Lover og lovkommentarer
Faglitteratur
Tidsskrifter
Forfattere
Maler
Søk
Kjøp abonnement
Logg inn
Meny
Meny
Tilbake
Hjem
Faglitteratur
Omstilling og nedbemanning
Søk i denne boken
Innhold
Søk
Åpne alle kapitler
Forord
1 Innledning
1.1 Omstilling og nedbemanning
1.2 Styrets ansvar for å sikre forsvarlig drift
1.3 Beskyttelse av arbeidet som gode for arbeidstakeren
1.4 Nærmere om bokens tema
2 Rettslig ramme for omstillingsprosesser
2.1 Innledning
2.2 Arbeidsrettslig lovgivning
2.2.1 Arbeidsrettslige regler i privat og offentlig sektor
2.2.2 Virkeområdet for regelverket – arbeidsavtalens parter
2.2.2.1 Innledning
2.2.2.2 Arbeidstaker- og arbeidsgiverbegrepet
2.2.2.3 Virksomhetsbegrepet
2.2.3 Virkeområdet for regelverket – rettsvalgsspørsmål
2.3 Annen lovgivning
2.3.1 Generelt
2.3.2 Omstillingslova
2.3.3 Personopplysningsloven
2.4 Alminnelige merknader om avtalers betydning for omstilling og nedbemanning
2.4.1 Innledning
2.4.2 Partenes adgang til å inngå avtaler om omstilling og nedbemanning
2.4.3 Omstillingsavtalers rettslige stilling – individuell eller kollektiv bundethet?
2.4.3.1 Problemstillingen
2.4.3.2 Tariffrettslig ettervirkning
2.4.3.3 Individuelle «ettervirkninger»
2.5 Tariffavtalers betydning for omstilling og nedbemanning
2.5.1 Tariffavtaler og tariffbundethet
2.5.2 Tariffavtalen som skranke for hva som kan besluttes
2.5.3 Tariffavtalens krav til saksbehandlingen
2.5.4 Fredsplikten
2.5.5 Resignasjonsplikt og tvistebehandling. Sanksjoner mot tariffbrudd
3 Informasjon og drøftelse etter lov og tariffavtale
3.1 Innledning
3.2 Arbeidsgivers plikt til informasjon og drøftelse etter arbeidsmiljøloven kapittel 8
3.2.1 Generell plikt til informasjon og drøftelser
3.2.2 Gjennomføring av plikten til informasjon og drøftelse
3.2.3 Fortrolige opplysninger
3.3 Arbeidsmiljøutvalget
3.4 Tariffavtalt drøftelsesplikt
3.5 Krav til informasjon og drøftelse ved masseoppsigelser
3.6 Ansattes medvirkning i internasjonale virksomheter
4 Vern mot diskriminering
4.1 Innledning
4.2 Rettslig grunnlag – de fire diskrimineringslovene og menneskerettsloven
4.3 Arbeidsmiljølovens bestemmelser
4.3.1 Forbud mot diskriminering
4.3.2 Diskrimineringsforbudet gjelder for alle sidene ved arbeidsforholdet
4.3.3 Unntak fra forbudet mot diskriminering og positiv særbehandling
4.4 Håndheving og sanksjoner
5 Fleksibel bruk av egne ansatte – særlig om arbeidsgivers styringsrett
5.1 Innledning
5.2 Avtaleregulering eller arbeidsgivers styringsrett
5.2.1 Innledning og problemstillinger
5.2.2 Arbeidsgivers styringsrett
5.2.2.1 Styringsrettens alminnelige innhold
5.2.2.2 Styringsretten som forutsetning for arbeidsavtale og tariffavtale
5.2.2.3 Styringsrettens grenser
5.2.2.4 Skillet mellom virksomhetsledelse og arbeidsledelse
5.3 Styringsretten som grunnlag for endringer i arbeidets innhold
5.3.1 Innledning
5.3.2 Nærmere om endringsadgangen – generelt
5.3.2.1 Utgangspunkt: Tolkning av arbeidsavtalen
5.3.2.2 Alminnelige retningslinjer – grunn- pregstandarden?
5.3.2.3 Utvikling mot en mer omfattende endringsadgang?
5.3.2.4 Fremgangsmåte
5.3.3 Nærmere om endringsadgangen – kasuistikk
5.3.3.1 Innledning
5.3.3.2 Omfordeling av arbeidsoppgaver som følge av omlegging av driften eller organisatoriske endringer
5.3.3.3 Arbeidstakers stillingsnivå
5.3.3.4 Midlertidige arbeidsoppgaver
5.3.3.5 Overføring til likeartet arbeid
5.3.3.6 Endring av arbeidsoppgaver i oppsigelsestiden
5.3.4 Øvrige vilkår for arbeidsgivers endringsadgang – saksbehandlingen m.m.
5.4 Regulering av arbeidsplikten
5.5 Bostedskrav
5.6 Åpent internt arbeidsmarked i konsernforhold
5.6.1 Innledning
5.6.2 Rettslige utgangspunkter
5.6.3 Ulike arbeidstakergrupper og behov – noen skisser til løsning
5.6.4 Ressurspool-/vikarbyråmodellen
5.6.4.1 Presentasjon
5.6.4.2 Arbeidsmarkedsloven § 27 og arbeidsmiljøloven § 14-12
5.6.4.3 Avtalemodeller ved praktisering av åpent internt arbeidsmarked
6 Fleksibel bruk av annen arbeidskraft enn egne ansatte
6.1 Innledning
6.2 Arbeidsinnleie
6.2.1 Generelt
6.2.2 Sondringen mellom arbeidsmiljøloven § 14-12 og § 14-13
6.2.3 Forholdet til arbeidsmarkedsloven § 27 – krav til utleievirksomheten
6.2.4 Arbeidsgiver og arbeidstaker i innleieforhold
6.2.4.1 Vilkåret om innleieforhold
6.2.4.2 Arbeidsgiveransvar i innleieforhold
6.2.4.3 Avgrensning mot bruk av arbeidskraft gjennom andre tilknytningsformer, særlig entreprise
6.2.5 Innleie av arbeidstakere fra virksomhet som har til formål å drive utleie – arbeidsmiljøloven § 14-12
6.2.5.1 Innleie må skje fra virksomhet som har til formål å drive utleie
6.2.5.2 Innleie kan bare finne sted i samme utstrekning som det kan avtales midlertidig ansettelse etter arbeidsmiljøloven § 14-9 første ledd bokstav a–e
6.2.5.3 Utvidet adgang til bruk av arbeidsinnleie etter arbeidsmiljøloven § 14-12
6.2.5.4 Arbeidsgivers drøftelsesplikt
6.2.5.5 Vern av innleide arbeidstakere: Likebehandling, opplysningsplikt og solidaransvar
6.2.6 Innleie av arbeidstakere fra virksomhet som ikke har til formål å drive utleie – arbeidsmiljøloven § 14-13
6.2.6.1 Generelt
6.2.6.2 Krav om drøftelse før det tas beslutning om innleie
6.2.6.3 Krav om avtale ved visse former for arbeidsinnleie etter arbeidsmiljøloven § 14-13
6.2.7 Tvist om det foreligger lovlig arbeidsinnleie
6.3 Outsourcing og arbeidstakeres stillingsvern
6.3.1 Innledning
6.3.2 Outsourcing og oppsigelse
6.3.2.1 Hvilke regler gjelder for oppsigelser i forbindelse med outsourcing?
6.3.2.2 Anvendelsesområdet for det særskilte oppsigelses- vernet i arbeidsmiljøloven § 15-7 tredje ledd
6.3.2.3 Betydningen av at arbeidsmiljøloven § 15-7 tredje ledd kommer til anvendelse
6.3.3 Kan arbeidstakerne kreve at ansettelsesforholdet opprettholdes?
6.3.4 Kan outsourcing utløse fortrinnsrett til ansettelse etter arbeidsmiljøloven § 14-2?
7 Virksomhetsoverdragelser
7.1 Innledning
7.2 Arbeidsmiljølovens regler om virksomhetsoverdragelse
7.2.1 Bakgrunn og anvendelsesområde
7.2.2 Overdragelse av «virksomhet eller del av virksomhet»
7.2.2.1 De to kravene til gjenstanden for overdragelse
7.2.2.2 Kravet til en selvstendig økonomisk enhet
7.2.2.3 Kravet til at enheten bevarer sin identitet etter overdragelsen
7.2.3 Overføring «til en annen arbeidsgiver»
7.2.4 Overføring som følge av «overdragelse»
7.2.5 Avtalerettslig grunnlag for overføring av arbeidsforhold, rettigheter mv.
7.3 Overføring av arbeidsforhold og rettigheter
7.3.1 Innledning
7.3.2 Generelt om overføring av arbeidsforhold
7.3.3 Hvilke arbeidsforhold overføres – overføring av virksomhetsdel
7.3.4 Hvilke rettigheter og plikter som overføres til ny arbeidsgiver – arbeidsmiljøloven § 16-2
7.3.4.1 Individuelt avtalte rettigheter og plikter
7.3.4.2 Tariffavtalte rettigheter og plikter
7.3.4.3 Særlig om henvisningsbestemmelser
7.3.5 Pensjon og virksomhetsoverdragelse
7.4 Arbeidstakernes reservasjons- og valgrett
7.4.1 Innledning
7.4.2 Reservasjonsretten
7.4.3 Valgrett
7.4.4 Virkning ved utøvelse av valgrett
7.5 Forbudet mot oppsigelse på grunn av virksomhetsoverdragelse – arbeidsmiljøloven § 16-4
7.6 Representasjon – vern av tillitsvalgte – arbeidsmiljøloven § 16-7
7.7 Tariffavtalens stilling ved virksomhetsoverdragelse
7.7.1 Innledning
7.7.2 Utgangspunktet etter arbeidsmiljøloven § 16-2 annet ledd
7.7.2.1 Overføring av tariffbundethet
7.7.2.2 Mottaker for erklæringen: Fagforening
7.7.2.3 Fristen for å fremsette erklæring
7.7.2.4 Formkrav
7.7.2.5 Rettsvirkninger av erklæringen
7.7.3 Særlig om overføring av tariffavtale på annet grunnlag
7.7.3.1 Utgangspunkter
7.7.3.2 Proforma-disposisjoner
7.7.3.3 Rettslig og faktisk omorganisering av virksomhet
7.7.4 Betydningen av selskapsrettslige regler
7.8 Kollektiv informasjons- og drøftelsesplikt
7.8.1 Innledning
7.8.2 Den lovbestemte informasjons- og drøftelsesplikten
7.8.3 Tariffbestemt informasjons- og drøftelsesplikt
7.8.4 Sanksjoner ved brudd på lovbestemt eller tariffbestemt informasjons- og drøftelsesplikt
8 Permittering
8.1 Innledning – hva innebærer permittering?
8.2 Hjemmel for permittering
8.3 Vilkår for permittering – permittering eller oppsigelse?
8.4 Fremgangsmåten ved permittering
8.4.1 Varsel til NAV
8.4.2 Drøftelser med de ansatte
8.4.3 Utvelgelse for permittering
8.4.4 Permitteringsvarsel
8.4.5 Permitteringsbevis
8.4.6 Arbeid under permittering – arbeid i egen bedrift og for annen arbeidsgiver
8.5 Permittering og sykepenger
8.6 Oppsigelse under permittering – permittering ved oppsigelse
8.7 Lov om lønnsplikt under permittering
8.7.1 Virkeområde og hovedinnhold
8.7.2 Arbeidsgivers lønnsplikt
8.8 Rett til dagpenger under permittering
8.9 Opptjening av feriepenger under permittering
9 Kravet om at oppsigelser skal ha saklig grunn
9.1 Innledning
9.2 Oppsigelser i i konsernforhold
9.3 Domstolskontroll – særlig om oppsigelse
9.4 Saklighetsnormen i arbeidsmiljøloven § 15-7
9.4.1 Rettslige utgangspunkter
9.4.2 Bedriftens behov for rasjonaliseringstiltak/nedbemanning
9.4.3 Utvelgelse av overtallige ansatte
9.4.4 Plikten til å tilby annet passende arbeid
9.4.4.1 Innledning
9.4.4.2 Nærmere om «annet passende arbeid»
9.4.4.3 Annet passende arbeid i «virksomheten»
9.4.5 Individuell interesseavveining mellom virksomheten og arbeidstaker
9.4.6 Remplassering – oppsigelser kombinert med nyansettelser
9.5 Opphør av arbeidsforhold grunnet alder
9.5.1 Innledning
9.5.2 Arbeidsmiljølovens aldersgrense
9.5.3 Lavere bedriftsinterne aldersgrenser
9.5.3.1 Den generelle hjemmelen i § 15-13a tredje ledd
9.5.3.2 Lavere aldersgrenser av hensyn til helse eller sikkerhet
9.5.4 Varslingsregler
9.6 Prøvetidsansattes stilling
9.6.1 Innledning – rettslig bakgrunn
9.6.2 Nærmere om oppsigelse av prøvetidsansatte
9.7 Opphør av midlertidige arbeidsforhold
9.8 Oppsigelsesvern ved sykdom
9.8.1 Innledning – behovet for et særskilt oppsigelsesvern
9.8.2 Rekkevidden av oppsigelsesvernet ved sykdom
9.8.3 Prosessuelle regler – særlig om bevisbyrde
9.9 Oppsigelsesvern ved svangerskap, etter fødsel og adopsjon
9.9.1 Innledning – behovet for et særskilt oppsigelsesvern
9.9.2 Oppsigelsesvern under svangerskap
9.9.3 Oppsigelsesvern i permisjonstiden
9.10 Oppsigelsesvern ved militærtjeneste mv.
9.11 Særlig om oppsigelse av øverste leder i virksomheten
9.11.1 Innledning
9.11.2 Forhåndsavtaler om fraskrivelse av stillingsvern
9.11.2.1 Bakgrunnen for regelen
9.11.2.2 Inngått avtale. Fremgangsmåte i en opphørssituasjon
9.11.2.3 Vilkårene for å inngå avtale etter § 15-16
10 Fremgangsmåten ved nedbemanning
10.1 Innledning
10.2 Oversikt over prosessen
10.2.1 Planlegging og gjennomføring
10.2.2 Særlige tiltak
10.3 Kollektiv informasjons- og drøftelsesplikt
10.3.1 Generelt om informasjons- og drøftelsesplikt. Regelverk
10.3.2 Særlig om informasjons- og drøftelsesplikt ved masseoppsigelser
10.3.2.1 Regelens bakgrunn og formål
10.3.2.2 Begrepet «masseoppsigelse». Beregningsmetode
10.3.2.3 Drøftelser med «tillitsvalgte»
10.3.2.4 Tidspunktet for drøftelsene
10.3.2.5 Formålet med drøftelsene. Rett til sakkyndig bistand
10.3.2.6 Nærmere om den informasjonen som skal gis
10.3.2.7 Særlig om beslutning truffet av andre enn arbeidsgiver
10.3.2.8 Referat og protokoll
10.3.2.9 Masseoppsigelsers virkning. Fratredelse
10.3.2.10 Brudd på drøftelses- og informasjonsplikten etter § 15-12
10.4 Opprettelse av omstillingsutvalg
10.5 Omstillingsavtale
10.6 Felles informasjon til alle ansatte
10.7 Utvelgelse
10.7.1 Innledning
10.7.2 Utvelgelseskrets
10.7.2.1 Utgangspunkt: Virksomheten som utvelgelseskrets
10.7.2.2 Adgang til å begrense utvelgelseskretsen?
10.7.3 Utvelgelseskriterier
10.7.3.1 Utvelgelseskriteriene må være saklige
10.7.3.2 Anvendelse av kriteriene: ansiennitet og kompetanse
10.8 Særlig om «fristilling»
10.9 Arbeidsgivers individuelle informasjons- og drøftelsesplikt overfor arbeidstakerne
10.9.1 Generelt om arbeidsmiljøloven § 15-1
10.9.2 Tidspunktet for drøftelsene
10.9.3 Bistand under møtet
10.9.4 Gjennomføring av drøftelsesmøtene
10.9.5 Brudd på drøftelsesplikten
10.10 Endelig beslutning om valg av overtallige arbeidstakere
10.10.1 Beslutning om oppsigelse
10.10.2 Oppsigelsens form og innhold
10.10.3 Brudd på formkravene
10.10.4 Begrunnelse for oppsigelsen
10.10.5 Oppsigelsesfrister. Utsatt virkning av masseoppsigelser
10.10.5.1 Generelt om oppsigelsesfrister
10.10.5.2 Krav til samlet ansettelsestid
10.10.5.3 Utsatt fratredelse – særlig om arbeidsmiljøloven § 15-2
10.11 Nedbemanningsprosessen – oppsummering
11 Ferie og feriepenger i forbindelse med oppsigelse
11.1 Hovedregler om fastsettelse og avvikling av ferie
11.2 Ferieavvikling i oppsigelsestid
11.2.1 Saksbehandlingsreglene mv.
11.2.2 Oppsigelse fra arbeidsgiver
11.2.3 Oppsigelse fra arbeidstaker
11.2.4 Krav på ferie i oppsigelsestiden
11.3 Utbetaling av opptjente feriepenger
12 Pensjon, trygd og andre ytelser
12.1 Innledning
12.2 Arbeidsgiverfinansiert tjenestepensjon
12.2.1 Innledning
12.2.2 Pensjonslovene i privat sektor
12.2.3 Supplerende ordninger utenfor pensjonslovene
12.3 Pensjonsreformen
12.3.1 Generelt om pensjonsreformen
12.3.2 Nærmere om alderspensjon fra folketrygden
12.3.3 AFP i privat sektor
12.3.3.1 Innledning
12.3.3.2 Beregning av pensjonen
12.3.3.3 Individuelle vilkår for uttak av pensjon
12.3.3.4 Finansiering
12.3.4 AFP i offentlig sektor
12.3.5 Revisjon av pensjonslovene i privat sektor
12.3.6 Betydningen av pensjonsreformen i et arbeidsgiverperspektiv
12.3.7 Annen førtidspensjon
12.3.7.1 Innledning
12.3.7.2 Utformingen av førtidspensjonsordningen
12.3.7.3 Sikring av førtidspensjon
12.3.7.4 Konsekvenser for arbeidstakerens pensjons- opptjening i folketrygden og arbeidsgivers tjenestepensjonsordning mv.
12.4 Tariffestet sluttvederlag – Sluttvederlagsordningen
12.4.1 Innledning
12.4.2 Generelt om Sluttvederlagsordningen
12.4.3 Grunnvilkår for ytelser etter Sluttvederlagsordningen
12.4.4 Særlig om sluttvederlag i forbindelse med nedbemanning
12.4.5 Størrelsen på sluttvederlaget
12.5 Pensjon og virksomhetsoverdragelse
12.5.1 Arbeidsmiljølovens regler om rettighetsovergang
12.5.2 Pensjonslovenes regler om virksomhetsoverdragelse
12.5.2.1 Innledning
12.5.2.2 Deling av pensjonsordninger
12.5.3 Sammenslåing av pensjonsordninger
12.6 Pensjonsrettighetene i forbindelse med hel eller delvis avvikling av virksomhet
12.7 Endring og avvikling av pensjonsordninger
12.7.1 Innledning
12.7.2 Pensjonslovene
12.7.3 Avtalebestemte skranker mot endring
12.7.4 Kollektive avtaler
12.7.5 Individuelle avtaler
12.7.6 Kompensasjonsordninger
12.7.7 Avtalerevisjon og ugyldighet
12.8 Trygderettslige rettigheter for arbeidstakere som omfattes av nedbemanning mv.
12.8.1 Oversikt over trygdeytelser
12.8.2 Dagpenger under arbeidsløshet
12.8.2.1 Grunnvilkår
12.8.2.2 Forholdet til sluttpakker
12.8.3 Sykepenger
12.8.4 Arbeidsavklaringspenger og tilleggsstønader
12.8.4.1 Innledning
12.8.4.2 Generelt om arbeidsavklaringspenger og tilleggsstønader
12.8.4.3 Kombinasjon arbeidsavklaringspenger, arbeidsvederlag og andre ytelser fra arbeidsgiver
12.8.5 Uføretrygd
12.8.6 Svangerskaps- og foreldrepenger
12.9 Lønnsgarantiordningen
12.9.1 Innledning
12.9.2 Virkeområde for ordningen
12.9.3 Hvem garantien omfatter
12.9.4 Hva garantien omfatter
12.9.5 Perioden for dekning/beløpsgrense
12.9.6 Arbeidstaker må melde seg som arbeidssøker
12.9.7 Saksbehandling
13 Sluttavtaler – innhold og utforming. Skatterettslige spørsmål
13.1 Utarbeidelse av sluttavtaler
13.1.1 Generelt om sluttavtaler – herunder avtalelovens bestemmelser
13.1.2 Nærmere om innholdet i sluttavtaler
13.1.3 Nærmere om bistand til jobbsøking, «outplacement» osv.
13.1.4 Konkurranse- kunde- og rekrutteringsklausuler
13.1.4.1 Innledning
13.1.4.2 Konkurranseklausuler
13.1.4.3 Kundeklausuler
13.1.4.4 Unntaket for virksomhetens øverste leder
13.1.4.5 Rekrutteringsklausuler
13.1.5 Forholdet til fortrinnsrett etter arbeidsmiljøloven § 14-2
13.1.6 Inngåelse av sluttavtaler
13.1.7 Mislighold av sluttavtaler
13.2 Arbeidstakers rett til attest
13.3 Skatterettslige spørsmål
13.3.1 Innledning
13.3.2 Sluttvederlag
13.3.2.1 Sluttvederlag er skattepliktig inntekt
13.3.2.2 De tidligere unntakene i skatteloven § 5-15 bokstav a
13.3.2.3 Opphevelse og overgangsordninger
13.3.3 Erstatning for «tort og svie»
13.3.4 Naturalytelser
13.3.5 Sakskostnader
13.3.6 Dekning av utgifter til utdanning i forbindelse med opphør av arbeidsforhold
13.3.7 Periodisering
13.3.8 Beskatning av feriepenger
13.3.9 Formelle plikter
14 Arbeidstakers fortrinnsrett til ny ansettelse
14.1 Fortrinnsrett etter arbeidsmiljøloven § 14-2
14.2 Hvem har fortrinnsrett?
14.2.1 Arbeidstaker som er sagt opp på grunn av virksomhetens forhold
14.2.2 Arbeidstaker som er sagt opp på grunn av konkurs
14.2.3 Kravet til ansettelsestid
14.2.4 Særlig om midlertidig ansatte
14.3 Kravet om at arbeidstaker må være «kvalifisert for» stillingen
14.4 Ny ansettelse må skje i «samme virksomhet»
14.5 Fortrinnsrett kun ved ny ansettelse
14.6 Hvor lenge gjelder fortrinnsretten?
14.7 Tilbud om «passende» stilling og bortfall av fortrinnsretten
14.8 Fortrinnsrett for deltidsansatte
14.9 Fortrinnsrett ved virksomhetsoverdragelser
14.9.1 Innledning
14.9.2 Fortrinnsrett for arbeidstakere som overføres til ny arbeidsgiver
14.9.3 Fortrinnsrett for arbeidstakere som ikke overføres til ny arbeidsgiver
14.9.4 Særlige spørsmål knyttet til fortrinnsrett ved virksomhetsoverdragelse
14.9.5 Fortrinnsrett etter virksomhetsoverdragelse når virksomheten er konkurs
14.10 Valg mellom flere fortrinnsberettigede
14.10.1 Prioriteringen mellom de ulike gruppene fortrinnsberettigede
14.10.2 Valg mellom flere fortrinnsberettigede
14.11 Utøvelse av fortrinnsretten
14.12 Søksmål om fortrinnsrett
15 Tvist – særlig om oppsigelsesprosessen
15.1 Innledning
15.2 Forhandlinger ved tvist om oppsigelse
15.2.1 Innledning
15.2.2 Kravet om «forhandlinger»
15.2.3 Frist for å kreve og for å gjennomføre forhandlinger
15.2.4 Arbeidsgivers rett til å kreve forhandlinger
15.2.5 Retten til å bruke rådgiver
15.2.6 Forhandlingenes varighet
15.2.7 Kravet om protokoll
15.3 Søksmål
15.3.1 Innledning. Prosessporene
15.3.2 Norske domstolers kompetanse i tvister knyttet til grenseoverskridende virksomheter
15.3.3 Hovedregelen om prosessmåten
15.3.4 Søksmålsfrister
15.3.5 Hva det kan gås til sak om. Rett saksøkt
15.3.6 Pretensjonens betydning
15.3.7 Kumulasjonsregelen
15.3.8 Tvistelovens betydning
15.3.9 Hovedforhandlingen
15.3.10 Voldgiftsavtaler
15.4 Retten til å stå i stillingen
15.4.1 Innledning
15.4.2 Retten til å stå i stillingen under forhandlingene
15.4.3 Retten til å stå i stillingen under domstolsbehandlingen
15.4.4 Særlig om nedleggelse av virksomhet
15.4.5 Partenes rettigheter og plikter. Særlig om fratakelse av arbeidsoppgaver før utløpet av oppsigelsesfristen
15.4.6 Arbeidsgivers rett til å kreve fratredelse
15.4.7 Frist for fratredelse
15.4.8 Virkningen av fratredelse
15.4.9 Urettmessig utestengning
15.5 Virkningen av urettmessig oppsigelse
15.5.1 Innledning
15.5.2 Særregelen ved formuriktige oppsigelser
15.5.3 Nærmere om ugyldighet
15.5.4 Arbeidsopphør tross ugyldighet
15.5.5 Erstatningsregelen
Presentasjon av forfatterne
Litteratur
Lovregister
Domsregister
Stikkordregister
Søk i denne boken
Du må være logget inn for å få tilgang til dette innholdet
Logg inn
Kjøp abonnement
Få prøvetilgang