hvem som er omfattet av loven, kan Kongen gi forskrift om hvem loven skal gjelde for. Kongen kan også gi forskrift om at grupper av statsansatte helt eller delvis skal være unntatt fra loven når det foreligger særlige grunner for det.

§ 2. Personalreglement

(1) Bestemmelser som etter loven skal fastsettes ved personalreglement, avtales mellom ledelsen for virksomheten og tjenestemannsorganisasjonene i virksomheten som har forhandlingsrett etter lov 18. juli 1958 nr. 2 om offentlige tjenestetvister. Det kan også inngås avtale om personalreglement for grupper av virksomheter.

(2) Før avtale inngås, skal departementet treffe vedtak om hvilke statsansatte som skal ansettes av departementet eller beskikkes av Kongen.

(3) Kongen fastsetter personalreglement for departementene og Statsministerens kontor. Et utkast til reglement skal på forhånd forhandles frem mellom de forhandlingsberettigede tjenestemannsorganisasjoner etter lov 18. juli 1958 nr. 2 om offentlige tjenestetvister § 3 første ledd og det departement som sentralt forvalter statens lønns- og personalforhold.

(4) Et personalreglement er gyldig når

  • a)

    det er fastsatt i samsvar med bestemmelsene i første til tredje ledd

  • b)

    det inneholder bestemmelsene som etter loven skal fastsettes i personalreglement og

  • c)

    det ikke inneholder bestemmelser som strider mot lov eller vedtak fattet med hjemmel i lov, eller avtaler sluttet mellom staten og hovedsammenslutningene.

(5) Partene kan når som helst kreve at personalreglementet tas opp til revisjon. Den samme retten har departementet.

(6) Ved opprettelse av ny virksomhet eller sammenslåing eller omorganisering som berører flere virksomheter, kan det ansvarlige departementet fastsette et midlertidig personalreglement. Før et personalreglement fastsettes, skal det innhentes synspunkter fra virksomhetens ledelse og de lokale representantene for tjenestemannsorganisasjonene nevnt i første ledd. Endelig personalreglement for virksomheten fastsettes i avtale som nevnt i første ledd.

§ 3. Geografisk virkeområde

Loven gjelder i hele riket, herunder på Svalbard og Jan Mayen. Loven gjelder også på faste og flyttbare installasjoner i virksomhet på norsk kontinentalsokkel, og på norske skip og norske luftfartøyer, uansett hvor de befinner seg.

Kapittel 3 om universell utforming og individuell tilrettelegging, og §§ 24, 25 og 26 om aktivt likestillingsarbeid for så vidt gjelder funksjonsnedsettelse, gjelder likevel ikke på Svalbard og Jan Mayen, installasjoner i virksomhet på norsk kontinentalsokkel, norske skip i utenriksfart og på norske luftfartøyer. Kongen kan gi forskrift om anvendelsen av de nevnte bestemmelsene på disse områdene.

§ 4. Ufravikelighet

Bestemmelsene i denne loven, og forskrifter gitt i medhold av loven, kan ikke fravikes ved avtale.

§ 5. FNs rasediskrimineringskonvensjon

De forente nasjoners internasjonale konvensjon 21. desember 1965 om avskaffelse av alle former for rasediskriminering gjelder som norsk lov.

Kapittel 2 Forbud mot å diskriminere

§ 6. Ansettelse

(1) Statsansatte ansettes av Kongen, eller om Kongen fastsetter det, av et departement, ett eller flere ansettelsesråd eller et styre for en virksomhet eller gruppe av virksomheter. Antallet ansettelsesråd skal fremgå av personalreglementet.

(2) Et ansettelsesråd skal ledes av en person som er oppnevnt av arbeidsgiveren. I tillegg skal rådet bestå av like mange medlemmer fra arbeidsgiversiden som fra arbeidstakersiden. Regler om sammensetning, oppnevning og funksjonstid for ansettelsesrådets medlemmer fastsettes i personalreglementet.

(3) Dersom et medlem av et ansettelsesråd eller et styre ønsker å ansette en søker som ikke er innstilt, skal det innhentes en skriftlig vurdering av søkeren fra den som avgir innstillingen.

(4) Hvis et styre har ansettelsesmyndighet, skal minst to representanter for de statsansatte delta i behandlingen av ansettelsessaker.

(5) Den som ansettes, skal underrettes skriftlig om vedtaket. I underretningen skal det opplyses om særlige vilkår som er fastsatt for stillingen.

(6) Kongen kan gi forskrift om hvordan ansettelsesretten skal benyttes.

§ 7. Unntak fra reglene i §§ 3 til 6

(1) §§ 3 til 6 gjelder ikke for statsansatte som ansettes og embetsmenn som utnevnes for inntil seks måneder.

(2) I personalreglement kan det gjøres unntak fra reglene i §§ 3 til 6 ved ansettelse og utnevning for inntil ett år.

(3) I personalreglement kan det gjøres unntak fra reglene i §§ 5 og 6 ved

  • a)

    gruppevis inntak av elever og aspiranter, eller

  • b)

    ansettelsesforhold med kortere arbeidstid enn 15 timer per uke.

§ 8. Utnevning av embetsmenn og ansettelse av statsansatte som beskikkes av Kongen

Kongen kan fastsette regler om hvem som skal ha rett til uttalelse når embetsmenn skal utnevnes eller konstitueres. Det samme gjelder rett til å utarbeide forslag når statsansatte skal beskikkes fast eller midlertidig av Kongen.

§ 9. Fast og midlertidig ansettelse

(1) Statsansatte skal ansettes fast. Avtale om midlertidig ansettelse kan likevel inngås

  • a)

    når arbeidet er av midlertidig karakter

  • b)

    for arbeid i stedet for en annen eller andre (vikariat)

  • c)

    for praksisarbeid

  • d)

    for utdanningsstillinger, eller

  • e)

    for en periode på inntil seks måneder når det har oppstått et uforutsett behov.

(2) Arbeidsgiver i virksomheten skal minst en gang årlig drøfte bruken av midlertidige ansettelser etter bestemmelsene i første ledd med de tillitsvalgte, inkludert grunnlaget for og omfanget av slike ansettelser, og konsekvenser for arbeidsmiljøet.

(3) Midlertidig ansatte etter første ledd bokstav a, b, eller e, og som har vært sammenhengende ansatt i virksomheten i mer enn tre år, skal anses som fast ansatt. I slike tilfeller kommer reglene om oppsigelse av arbeidsforhold til anvendelse.

(4) Kongen kan gi forskrift om adgangen til midlertidig ansettelse for praksisarbeid og utdanningsstillinger.

§ 10 Åremål for statsansatte

(1) Åremål kan benyttes når det følger av lov eller stortingsvedtak. Det samme gjelder når rikets sikkerhet krever det, eller når dette anses nødvendig som følge av overenskomst med fremmed stat eller internasjonal organisasjon.

(2) Det enkelte departementet kan bestemme at øverste leder i en virksomhet skal ansettes på åremål.

(3) Ansettelse på åremål kan benyttes for postdoktorstillinger.

(4) Kongen kan gi forskrift om åremålsstillinger og adgangen til å benytte åremålsstillinger ved tjeneste på Svalbard.

§ 11. Innleie fra virksomhet som har til formål å drive utleie (bemanningsforetak)

(1) Innleie av arbeidstaker fra virksomhet som har til formål å drive utleie (bemanningsforetak), er tillatt i samme utstrekning som det kan avtales midlertidig ansettelse etter § 9 første ledd bokstav b.

(2) Arbeidsgiver og tjenestemannsorganisasjoner i virksomheten som har forhandlingsrett etter lov 18. juli 1958 nr. 2 om offentlige tjenestetvister, kan skriftlig avtale tidsbegrenset innleie uten hinder av det som er bestemt i første ledd.

(3) Det kan inngås sentral tariffavtale mellom staten og tjenestemennenes forhandlingsberettigede organisasjoner om unntak fra reglene om likebehandling av lønns- og arbeidsvilkår ved innleie fra bemanningsforetak. Den generelle beskyttelsen av arbeidstakerne må i alle tilfelle respekteres.

(4) Ved innleie etter denne paragrafen gjelder reglene i § 9 tredje ledd tilsvarende.

(5) Kongen kan i forskrift forby innleie for visse arbeidstakergrupper eller på visse områder når viktige samfunnshensyn tilsier det.

(6) For øvrig gjelder arbeidsmiljøloven §§ 14-12 a første og annet ledd, 14-12 b og 14-12 c.

(7) Arbeidstilsynet fører tilsyn med at bestemmelsene i første og annet ledd blir overholdt. Arbeidstilsynet gir de pålegg og treffer de enkeltvedtak ellers som er nødvendige for gjennomføringen av bestemmelsene. Arbeidsmiljøloven § 18-5, § 18-6 annet, sjette, syvende og åttende ledd og §§ 18-7, 18-8 og 18-10 får tilsvarende anvendelse.

§ 12. Innleie av arbeidstakere fra virksomhet som ikke har til formål å drive utleie

(1) Innleie av arbeidstakere fra virksomhet som ikke har til formål å drive utleie, er tillatt når den innleide arbeidstakeren er fast ansatt hos utleieren. For at virksomheten skal sies ikke å ha til formål å drive utleie, er det et vilkår at utleie skjer innenfor de samme fagområder som utgjør utleierens hovedbeskjeftigelse og at utleieaktiviteten ikke omfatter mer enn 50 prosent av de fast ansatte hos utleier. Arbeidsgiver og tjenestemannsorganisasjoner i virksomheten som har forhandlingsrett etter lov 18. juli 1958 nr. 2 om offentlige tjenestetvister, skal gjennomføre drøftinger før det treffes beslutning om innleie.

(2) For innleie som overstiger ti prosent av de ansatte, og som har en varighet ut over ett år, skal det inngås avtale med tjenestemannsorganisasjonene i virksomheten. Kravet gjelder likevel ikke ved innleie av inntil to personer.

(3) Kongen kan i forskrift forby innleie for visse arbeidstakergrupper eller på visse områder når viktige samfunnshensyn tilsier det.

§ 13. Fortrinnsrett for deltidsansatte mv.

(1) Deltidsansatte har fortrinnsrett til utvidet stilling fremfor at arbeidsgiver foretar ny ansettelse i virksomheten. Fortrinnsretten kan også gjelde en del av en stilling.

(2) Fortrinnsretten er betinget av at den ansatte er kvalifisert for stillingen, og at utøvelse av fortrinnsretten ikke vil innebære vesentlige ulemper for virksomheten.

(3) Omplassering etter §§ 19 annet ledd, 20 annet ledd og 27 annet ledd går foran fortrinnsretten for deltidsansatte.

(4) Kongen kan i forskrift gi nærmere regler om fortrinnsrett etter denne paragrafen.

(5) Tvist om fortrinnsrett for deltidsansatte etter denne paragrafen avgjøres av tvisteløsningsnemnda, jf. arbeidsmiljøloven § 17-2.

(6) Rett til stilling tilsvarende faktisk arbeidstid for statsansatt som er deltidsansatt reguleres av arbeidsmiljøloven § 14-4 a. Virkninger av brudd på denne retten reguleres av arbeidsmiljøloven § 14-4 b.

§ 14. Adgang til åremål og konstitusjon av embetsmenn

(1) Embetsmann utnevnes fast i embetet, men kan konstitueres

  • a)

    når embetsmannen bare trengs for et begrenset tidsrom eller for å utføre et bestemt oppdrag

  • b)

    når embetet ennå ikke er fast organisert, eller arbeidsområdet eller virkekretsen er planlagt endret

  • c)

    når embetsmannen skal gjøre tjeneste i stedet for en annen (vikar), eller

  • d)

    for en periode på inntil seks måneder.

(2) I tilfeller som nevnt i første ledd bokstav b, kan Kongen, i stedet for å benytte konstitusjon, ta forbehold om at embetsmannen må finne seg i slike endringer i embetets arbeidsområde som senere blir fastsatt.

(3) Innleie etter §§ 11 og 12 kan ikke benyttes til embeter.

(4) Statsforvaltere kan utnevnes på åremål.

(5) Kongen kan i forskrift gi nærmere regler om utnevning av embetsmenn i åremålsstillinger.

Forarbeider
Innst. O. IV C (1956), Stabel-utvalgets innstilling av 30. august 1971, Ot.prp. nr. 72 (1981–1982), Innst. O. nr. 37 (1982–1983), Innst. O. nr. 120 (1992–1993), Prop. 94 L (2016–2017).
§ 15. Forbud mot å instruere noen om å diskriminere, trakassere eller gjengjelde

Det er forbudt å instruere noen om å diskriminere i strid med § 6, trakassere i strid med § 13, og gjengjelde i strid med § 14.

§ 16. Forbud mot å medvirke til å diskriminere, trakassere, gjengjelde eller instruere

Det er forbudt å medvirke til å diskriminere i strid med § 6, trakassere i strid med § 13, gjengjelde i strid med § 14, og instruere i strid med § 15.

Kapittel 3 Universell utforming og individuell tilrettelegging

§ 17. Opphør av midlertidig ansettelse og åremål for statsansatte

(1) Midlertidige arbeidsavtaler etter § 9 opphører ved det avtalte tidsrommets utløp, eller når det bestemte arbeidet er avsluttet, med mindre noe annet er skriftlig avtalt.

(2) Statsansatte som er ansatt på åremål etter § 10, fratrer uten oppsigelse ved åremålsperiodens utløp.

(3) I ansettelsesperioden gjelder lovens regler om opphør av arbeidsforhold.

(4) Statsansatte som har vært ansatt i mer enn ett år, har krav på skriftlig varsel om tidspunktet for fratreden senest én måned før fratredelsestidspunktet. Varselet skal anses for å være gitt når det er kommet frem til den ansatte. Dersom fristen ikke overholdes, kan arbeidsgiveren ikke kreve at den ansatte fratrer før én måned etter at varselet er gitt.

§ 18. Opphør av konstitusjon

(1) Når en embetsmann er konstituert i embetet, og grunnen til at konstitusjonsformen ble benyttet er falt bort, skal vedkommende pålegges å fratre embetet.

(2) Dersom embetsmannen er utnevnt i åremålsstilling, plikter vedkommende å fratre når åremålet er utløpt.

(3) Hvis konstitusjonen eller åremålsstillingen har vart mer enn ett år, skal vedkommende ha minst én måneds varsel.

(4) Hvis embetsmannen har vært konstituert av Kongen etter offentlig kunngjøring av embetet, kan vedkommende i stedet utnevnes uten ny kunngjøring. Embetsmann som er utnevnt i åremålsstilling, kan ikke utnevnes i embetet uten ny kunngjøring.

§ 19. Oppsigelse på grunn av virksomhetens forhold

(1) Statsansatte kan sies opp når oppsigelsen er saklig begrunnet i virksomhetens forhold.

(2) En oppsigelse etter første ledd er ikke saklig begrunnet dersom arbeidsgiver har en annen passende stilling i virksomheten å tilby den statsansatte. Ved avgjørelsen av om en oppsigelse har saklig grunn etter første ledd, skal det foretas en avveining mellom virksomhetens behov og de ulemper oppsigelsen påfører den statsansatte. Denne avveiningen gjøres med bindende virkning av forvaltningsorganet.

(3) Kongen kan gi forskrift om hva som regnes som annen passende stilling etter annet ledd. Kongen kan også i forskrift fastsette at arbeidsgivers tilbud om annen passende stilling ikke skal omfatte den som blir sagt opp fra bestemte stillinger, og at det heller ikke skal gjelde ved ansettelse i bestemte stillinger.

§ 19 a. Aktivitets- og redegjørelsesplikt for universell utforming av IKT

Offentlige og private virksomheter skal arbeide aktivt og målrettet for å fremme universell utforming av IKT innen virksomheten.

Offentlige virksomheter skal redegjøre for arbeidet med universell utforming av IKT.

Kongen kan gi forskrifter med nærmere bestemmelser om innholdet i redegjørelsesplikten og hvordan plikten skal oppfylles.

§ 20. Oppsigelse på grunn av den statsansattes forhold

(1) En ansatt kan sies opp når vedkommende

  • a)

    ikke er i stand til å gjenoppta arbeidet på grunn av sykdom

  • b)

    ikke lenger har de kvalifikasjoner som er nødvendig eller foreskrevet for stillingen

  • c)

    på grunn av vedvarende mangelfull arbeidsutførelse er uskikket for stillingen, eller

  • d)

    gjentatte ganger har krenket sine tjenesteplikter.

(2) Skyldes oppsigelsen forhold som nevnt i første ledd bokstav a eller b, skal den ansatte før oppsigelsen gis, om mulig tilbys en annen passende stilling i virksomheten.

(3) Kongen kan gi forskrift om hva som skal regnes som annen passende stilling etter annet ledd. Kongen kan også i forskrift fastsette at arbeidsgivers tilbud om annen passende stilling ikke skal omfatte den som blir sagt opp fra bestemte stillinger, og at det heller ikke skal gjelde ved ansettelse i bestemte stillinger.

§ 21. Oppsigelse eller avskjed på grunn av sykdom mv. for statsansatte og embetsmenn

Oppsigelsesvernet ved sykdom, svangerskap og etter fødsel eller adopsjon, og ved militærtjeneste mv. i arbeidsmiljøloven §§ 15-8 til 15-10 gjelder for statsansatte. Det samme gjelder for avskjed av embetsmenn etter § 27 første ledd bokstav a eller b.

§ 22. Oppsigelsesfrister

(1) Ved oppsigelse fra arbeidsgiver er oppsigelsesfristen

  • a)

    én måned hvis ansettelsestiden er ett år eller mindre

  • b)

    tre måneder hvis ansettelsestiden er mer enn ett år

  • c)

    seks måneder hvis ansettelsestiden er mer enn to år.

(2) Dersom den ansatte sier opp sin stilling er oppsigelsesfristen

  • a)

    én måned hvis ansettelsestiden er ett år eller mindre

  • b)

    tre måneder hvis ansettelsestiden er mer enn ett år.

§ 23. Beregning av ansettelsestiden

(1) Ved beregning av ansettelsestid medregnes all sammenhengende ansettelsestid i virksomheten.

(2) Dersom hele eller deler av en annen virksomhet overføres til virksomheten, skal all sammenhengende ansettelsestid i den tidligere virksomheten medregnes.

(3) Kongen kan gi forskrift om beregningen av ansettelsestiden og sammenhengende ansettelsestid.

Forskrifter
Forskrift til lov om statens ansatte mv. (FOR-2017-06-21-838).

Kapittel 4 Aktivt likestillingsarbeid

§ 24. Offentlige myndigheters aktivitets- og redegjørelsesplikt

Offentlige myndigheter skal i all sin virksomhet arbeide aktivt, målrettet og planmessig for å fremme likestilling og hindre diskriminering som nevnt i § 6. Plikten innebærer blant annet at offentlige myndigheter skal forebygge trakassering, seksuell trakassering og kjønnsbasert vold og motarbeide stereotypisering.

Offentlige myndigheter skal redegjøre for hva de gjør for å integrere hensynet til likestilling og ikke-diskriminering i sitt arbeid. Offentlige myndigheter skal redegjøre for hvordan de arbeider med å omsette prinsipper, prosedyrer og standarder for likestilling og ikke-diskriminering til handling. Offentlige myndigheter skal vurdere resultatene som er oppnådd, og opplyse hvilke forventninger de har til dette arbeidet fremover. Redegjørelsen skal gis i årsrapport, i årsberetning eller i et annet offentlig tilgjengelig dokument.

§ 25. Arbeidslivets organisasjoners plikt til å arbeide for likestilling

Arbeidslivets organisasjoner skal, innenfor sine virkefelt, arbeide aktivt, målrettet og planmessig for å fremme likestilling og hindre diskriminering på grunn av kjønn, graviditet, permisjon ved fødsel og adopsjon, omsorgsoppgaver, etnisitet, religion, livssyn, funksjonsnedsettelse, seksuell orientering, kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk.

§ 26. Arbeidsgivers aktivitetsplikt

Alle arbeidsgivere skal, innenfor sin virksomhet, arbeide aktivt, målrettet og planmessig for å fremme likestilling, hindre diskriminering på grunn av kjønn, graviditet, permisjon ved fødsel eller adopsjon, omsorgsoppgaver, etnisitet, religion, livssyn, funksjonsnedsettelse, seksuell orientering, kjønnsidentitet, kjønnsuttrykk, eller kombinasjoner av disse grunnlagene, og søke å hindre trakassering, seksuell trakassering og kjønnsbasert vold. Arbeidet skal blant annet omfatte områdene rekruttering, lønns- og arbeidsvilkår, forfremmelse, utviklingsmuligheter, tilrettelegging og mulighet for å kombinere arbeid og familieliv.

I alle offentlige virksomheter, uavhengig av størrelse, og i private virksomheter som jevnlig sysselsetter mer enn 50 ansatte, skal arbeidsgiver innenfor sin virksomhet

  • a)

    undersøke om det finnes risiko for diskriminering eller andre hindre for likestilling, herunder annethvert år kartlegge lønnsforhold fordelt etter kjønn og bruken av ufrivillig deltidsarbeid,

  • b)

    analysere årsakene til identifiserte risikoer,

  • c)

    iverksette tiltak som er egnet til å motvirke diskriminering, og bidra til økt likestilling og mangfold i virksomheten og

  • d)

    vurdere resultater av arbeidet etter bokstav a til c.

  • Det samme gjelder arbeidsgiver i private virksomheter som jevnlig sysselsetter mellom 20 og 50 ansatte, når en av arbeidslivets parter i virksomheten krever det.

Med ufrivillig deltidsarbeid menes deltidsarbeid der stillingsinnehaveren ønsker og er tilgjengelig for å jobbe mer.

Arbeid som nevnt i denne bestemmelsen skal dokumenteres. Arbeid som nevnt i bestemmelsens andre ledd skal skje fortløpende og i samarbeid med de ansattes representanter.

Kongen kan i forskrift gi nærmere regler om innholdet i og gjennomføringen av lønnskartleggingen.

§ 26 a. Arbeidsgivers redegjørelsesplikt

Arbeidsgivere som har plikter etter § 26 andre ledd, skal redegjøre for den faktiske tilstanden når det gjelder kjønnslikestilling i virksomheten og hva de gjør for å oppfylle aktivitetsplikten etter § 26.

Redegjørelsen etter første ledd skal gis i årsberetningen eller i annet offentlig tilgjengelig dokument. Dersom redegjørelsen gis i annet offentlig tilgjengelig dokument, og foretaket har en plikt til å levere årsberetning, skal det i årsberetningen opplyses hvor dokumentet finnes offentlig tilgjengelig. Arbeidsgivere i offentlige virksomheter som ikke er pålagt å utarbeide årsberetning, skal ta redegjørelsen etter første ledd inn i sin årsrapport eller i et annet offentlig tilgjengelig dokument.

Redegjørelsen skal utformes slik at enkeltansattes personlige forhold ikke røpes. Resultatene av lønnskartleggingen skal fremgå av redegjørelsen i anonymisert form.

Virksomhetens ansatte og deres representanter, Diskrimineringsnemnda, Likestillings- og diskrimineringsombudet og forskere har rett til innsyn i resultatene av lønnskartleggingen, også når resultatene ikke kan anonymiseres. Opplysningene kan bare gis i den utstrekning de er nødvendige for å undersøke om det foreligger ulovlig forskjellsbehandling ved lønnsfastsettelsen.

Den som mottar lønnsopplysninger etter fjerde ledd, har taushetsplikt og skal underskrive en taushetserklæring. Dette gjelder ikke opplysninger som er offentlige etter offentleglova.

Kongen kan gi forskrift om standardisering av redegjørelsesplikten på likestillingsområdet.

§ 26 b. Arbeidsgivers opplysningsplikt om likestillingsarbeid

Virksomhetens ansatte og deres representanter, Diskrimineringsnemnda, Likestillings- og diskrimineringsombudet og forskere har rett til innsyn i dokumentasjon om likestillingsarbeid. Dersom dokumentasjonen som det gis innsyn i innebærer opplysninger, som kan knyttes til enkeltansattes lønn, etnisitet, religion, livssyn, funksjonsnedsettelse, seksuell orientering, kjønnsidentitet eller kjønnsuttrykk, skal den som mottar opplysninger pålegges taushetsplikt og underskrive en taushetserklæring. Dette gjelder ikke opplysninger som er offentlige etter offentleglova.

Opplysningene kan bare gis i den utstrekning de er nødvendige for å undersøke om arbeidsgiver har overholdt sin aktivitets- og dokumentasjonsplikt etter likestillings- og diskrimineringsloven § 26.

§ 26 c. Forankring i selskapers styre

Styret i aksjeselskaper og allmennaksjeselskaper skal sørge for at plikten til aktivt likestillingsarbeid og plikten til å redegjøre for dette oppfylles i samsvar med likestillings- og diskrimineringsloven §§ 26 og 26 a og regnskapsloven § 3-3 c.

§ 27. Innhold i læremidler og undervisning

I barnehager, skoler og andre utdanningsinstitusjoner som tilbyr opplæring med grunnlag i lov, skal læremidlene og undervisningen bygge på formålet med loven her.

§ 28. Kjønnsbalanse i offentlige utvalg mv.

Når et offentlig organ oppnevner eller velger utvalg, styrer, råd, nemnder, delegasjoner mv., skal begge kjønn være representert på følgende måte:

  • a)

    Har utvalget to eller tre medlemmer, skal begge kjønn være representert.

  • b)

    Har utvalget fire eller fem medlemmer, skal hvert kjønn være representert med minst to.

  • c)

    Har utvalget seks til åtte medlemmer, skal hvert kjønn være representert med minst tre.

  • d)

    Har utvalget ni medlemmer, skal hvert kjønn være representert med minst fire.

  • e)

    Har utvalget flere medlemmer, skal hvert kjønn være representert med minst 40 pst.

Første ledd gjelder også ved oppnevning og valg av varamedlemmer.

Departementet kan gi dispensasjon fra kravet om kjønnsbalanse dersom det ikke har latt seg gjøre å finne et tilstrekkelig antall kvalifiserte medlemmer av begge kjønn.

Første ledd gjelder ikke for utvalg mv. som etter lov bare skal ha medlemmer fra direkte valgte forsamlinger. For utvalg mv. valgt av folkevalgte organer i kommuner og fylkeskommuner, gjelder bestemmelsene i kommuneloven.

Kongen gir forskrift om håndheving og rapportering. Kongen kan også gi forskrift med utfyllende regler etter denne paragrafen.

Kapittel 5 Særlige regler i arbeidsforhold

§ 29. Diskrimineringsforbudet i arbeidsforhold mv.

Forbudene i kapittel 2 gjelder alle sider av et arbeidsforhold. Dette omfatter blant annet

  • a)

    utlysning av stilling,

  • b)

    ansettelse, omplassering og forfremmelse,

  • c)

    opplæring og kompetanseutvikling,

  • d)

    lønns- og arbeidsvilkår og

  • e)

    opphør.

Første ledd gjelder tilsvarende for arbeidsgiveres valg og behandling av selvstendig næringsdrivende og innleide arbeidstakere.

§ 30. Forbud mot innhenting av opplysninger i ansettelsesprosesser

Arbeidsgivere må ikke i ansettelsesprosessen, herunder under intervju eller på annen måte, innhente opplysninger om en søkers

  • a)

    graviditet, adopsjon eller planer om å få barn

  • b)

    religion eller livssyn

  • c)

    etnisitet

  • d)

    funksjonsnedsettelse

  • e)

    seksuelle orientering, kjønnsidentitet eller kjønnsuttrykk.

Innhenting av opplysninger om etnisitet, religion, livssyn, funksjonsnedsettelse og samlivsform er likevel tillatt hvis opplysningene har avgjørende betydning for utøvelsen av arbeidet eller yrket.

Innhenting av opplysninger om søkerens samlivsform, religion eller livssyn er tillatt hvis virksomheten har som formål å fremme bestemte livssyn eller religiøse syn, og arbeidstakers stilling vil ha betydning for å gjennomføre formålet. Dersom slike opplysninger vil bli krevet, må dette oppgis i utlysningen av stillingen.

§ 31. Arbeidsgivers opplysningsplikt overfor arbeidssøker

Arbeidssøkere som mener seg forbigått i strid med denne loven, kan kreve at arbeidsgiveren skriftlig gir opplysninger om den som ble ansatt. Arbeidsgiveren skal opplyse om utdanning, praksis og andre klart konstaterbare kvalifikasjoner.

§ 32. Arbeidsgivers opplysningsplikt om lønn

Arbeidstakere som har mistanke om diskriminering ved lønnsfastsettelsen, kan kreve at arbeidsgiveren skriftlig opplyser om lønnsnivå og kriteriene for fastsettelsen av lønn for den eller de arbeidstakeren sammenlikner seg med.

Den som mottar opplysninger om lønn i medhold av denne bestemmelsen, har taushetsplikt og skal underskrive en taushetserklæring. Dette gjelder ikke opplysninger som er offentlige etter offentleglova.

En arbeidsgiver som utleverer lønnsopplysninger om en arbeidstaker etter denne bestemmelsen, skal samtidig informere arbeidstakeren om hvilke opplysninger som er utlevert og til hvem.

§ 33. Klage

(1) Dersom en statsansatt i medhold av forvaltningsloven påklager et vedtak om oppsigelse, ordensstraff, suspensjon eller avskjed, er klageinstansen departementet eller den myndigheten som er bestemt i personalreglement. Kongen i statsråd er klageinstans dersom vedtaket er truffet av et departement og ved klage fra embetsmenn over ordensstraff.

(2) Klageinstansen kan ikke endre vedtaket til skade for klageren.

§ 34. Søksmål

(1) Statsansatte eller embetsmenn kan reise søksmål for å få prøvd lovligheten av klageinstansens vedtak. Fristen for søksmål er åtte uker fra det tidspunktet underretning om vedtaket er kommet frem til den statsansatte eller embetsmannen. Fristen er likevel seks måneder dersom den statsansatte eller embetsmannen bare krever erstatning eller saken gjelder irettesettelse som ordensstraff. Partene kan i den enkelte sak bli enige om en lengre søksmålsfrist.

(2) Ved tvist om det foreligger ulovlig midlertidig ansettelse eller innleie gjelder ingen søksmålsfrist så lenge ansettelses- eller innleieforholdet består.

(3) Fristen for å kreve dom for at det har foreligget et fast arbeidsforhold ved tvist om ulovlig midlertidig ansettelse eller innleie, er åtte uker fra det tidspunktet den statsansatte eller den innleide arbeidstakeren fratrer stillingen. Dersom den statsansatte eller den innleide arbeidstakeren bare krever erstatning, er søksmålsfristen seks måneder fra fratredelsestidspunktet. Partene kan i den enkelte sak bli enige om lengre søksmålsfrist.

(4) For søksmål gjelder domstolloven og tvisteloven med de særregler som følger av denne loven og arbeidsmiljøloven §§ 17-1 annet, tredje og fjerde ledd, 17-5, 17-6 og 17-7. Retten kan utsette behandlingen av saken i inntil åtte uker om saken tas opp til fornyet behandling i forvaltningen og forvaltningsorganet gir retten melding om det.

Kapittel 6 Håndheving, bevisbyrde og reaksjoner

§ 35. Diskrimineringsnemndas myndighet til å håndheve loven

Diskrimineringsnemndas myndighet til å håndheve loven følger av diskrimineringsombudsloven.

§ 36. Håndheving av reglene om universell utforming av IKT

Digitaliseringsdirektoratet skal føre tilsyn med at kravene i § 18, jf. § 41 om universell utforming av IKT og § 19 a andre ledd om redegjørelsesplikten, overholdes.

Digitaliseringsdirektoratet kan gi pålegg om retting til en virksomhet som ikke oppfyller plikten til universell utforming av IKT etter § 18, redegjørelsesplikten etter § 19 a andre ledd og forskrift gitt i medhold av § 18 femte ledd og § 19 a tredje ledd, og kan treffe vedtak om tvangsmulkt for å sikre gjennomføring av pålegget dersom fristen for å etterkomme pålegget er oversittet. En part kan begjære at en beslutning om ileggelse av tvangsmulkt skal prøves på ny. Forvaltningsloven §§ 28 til 36 gjelder tilsvarende.

Digitaliseringsdirektoratet kan kreve de opplysningene som er nødvendige for å gjennomføre sine oppgaver etter loven, og kreve adgang til IKT-løsninger som nevnt i § 18. Det samme gjelder klageinstansen ved klage over vedtak etter andre ledd.

Søksmål om gyldigheten av vedtak truffet av Digitaliseringsdirektoratet eller av klageinstansen må reises innen tre måneder etter at underretning om vedtaket er mottatt. Vedtaket kan ikke bringes inn for domstolene uten at klageadgangen er utnyttet og klagen er avgjort. Søksmål skal likevel i alle tilfelle kunne reises når det er gått seks måneder fra klage første gang ble fremsatt, og det ikke skyldes forsømmelse fra klagerens side at klageinstansens avgjørelse ikke foreligger.

Departementet kan i forskrift fastsette nærmere regler om gjennomføring av tilsyn, utmåling av tvangsmulkt, og hvordan vedtak om tvangsmulkt skal gjennomføres.

§ 36 a. Tilsynsorganets plikt til kontroll og rapportering

Digitaliseringsdirektoratet skal jevnlig måle om offentlige organers nettsteder og mobilapplikasjoner overholder kravene til universell utforming.

Departementet kan gi forskrift om gjennomføring av kontroll og rapportering til ESA.

§ 37. Bevisbyrde

Diskriminering skal anses å ha skjedd hvis det foreligger omstendigheter som gir grunn til å tro at diskriminering har skjedd, og den ansvarlige ikke sannsynliggjør at diskriminering likevel ikke har skjedd.

Dette gjelder ved påståtte brudd på

  • a)

    bestemmelsene i kapittel 2, med unntak av § 13 sjette ledd,

  • b)

    reglene om universell utforming i §§ 17 og 18,

  • c)

    reglene om individuell tilrettelegging i §§ 20 til 23 og

  • d)

    §§ 29, 30, 33 og 34.

§ 38. Oppreisning og erstatning

Den som er blitt behandlet i strid med

  • a)

    bestemmelsene i kapittel 2, med unntak av § 13 sjette ledd

  • b)

    reglene om individuell tilrettelegging i §§ 20 til 23

  • c)

    §§ 29, 30, 33 og 34

  • kan kreve oppreisning og erstatning.

I arbeidsforhold og ved arbeidsgivers valg og behandling av selvstendig næringsdrivende og innleide arbeidstakere, gjelder arbeidsgivers ansvar uavhengig av om arbeidsgiver kan bebreides. I saker om trakassering og seksuell trakassering og på andre samfunnsområder enn nevnt i første punktum, gjelder ansvaret dersom den ansvarlige kan bebreides.

Erstatningen skal dekke økonomisk tap som følge av den ulovlige behandlingen. Oppreisning for ikke-økonomisk skade fastsettes til det som er rimelig ut fra skadens art og omfang, partenes forhold og omstendighetene for øvrig.

§ 39. Forbud mot gaver i tjenesten mv.

(1) Ingen statsansatte eller embetsmenn må for seg eller andre motta gave, provisjon, tjeneste eller annen ytelse som er egnet til, eller av giveren er ment, å påvirke vedkommendes tjenestlige handlinger, eller som det er forbudt å motta etter bestemmelser i reglement eller instruks for virksomheten.

(2) Overtredelse kan medføre ordensstraff, oppsigelse eller avskjed.

§ 40. Organisasjoners adgang til å opptre som fullmektig

I saker som behandles av Diskrimineringsnemnda, kan en organisasjon som helt eller delvis har til formål å arbeide mot diskriminering, brukes som fullmektig.

I saker for domstolene kan en person utpekt av og med tilknytning til en organisasjon som helt eller delvis har til formål å arbeide mot diskriminering, brukes som prosessfullmektig. Dette gjelder ikke for Høyesterett.

Retten kan nekte å godta en prosessfullmakt hvis det etter rettens skjønn er fare for at prosessfullmektigen ikke har tilstrekkelige kvalifikasjoner til å ivareta partens interesser på en tilfredsstillende måte.

En prosessfullmektig skal, i tillegg til fullmakt som nevnt i tvisteloven § 3-4, samtidig fremlegge skriftlig orientering fra organisasjonen om sine kvalifikasjoner.

Kapittel 7. Avsluttende bestemmelser

§ 41. Overgangsregler – personalreglement

Reglementer som er gitt med hjemmel i lov 4. mars 1983 nr. 3 om statens tjenestemenn m.m. er gyldige inntil de blir opphevet eller avløst av nytt reglement for virksomheten, men likevel ikke lenger enn to år etter at loven trer i kraft.

§ 42. Overgangsregler – stillingsvern

Bestemmelsen i loven § 9 tredje ledd gjelder for arbeidsavtaler som er inngått etter at loven trer i kraft.

§ 43. Overgangsregler – åremål

(1) Bestemmelsene i § 10 om åremål for statsansatte gjelder for ansettelse i åremålsstilling etter at loven trer i kraft.

(2) Kontraktsbefal og vervede mannskaper i Forsvaret kan ansettes i åremålsstilling på gjeldende vilkår inntil ett år etter at loven trer i kraft.

§ 44. Overgangsregler – innleie

Bestemmelsen i § 11 fjerde ledd om stillingsvern for innleid arbeidstaker fra virksomhet som har til formål å drive utleie (bemanningsforetak), får anvendelse for arbeidsavtaler som er inngått etter at loven trer i kraft.