Lover og lovkommentarer
Faglitteratur
Tidsskrifter
Forfattere
Maler
Søk
Kjøp abonnement
Logg inn
Meny
Meny
Tilbake
Hjem
Faglitteratur
Norsk arbeidsrett
Søk i denne boken
Innhold
Søk
Åpne alle kapitler
Forord
Del I Introduksjon
Innledning
1.1 Arbeidsrett som juridisk disiplin
1.2 Tariffavtalen som normutvikler
1.3 Arbeidsretten er partenes domstol
1.4 Høyesteretts rolle
1.5 Bokens formål, utgangspunkter og tema
1.6 Materiale og metode
1.6.1 Innledning
1.6.2 Oversikt over rettskildene
1.6.2.1 Tariffavtalene
1.6.2.2 Norsk lovgivning
1.6.2.3 EU-lovgivning
1.6.2.4 Arbeidsrettens dommer
1.6.2.5 Høyesteretts avgjørelser
1.6.2.6 Det dobbeltsporede prosessuelle systemet
1.6.2.7 Juridisk litteratur
1.6.3 Praktisk erfaring
1.6.4 Metode
1.7 Begreper
1.7.1 Innledning
1.7.2 Styringsrett
1.7.3 Samarbeid
1.7.4 Fagforening
1.7.5 Arbeidsgiverforening
1.7.6 Tariffavtale
1.7.7 Arbeidstakervern
1.7.8 Arbeidstaker
1.7.9 Arbeidsgiver
1.7.10 Virksomhet
2 Utviklingen av arbeiderens stilling inntil 1915
2.1 Innledning
2.2 Den førindustrielle epoken – paternalisme og tvangsreguleringer
2.2.1 Innledning
2.2.2 Statusforhold – paternalisme
2.2.3 Næringsbegrensninger og personlig ufrihet
2.2.4 Laugene som fagorganisasjonens forløper
2.3 Liberalismens gjennombrudd – arbeideren som kontraktsmotpart
2.3.1 John Lockes tenkning
2.3.2 Fra status til kontrakt
2.3.3 Adam Smith og markedsliberalisme
2.3.4 Norsk liberal tenkemåte
2.3.5 Arbeidsavtalen og avvikling av de sosiale sikkerhetsreguleringene
2.4 Industrialisering og statlig intervensjon
2.4.1 Mekanisering og gradvis utvikling av industri
2.4.2 Statlig intervensjon i Europa
2.4.3 Statlig intervensjon i Norge – fabrikktilsynslovene av 1892 og 1909
2.5 Anerkjennelsen av retten til organisering
2.5.1 Behovet for organisering av arbeidstakerne
2.5.2 Marcus Thrane og den første arbeiderbevegelsen
2.5.3 Forbud mot fagforeningsarbeid
2.5.4 De første norske arbeidskampene
2.5.5 Etableringen av de politiske partiene, Arbeiderens faglige landsorganisasjon og Norsk Arbeidsgiverforening
2.5.6 Retten til organisering i Danmark
2.5.7 Retten til organisering i Sverige
2.5.8 Tariffavtalen som ramme for arbeidsplikten
2.5.9 Lovregulering av den kollektive arbeidsretten
2.5.10 Solnørdal-komiteens lovforslag
2.6 Sammenfatning
Del II Styringsretten
3 Styringsrettens grunnlag
3.1 Innledning
3.2 Tariffavtalen bygger på styringsretten
3.2.1 Tvist om arbeidsgivers styringsrett
3.2.2 Anerkjennelsen av arbeidsgivers styringsrett
3.3 Arbeidsavtalen har styringsretten som nødvendig utfyllingsnorm
3.3.1 Arbeidsavtalen som ufullstendig kontrakt
3.3.2 Kontraktuelle alternativer til styringsrett som utfyllingsnorm
3.4 Arbeidsrettslig lovgivning bygger på styringsretten
3.5 Styringsrett som restkompetanse?
4 Styringsrettens alminnelige innhold
4.1 Innledning
4.2 Nærmere om skillet mellom virksomhets- og arbeidsledelse
4.3 Retten til ansettelse
4.3.1 Retten til å velge person
4.3.2 Retten til å fastsette kvalifikasjonskrav
4.3.3 Retten til å etablere stillingssystemer
4.4 Retten til å etablere virksomhet
4.5 Retten til å bestemme arbeidssted
4.6 Retten til nedleggelse
4.7 Retten til omorganisering
4.7.1 Innledning
4.7.2 Nytt ledernivå etter omorganisering
4.7.3 Degradering
4.7.3.1 Innledning
4.7.3.2 Arbeidstaker byttet ut med antatt bedre
4.7.3.3 Omplassering til klart mindre kvalifisert arbeid
4.7.3.4 Særlig om ufaglærte
4.7.4 Overføring til annet likeverdig arbeid
4.7.5 Fratakelse av oppgaver etter omorganisering
4.7.5.1 Innledning
4.7.5.2 Reduksjon i arbeidsmengde
4.7.5.3 Fratakelse av sideoppgaver
4.7.6 Merarbeid
4.7.6.1 Innledning
4.7.6.2 Merarbeid som ikke har lønnsmessige konsekvenser
4.7.6.3 Merarbeid som har lønnsmessige konsekvenser
4.7.7 Betydningen av arbeidstakers forhold ved omorganisering
4.8 Retten til permittering
4.9 Retten til oppsigelse
4.10 Retten til å gi tjenstlige reaksjoner
4.11 Retten til å bestemme arbeidstidsendringer
4.11.1 Innledning
4.11.2 Arbeidstidsforkortelse
4.11.3 Arbeidstidsforlengelse
4.11.4 Arbeidstidens plassering – skift og turnus
4.11.5 Seinvakt-saken – krav til klarhet ved oppgivelse av styringsrett
4.11.5.1 Innledning
4.11.5.2 Bakgrunn for tvisten
4.11.5.3 Presumsjon for at arbeidsgiver kan endre arbeidstidens plassering
4.11.5.4 Høyesteretts startpunkt – styringsrett
4.11.5.5 Betydningen av tariffavtalens regler om arbeidstid
4.11.5.6 Betydningen av lovens regler om arbeidstid
4.11.5.7 Betydningen av arbeidsavtalens bestemmelse om arbeidstid
4.11.5.8 Kravet til klarhet
4.11.5.9 Betydningen av behovet for endret arbeidstid
4.11.5.10 Sammenfatning
4.11.6 Retten til å fastsette arbeidsplaner og ferie
4.12 Økonomi, lønn og lønnssystemer
4.12.1 Innledning
4.12.2 Arbeidsgivers ansvar for virksomhetens økonomi
4.12.3 Endringer med betydning for lønn
4.12.4 Endringer med virkning for annet enn lønn
4.13 Endringer i pensjon
4.13.1 Innledning
4.13.2 Hakon-dommen
4.13.3 Klarhetskrav – Fokus Bank- og Statoil-dommen
4.14 Kontrolltiltak
4.15 Betydningen av visse typiske omstendigheter: midlertidige endringer
4.15.1 Innledning – kravet om lojalitet
4.15.2 Lovregler om utvidet arbeidsplikt
4.15.3 Utvidet arbeidsplikt ved ekstraordinære behov
4.15.4 Ikke utvidet arbeidsplikt ved arbeidskamp
5 Allmenne begrensninger i styringsretten
5.1 Innledning
5.2 Kontrakten som startpunkt
5.3 Kontraktens evne til å regulere endringsadgang
5.4 Oppsigelsesregler som ytre grense for arbeidsplikt og endringsadgang
5.5 Tariffavtalens betydning for endringsadgang
5.6 Tariffavtalens virkeområde som yttergrense
5.7 Avtalte begrensninger – praksis og grunnpreg
5.7.1 Kristen Andersens grunnpregstandard
5.7.2 Høyesteretts brudd med grunnpregstandarden
5.7.3 Betydningen av markedstilpasning som politisk målsetting
5.8 Arbeidstakers kvalifikasjoner som yttergrense
5.9 Virksomheten som yttergrense
5.10 Kravet om saklighet
6 Nærmere om domstolenes prøvelse av arbeidsgivers styringsrettsbeslutninger
6.1 Innledning
6.2 Om underordning og behovet for domstolskontroll
6.3 Ikke alle styringsrettsbeslutninger kan prøves av domstolene
6.4 Skillet mellom prøvelse av kompetanse og fritt skjønn
6.5 Skillet mellom virksomhetsledelse og arbeidsledelse
6.6 Fremgangsmåten ved domstolskontroll av arbeidsgivers kompetanse
6.7 Utgangspunkter om tolkningsmetode
6.8 Tolkningsmetoden for individuelle arbeidsavtaler og den betydningen denne har for domstolskontrollen
6.8.1 Ordlyden
6.8.2 Kontekst
6.8.3 Samfunnsutviklingen
6.9 Prøvelsen av arbeidsgivers frie skjønn
6.9.1 Innledning
6.9.2 Rettspraksis om prøvelsen av arbeidsgivers frie skjønn
6.9.3 Særlig om prøvelsen av oppsigelsesbeslutninger
6.9.4 Konklusjoner
Del III Samarbeid
7 Fra konflikt til samarbeid
7.1 Innledning
7.2 Faglige voldgiftsretter
7.3 Den første landsdekkende tariffavtalen – Verkstedsoverenskomsten av 1907
7.4 Striden ved Sulitjelma Gruber i 1907
7.5 Lønnsreduksjon og lockout i perioden 1910–1930
7.5.1 Radikalisering av norsk fagbevegelse og organisert opposisjon
7.5.2 Lockouten i 1911
7.5.3 Vedtakelsen av arbeidstvistloven av 1915
7.5.4 Sammenbruddet i 1920–1924
7.5.5 Våren 1922 sa N.A.F. opp alle vårtariffene for 60 000 arbeidere
7.5.6 Den ulovlige jernstreiken i 1923
7.5.7 Havnearbeiderstreiken i 1924
7.5.8 Den ulovlige bygningsarbeiderstreiken i 1928 – et vendepunkt
7.6 De harde 30-åra
7.6.1 200 000 arbeidsledige
7.6.2 80 000 arbeidere kastet ut i lockout i 1931
7.7 Streikebryterproblemet – Menstadslaget i 1931
7.8 Klassekamp i skogsbygdene
7.9 Samarbeids- og forhandlingsperioden
7.10 Den siste lockouten – 1986
7.11 Ønsket om sentralisert og koordinert tariffmakt som samarbeidsforsterker
7.11.1 Innledning
7.11.2 Koalisjonen LO–NHO
7.11.3 Politiske reformer
7.11.4 Myndighetens motivasjon
7.11.5 Frontfagsmodellen
7.11.6 Lønnssammenpressing
7.11.7 Myndighetene som parter i interessefellesskapet
7.11.8 Tariffkonkurranse
7.12 Nærmere om myndighetens rolle i tariffoppgjørene – trepartssamarbeidet
7.12.1 Innledning
7.12.2 Kontaktutvalget
7.12.3 Det tekniske beregningsutvalget
7.12.4 Milepæler i trepartssamarbeidet – politiske bidrag
7.12.5 Den nordiske modellen
7.12.6 Trepartssamarbeidets rettslige status
7.12.7 Oppslutning om fag- og arbeidsgiverforeninger som forutsetning for trepartssamarbeidet
7.12.8 Historien kan gjenta seg
8 Vern av organisasjonsfriheten etter norsk rett
8.1 Innledning
8.2 Lovregulering av organisasjonsfriheten
8.3 Oversikt over de relevante konvensjonene
8.4 ILO-konvensjon nr. 87 og 98
8.5 Spenningsforholdet mellom organisasjonsfriheten og EUs fire friheter
9 Arbeidslivets parter
9.1 Innledning
9.2 Fagforeningene
9.2.1 Landsorganisasjonen i Norge (LO)
9.2.1.1 Innledning
9.2.1.2 Forholdet til Arbeiderpartiet og samarbeidskomiteen
9.2.1.3 LOs besluttende organer
9.2.1.4 Forbundene
9.2.1.5 Handel og Kontor
9.2.1.6 Industri og Energi
9.2.2 Unio
9.2.2.1 Innledning
9.2.2.2 Unios besluttende organer
9.2.2.3 Utdanningsforbundet
9.2.2.4 Norsk Sykepleierforbund
9.2.2.5 Forskerforbundet og Politiets Fellesforbund
9.2.3 Yrkesorganisasjonens Sentralforbund
9.2.3.1 Innledning
9.2.3.2 YS’ besluttende organer
9.2.3.3 Forbundene
9.2.4 Akademikerne
9.2.4.1 Innledning
9.2.4.2 Akademikernes besluttende organer
9.2.4.3 Medlemsforeningene
9.3 Arbeidsgiverforeningene
9.3.1 Næringslivets Hovedorganisasjon (NHO)
9.3.1.1 Innledning
9.3.1.2 Forholdet til de politiske partiene
9.3.1.3 Konkurranse mellom arbeidsgiverforeninger
9.3.1.4 NHOs besluttende organer
9.3.1.5 Landsforeningene
9.3.2 Virke
9.3.2.1 Innledning
9.3.2.2 Virkes besluttende organer
9.3.3 Spekter
9.3.3.1 Innledning
9.3.3.2 Spekters formål
9.3.3.3 Spekters tariffstruktur
9.3.3.4 Spekters medlemmer
9.3.3.5 Spekters besluttende organer
9.3.4 KS
9.3.4.1 Innledning
9.3.4.2 KS som arbeidsgiverorganisasjon
9.3.4.3 KS som interesseorganisasjon
9.3.4.4 KS’ formål
9.3.4.5 KS’ besluttende organer
9.3.4.6 KS’ rolle ved tarifforhandlinger
10 Arbeidsrettens funksjon som partenes tvisteløser
10.1 Innledning
10.2 Etableringen av Arbeidsretten
10.2.1 Innledning
10.2.2 Solnørdal-komiteen
10.2.3 Det viktigste forarbeidet – Ot.prp. nr. 29 (1912)
10.2.4 Arbeidstvistloven blir vedtatt 6. august 1915
10.2.5 Begrunnelsen for Arbeidsretten som særdomstol
10.2.6 Begrunnelsen for Arbeidsretten som første og siste instans
10.2.7 Begrunnelsen for Arbeidsretten som permanent domstol
10.2.8 Forslaget om erstatning som sanksjon ved tariffbrudd
10.2.9 Forslaget om saksbehandlingsregler for Arbeidsretten
10.2.10 Den videre utviklingen av Arbeidsretten
10.3 Arbeidsrettens myndighet
10.3.1 Innledning
10.3.2 Arbeidsrettens prosessmonopol
10.3.3 Rettstvister
10.3.3.1 Innledning
10.3.3.2 Krav til partene i tvisten
10.3.3.3 Rettstvistbegrepet
10.3.4 Arbeidsrettens adgang til å bygge på lov ved løsning av rettstvister
10.3.4.1 Innledning
10.3.4.2 Arbeidstvistloven
10.3.4.3 Annen lovgivning
10.3.4.4 Inkorporert lovgivning
10.3.5 Det dobbeltsporede prosessuelle systemet
10.3.6 Håndhevelse av fredsplikten – forbudet mot arbeidsstans ved rettstvist
10.3.7 Håndhevelse av fredsplikten – vilkårene for å iverksette arbeidskamp
10.3.8 Håndhevelse av fredsplikten - erstatningsansvaret
10.3.9 Adgangen til voldgift
10.4 Partsforhold – individuelle krav
10.5 Fullbyrdelsesdom – dom på gjenoppretting
10.6 Kravet til rettslig interesse
10.7 Krav til Arbeidsrettens dommere – partenes rolle
11 Riksmeklerens funksjon som partenes konfliktløser
11.1 Innledning
11.2 Riksmeklerens oppgave
11.3 Melding til Riksmekleren
11.3.1 Innledning
11.3.2 Hva er plassoppsigelse?
11.3.3 Hvordan plassoppsigelse gis
11.3.4 Plassoppsigelsesfrist
11.3.5 Hvem kan gi plassoppsigelse?
11.3.6 Reparasjon av mangler ved plassoppsigelse
11.3.7 Hva skal meldes mekleren?
11.4 Riksmeklerens adgang til midlertidig å forby arbeidskamp
11.4.1 Terskelen for å nedlegge forbud mot arbeidskamp
11.4.2 Nytt forbud i samme konflikt
11.5 Om meklingen
11.6 Meklingsforslag
11.7 Avstemning
11.8 Kobling av avstemninger i ulike fag
11.9 Forlik
12 Rikslønnsnemndas funksjon som partenes oppmann
12.1 Innledning
12.2 Nærmere om lønnsnemndloven
12.2.1 Innledning
12.2.2 Saksbehandling i Rikslønnsnemnda
12.2.3 Rikslønnsnemnda som pålagt konfliktløsningsorgan
12.2.4 Vilkår for bruk av tvungen lønnsnemnd
12.2.5 Overprøvelse av Rikslønnsnemndas kjennelser – nemndas kompetanse
12.2.5.1 Innledning
12.2.5.2 Handlet i strid med lov
12.2.5.3 Arbeidsretten som «overdommer»
12.2.6 Tvungen lønnsnemnd som permanent ordning
13 Tariffavtalesystemet
13.1 Innledning
13.2 Materielle og prosessuelle reguleringer
13.3 Grunnleggende og avledede reguleringer
13.4 Hovedavtalen
13.5 Overenskomstene
13.6 Særavtalene
13.7 Tariffområdene
13.8 Tarifforhandlinger
14 Nærmere om Hovedavtalen som fundament for samarbeid
14.1 Forløperne til Hovedavtalen av 1935
14.2 Forhandlingene om Hovedavtalen av 1935
14.3 Hovedavtalen av 2018
14.3.1 Innledning
14.3.2 Partsforhold, rettslig status og varighet
14.3.3 Søksmålsrett
14.3.4 Organisasjonsfrihetsprinsippet
14.3.5 Hovedavtalens regler om fredsplikt
14.3.5.1 Innledning
14.3.5.2 Fredspliktens relativitet
14.3.5.3 Adgang til sympatiaksjoner
14.3.5.4 Adgangen til politiske demonstrasjonsstreiker
14.3.5.5 Arbeid i forbindelse med konflikt
14.3.6 Hovedavtalens regler om ufravikelighet
14.3.6.1 Ufravikelighetsprinsippet ble etablert i Verkstedsoverenskomsten
14.3.6.2 Ufravikelighetsprinsippet lovfestes i 1915
14.3.6.3 Arbeidsrettens praksis i ufravikelighetssaker
14.3.7 Om tillitsmenn
14.3.7.1 Innledning
14.3.7.2 Tillitsmannens oppdrag og fullmakt
14.3.7.3 Tillitsmannen skal velges blant anerkjent dyktige arbeidstakere
14.3.7.4 Bedriftens representanter
14.3.7.5 Samarbeidet skal foregå i rasjonelle og betryggende former
14.3.7.6 Arbeidsutvalg og konsernutvalg
14.3.7.7 Nødvendig tid til tillitsvalgtarbeid
14.3.7.8 Krav om at en tillitsvalgt må fratre
14.3.8 Særregler om oppsigelse og avskjed av tillitsvalgte
14.3.9 Hovedavtalens regler om ansiennitet ved oppsigelse
14.3.9.1 Innledning
14.3.9.2 Om ansiennitetsbegrepet
14.3.9.3 Beregning av ansiennitet
14.3.9.4 Ansiennitetens betydning
14.3.9.5 Utvalgskrets og beregning av ansiennitet
14.3.10 Forhandlingsrett og forhandlingsplikt
14.3.11 Informasjon og drøftelse
14.3.12 Samarbeidsavtalen
14.3.13 Retten til å gjøre en tariffavtale gjeldende for nye bedrifter
14.3.14 Retten til å gjøre en tariffavtale gjeldende for nye LO-medlemmer
14.3.15 Tariffhopping
14.3.16 Ulike lønns- og arbeidsvilkår for samme arbeid etter tariffavtaleskifte
14.3.17 Overgang til ny tariffavtale på grunn av endrede forhold
14.3.18 Bedrifter som ikke lenger har organiserte ansatte
14.3.19 Virkningene av uttreden
14.3.20 Permitteringer
14.3.20.1 Krav om saklig grunn
14.3.20.2 Utvelgelse
14.3.20.3 Permitteringens virkning og varighet
14.3.20.4 Formålet
14.3.21 Attest
14.3.22 Hovedavtalens regulering av særavtaler
14.3.22.1 Innledning – om begrepene
14.3.22.2 Betydningen av ufravikelighetsprinsippet
14.3.22.3 Betydningen av fredsplikten
14.3.22.4 Særavtalers løpetid
14.3.22.5 Virkningene av oppsigelse av særavtale
14.3.22.6 Nærmere om skillet mellom sideordnede og underordnede særavtaler
14.4 Sammenfatning
15 Lovbestemt samarbeid
15.1 Innledning
15.2 Arbeidsmiljølovens regler om delt ansvar for å sikre arbeidsmiljøet
15.3 Arbeidsmiljølovens regler om tilretteleggelse, medvirkning og samhandling
15.4 Arbeidsmiljølovens regler om verneombud
15.5 Arbeidsmiljølovens regler om arbeidsmiljøutvalg
15.6 Arbeidsmiljølovens regler om informasjon og drøftelse
15.6.1 Innledning
15.6.2 Plikten til å drøfte «så tidlig som mulig»
15.6.3 Hovedavtalens drøftelsesregler
15.6.4 Adgang til å avtale avvikende informasjons- og drøftelsesregler
16 Lovens krav til tariffavtale
16.1 Innledning
16.2 Kravet om at det må foreligge en avtale
16.3 Kravet om at en fagforening skal være part i tariffavtalen
16.3.1 Gjelder ingen bestemte organisatoriske eller vedtektsmessige krav
16.3.2 Tariffavtalebegrepet stiller ikke krav til foreningens størrelse
16.3.3 Fagforeningen må være uavhengig av arbeidsgiveren
16.4 Kravet om at en arbeidsgiver eller arbeidsgiverforening må være part
16.5 Kravet om at avtalen må gjelde for arbeidstakere
16.6 Kravet om at avtalen må gjelde lønns- og arbeidsforhold
16.7 Kravet om at avtalen må gjelde en ubestemt krets av personer
16.8 Kravet om tariffavtalehensikt
16.9 Kravet om at den som binder seg, har kompetanse til det
16.10 Skriftlighetskravet
16.10.1 Kravets begrunnelse
16.10.2 Muntlig avtale aksepteres ikke
16.10.3 Ikke krav om felles undertegnet dokument
16.10.4 Skriftlighetskravet gjelder også forlengelser
16.10.5 Skriftlighetskravet gjelder også utvidelser av tariffavtalens virkeområde
16.10.6 Sammenhengen mellom kravet til skriftlighet og ordlydens betydning
16.11 Tvilsrisiko
17 Inngåelse av tariffavtale – spørsmålet om forhandlingsrett
17.1 Innledning
17.2 Betydningen av foreningsfriheten
17.2.1 Innledning – Grunnlovens § 101
17.2.2 EMK artikkel 11
17.2.3 Plikten til å legge til rette for forhandlinger
17.2.4 Retten til å etablere representativitetsbestemmelser
18 Virkningene av inngått tariffavtale
18.1 Tariffbundethet
18.1.1 Innledning
18.1.2 Partene
18.1.3 Utenforstående
18.1.4 Inn- og utmeldelse
18.2 Tariffavtalens ufravikelighet
18.2.1 Utgangspunkter
18.2.2 «Strider mot»
18.2.3 Når foreligger det motstrid?
18.2.4 Underordnet tariffavtale må ligge innenfor rammen av overordnet tariffavtale
18.2.5 Avtale som åpner for avvikende avtale
18.2.6 Ufravikelighetsprinsippets betydning for uorganiserte
18.2.7 Virkningene av utmeldelse
18.2.8 Ufravikelighetsprinsippets betydning for nye medlemmer
18.2.9 Konkurrerende tariffavtale
18.2.10 Virkningen av brudd på ufravikelighetsprinsippet
18.3 Fredsplikt
18.3.1 Utgangspunkter
18.3.2 Fredsplikten omfatter enhver form for arbeidskamp
18.3.3 Fredsplikten fikk ikke uten videre gjennomslag som bindende rettsnorm
18.3.4 Arbeidsretten som mekler i saker om fredspliktsbrudd
18.3.5 Fredsplikten gjelder parter og medlemmer
18.3.6 Aksessorisk fredsplikt
18.3.7 Fredsplikten er relativ ved interessetvister
18.3.7.1 Innledning
18.3.7.2 Arbeidsretten praktiserer fristregler strengt
18.3.7.3 Forhold som ikke er regulert av tariffavtale
18.3.8 Fredsplikten er absolutt i rettstvister
18.3.9 Fredsplikten omfatter tvist om arbeidsgivers beslutninger er tariffmessige
18.3.10 Fredsplikten gjelder også ved tvister om påstått ulovlighet
18.3.11 Fredsplikten gjelder også kjennelse av Rikslønnsnemnda
18.3.12 Resignasjonsplikt
18.4 Fredsplikten – adgang til sympatiaksjoner
18.5 Fredsplikten – adgangen til politiske demonstrasjoner
18.5.1 Innledning
18.5.2 Hensiktens og tidspunktets betydning
18.5.3 Betydningen av aksjonens varighet
18.5.4 Betydningen av aksjonenes hyppighet
18.5.5 Betydningen av fremgangsmåten – krav til varsel
18.5.6 Betydningen av partenes syn på aksjonens rettmessighet
18.5.7 Skillet mellom retts- og interessetvist har ikke betydning
18.6 Tariffpartens aktivitetsplikt
18.7 Virkningene av ulovlige demonstrasjoner
19 Tariffavtalens varighet, oppsigelse og ettervirkning
19.1 Innledning
19.2 Varighet
19.3 Oppsigelse av tariffavtale
19.4 Hevning ved vesentlig mislighold?
19.5 Ettervirkning
19.5.1 Innledning
19.5.2 Lovens ettervirkningsregel
19.5.2.1 Innledning
19.5.2.2 Regelens begrunnelse
19.5.2.3 Ettervirkning gjelder tariffavtalen som sådan
19.5.2.4 Ettervirkningsperiodens start
19.5.2.5 Ettervirkningsperiodens avslutning – krav om plassoppsigelse
19.5.2.6 Ettervirkning kan gjenoppstå når det nedlegges forbud mot arbeidsstans
19.5.2.7 Riksmekleren kan ikke forlenge ettervirkningsperiodens lengde
19.5.2.8 Ettervirkning er en midlertidig løsning
19.5.3 Ettervirkninger for særavtaler
19.5.4 Individuelle ettervirkninger
20 Tolkning av tariffavtaler
20.1 Innledning – tariffavtaler er uklare kompromisser
20.2 Prinsipielt startpunkt
20.3 Rettskildesituasjonen
20.4 Ordlydens betydning
20.4.1 Sammenhengen mellom skriftlighetskravet og ordlyden som den viktigste kilden til forståelse av hva partene har ment
20.4.2 Betydningen av at tariffavtalen gjelder for flere enn partene
20.4.3 Ord oppfattes forskjellig
20.4.4 Partsviljen går foran ordlyden – beviskrav
20.4.5 Hva menes med «ordlyden»?
20.4.6 Utgangspunkt – normal språklig forståelse
20.4.7 Bransjespesifikke ord og uttrykk
20.4.8 Ord som brukes også i lovgivning
20.4.9 Standarduttrykk fra tariffavtaler
20.4.10 Ordlyden som grense for tariffavtalens innhold – betydningen av det uskrevne
20.4.11 Ufullstendige bestemmelser: utgangspunkt om den minst vidtrekkende forståelsen
20.4.12 Ordlydens betydning ved sterkt urimelige tolkningsresultater
20.5 Systembetraktninger og kontekst
20.5.1 Bestemmelsens avtaletekniske og tariffmessige sammenheng
20.5.2 Språklig og faktisk kontekst. Tolkning mot bakgrunnsretten
20.5.3 Særlig om arbeidsmiljøloven som skranke for fortolkningen
20.6 Tariffhistorie som forståelsesbakgrunn
20.7 Betydningen av praksis
20.7.1 Innledning – uttrykk for felles partsforståelse
20.7.2 Praksis kan etablere bindende normer – sammenhengen med skriftlighetskravet
20.7.3 Praksis må være fast og konsekvent og ha tilstrekkelig varighet
20.7.4 Det er tariffpartenes praksis som skaper rett
20.7.5 Det er tilstrekkelig at tariffpartene burde kjenne praksis
20.7.6 Stilltiende aksept av tariffpraksis som tolkningsbakgrunn
20.7.7 Den som ønsker endring av praksis, må klargjøre sine forutsetninger
20.8 Risiko for uklarhet – klarhetskravet
20.9 Reelle hensyn
20.10 Særlig om lovbestemmelser i tariffavtale
20.10.1 Prosessuell betydning av lovbestemmelser som tariffnormer
20.10.2 Tolkningsspørsmål
20.10.3 Tariffreguleringens materielle betydning
20.10.4 Tariffavtalen bør presisere betydningen av lovhenvisninger
20.10.5 Lovforståelsen er ikke avgjørende for tolkningen av avtalebestemmelsen
20.10.6 Nærmere om utforming av referansebestemmelser i tariffavtaler
21 Lojalitetsplikt i tariffavtaleforhold
21.1 Innledning
21.2 Høyesteretts praksis om lojalitetsplikt i kontraktsforhold
21.3 Lojalitetspliktens betydning i arbeidsretten
21.3.1 Innledning
21.3.2 Opplysningsplikt
21.3.3 Omgåelsesnorm
21.3.4 Lojal etterlevelse av kontrakten
22 Arbeidsgivers erstatningsansvar for ulovlige tariffavtalebestemmelser
22.1 Innledning
22.2 Nærmere om erstatningsregelen i arbeidsmiljøloven § 13-9
22.2.1 Krav om culpa
22.2.1.1 Innledning
22.2.1.2 Nærmere om kravet til feil
22.2.1.3 Vurdering av unnskyldningsgrunner
22.2.1.4 Tidspunktet for vurderingen av unnskyldningsgrunner
22.2.1.5 Etterfølgende rettsutvikling har ikke betydning
22.2.1.6 Betydningen av at skadevolder er tariffbundet
22.2.1.7 Betydningen av skadevolders skjønnmargin
22.2.2 Arbeidsmiljøloven § 13-9 – det objektive ansvaret
22.3 Betydningen av at arbeidsgiver er tariffavtaleforpliktet
22.3.1 De overordnede tariffpartenes fortolkningsmonopol
22.3.2 Ufravikelighetsprinsippets betydning
22.3.3 Det er bare de overordnede partene som kan bringe tarifftvister inn for domstolen
22.3.4 Et tariffbundet medlem må respektere avtalen og kan ikke bygge på egen rettsoppfatning
22.3.5 Tariffavtalens begrensning i en skadevolders handlefrihet er en villet konsekvens
22.3.6 Sammenfatning
Del IV Arbeidstakervern
23 Arbeidsavtalens parter
23.1 Arbeidstakerbegrepet
23.1.1 Innledning
23.1.2 Grensen mot oppdrag og entreprise
23.1.3 Betydningen av at den som arbeider, også er eier i virksomheten
23.1.4 Nærmere om utviklingen av arbeidstakerbegrepet
23.1.4.1 Skillet mellom avhengig og uavhengig lønnsarbeid
23.1.4.2 Offentlig forvaltning inkluderes
23.1.4.3 Ferieloven av 1947
23.1.4.4 Press mot det vide arbeidstakerbegrepet
23.1.4.5 Avhengige uavhengige
23.1.5 De rettslige utgangspunktene og rettskildebildet
23.1.5.1 Felles rettskilder innenfor det arbeidsrettslige området
23.1.5.2 Annerledes utenfor arbeidsretten
23.1.5.3 Lovens ordlyd som startpunkt
23.1.5.4 Momentlisten fra ferielovens forarbeider
23.1.6 De enkelte tolkningsmomenter
23.1.6.1 Arbeidsmessig avhengighet
23.1.6.2 Styringsretten
23.1.6.3 Tidsbegrensede eller løpende og uspesifiserte arbeidsoppgaver
23.1.6.4 Arbeidets innhold
23.1.6.5 Personlig arbeidsplikt
23.1.6.6 Frihet til å velge arbeid
23.1.6.7 Om arbeidstakeren er sikret arbeidsoppdrag
23.1.6.8 Arbeidsforholdets intensitet
23.1.6.9 Arbeid for flere og ulike arbeidsgivere
23.1.6.10 Organisasjonssynspunktet
23.1.6.11 Avtalt oppsigelsesfrist
23.1.6.12 Oppgjørsform og risiko for arbeidsresultatet
23.1.6.13 Partenes klassifisering av avtaleforholdet
23.2 Arbeidsgiverbegrepet
23.2.1 Innledning
23.2.2 Sammenhengen mellom arbeidsgiver- og virksomhetsbegrepet
23.2.3 Arbeidsgiverbegrepet i topartsforhold
23.2.4 Den som ansetter, har risikoen som arbeidsgiver
23.2.5 Arbeidsgiver i konsernforhold
23.2.6 Arbeidsgiver i offentlig sektor
23.3 Virksomhetsbegrepet
24 Inngåelse av arbeidsavtalen
24.1 Innledning
24.2 Om avtaleinngåelsen
24.3 Avtalerettslige revisjonsregler
24.4 Retten til å ansette
24.4.1 Innledning
24.5 Kvalifikasjonsprinsippet
24.5.1 Innledning
24.5.2 Kvalifikasjonsprinsippet er en del av det alminnelige forvaltningsrettslige saklighetsprinsippet
24.5.3 Nærmere om innholdet i prinsippet
24.5.4 Arbeidsgivers frihet til å utforme stillingen
24.5.5 Nærmere om arbeidsgivers kvalifikasjonsvurdering
24.5.6 Nærmere om domstolens prøvelsesrett i ansettelsessaker
24.6 Forbud mot diskriminering ved ansettelse
24.6.1 Likestillings- og diskrimineringslovens forbud mot diskriminering
24.6.2 Arbeidsmiljølovens forbud mot diskriminering
25 Formkrav ved inngåelse av arbeidsavtaler
25.1 Innledning
25.2 Minimumskrav til innholdet i arbeidsavtalen
25.3 Endringer i arbeidsforholdet må tas inn i arbeidsavtalen
26 Fast ansettelse
26.1 Sammenhengen mellom fast ansettelse og stillingsvern
26.2 Fast ansettelse som fundament for den norske samarbeidsmodellen
26.2.1 Fast ansettelse krever et visst stabilt stillingsinnhold
27 Adgangen til midlertidig ansettelse
27.1 Oversikt
27.2 Midlertidighet er en unntaksordning
27.3 Nærmere om vilkåret «midlertidig karakter»
27.4 Vikariater
27.5 Praksisarbeid
27.5.1 Innledning
27.5.2 Rettslige utgangspunkter
27.5.3 Sykehuset Innlandet-saken
27.6 Generell adgang til midlertidig ansettelse
27.7 Tariffavtale om midlertidig ansettelse
27.8 Bruk av midlertidige ansettelser skal drøftes med de tillitsvalgte
27.9 Fast ansettelse ved varig behov
27.9.1 Innledning
27.9.2 Kravet om et fast og stabilt behov
27.9.3 Tilknytningsbehovet
27.9.4 Sammenfatning
27.9.5 Forholdet til tre- og fireårsregelen
27.10 Rett til fast ansettelse etter tre eller fire år
27.11 Virkningen av ulovlig midlertidig ansettelse
27.12 Bindingstid
28 Innleie av arbeidstakere
28.1 Innledning
28.2 Om innleiebegrepet
28.3 Nærmere om hva som er bemanningsforetak
28.4 Nærmere om hva som er produksjonsvirksomhet
28.5 «Try and hire»
28.6 Fri adgang til innleie etter avtale med tillitsvalgte
28.7 Tre- og fireårsregelen gjelder tilsvarende ved innleie
28.8 Likebehandling av lønns- og arbeidsvilkår ved utleie
28.9 Opplysningsplikt og innsynsrett ved leie av arbeidstakere
28.10 Solidaransvar
28.11 Rettsvirkningen av ulovlig innleie
29 Prøvetid
29.1 Innledning
29.2 Formkrav ved etablering av prøvetidsavtale
29.3 Terskel for oppsigelse i prøvetiden
29.4 Forutsetningen om at arbeidstaker må ha mulighet til å utføre arbeidet
29.5 Domstolenes kontroll av arbeidsgivers vurderinger
30 Arbeidstakers lojalitetsplikt
30.1 Innledning
30.2 Arbeidsplikten
30.3 Plikten til å medvirke til et godt arbeidsmiljø
30.4 Plikten til ikke å sikre seg fordeler på arbeidsgiverens bekostning
31 Arbeidsgivers omsorgsplikt
31.1 Innledning
31.2 Plikter etter arbeidsmiljøloven
31.3 Omsorgsplikt som utfyllingsnorm
32 Likebehandling – særlig om aldersdiskriminering
32.1 Innledning
32.2 Utviklingstrekk
32.3 Forbudet mot aldersdiskriminering
32.4 Arbeidslivslovutvalgets vurdering
32.5 Departementets vurdering
32.6 Aldersdiskrimineringsforbudet vedtas i norsk rett
32.7 Aldersgrensen på 62 år etter sjømannsloven opprettholdes
32.8 Tidlig norsk rettspraksis om aldersgrenser
32.9 Tidlig praksis fra EU-domstolen
32.10 Vurdering av 70-årsgrensen etter arbeidsmiljøloven
32.11 Høyesterett godtar aldersgrensen for sjømenn
32.12 Høyesterett godtar at eldre piloter sies opp før yngre
32.13 Høyesterett godtar aldersgrense på 67 år etter arbeidsmiljøloven
32.14 Vendepunktet: EU-domstolens avgjørelse i Prigge-saken
32.15 Aldergrensen for sjømenn og andres heves til 70 og 72 år
32.16 Sammenfatning
33 Arbeidsmiljølovens regler om varsling og forbud mot gjengjeldelse
33.1 Innledning
33.2 Retten til å varsle om kritikkverdige formål
33.3 Formkrav og varslingsreglenes preseptoriske karakter
33.4 Kravet til forsvarlig fremgangsmåte
33.5 Nærere om forsvarlighetskravet ved offentlig varsling
33.6 Forbudet mot gjengjeldelse
33.7 Forholdet til arbeidsgivers styringsrett
33.8 Grensen mot påregnelige følger av arbeidsforholdet
33.9 Arbeidsgivers adgang til å komme med motytringer
33.10 Kravet til årsakssammenheng
34 Oppsigelse
34.1 Innledning
34.2 Styringsretten er rettsgrunnlaget for oppsigelse
34.3 Spørsmålet om det er gitt oppsigelse
34.4 Saklighetsnormen etableres i tariffavtale, vedtas i lov og utvikles av Høyesterett
34.4.1 Forbud mot utenforliggende hensyn og avveiningsnorm
34.4.2 Det forvaltningsrettslige forbildet
34.4.3 Utviklingen av avveiningsnormen
34.4.4 Annet passende arbeid
34.4.5 Myndighetsmisbrukslæren
34.5 Utvikling i Høyesteretts anvendelse av saklighetskravet
34.5.1 Ulik prøvingsintensitet avhengig av oppsigelsesgrunn
34.5.2 Økt vekt på individuelle hensyn
34.6 Særlig om oppsigelsesvern for ledere
34.7 Ansvar for at faktum er riktig
34.8 Begrunnelsen danner rammen for prøvelsen
34.9 Skjerpende beviskrav ved belastende begrunnelse
34.10 Arbeidsgiver må følge fastsatte retningslinjer
34.11 Ikke krav om forutgående advarsel
34.12 Oppsigelse som skyldes arbeidstakers eget forhold
34.12.1 Innledning
34.12.2 Oppsigelse på grunn av mangelfulle arbeidsprestasjoner
34.12.3 Brudd på lydighetsplikten
34.12.4 Oppsigelse som følge av brudd på lojalitetsplikten
34.12.5 Misligheter
34.12.6 Samarbeidsvansker
34.13 Bostedskrav
34.14 Oppsigelser som bygger på utenforliggende hensyn
34.14.1 Oppsigelse må bygge på virksomhetsrelevante forhold
34.14.2 Oppsigelse kan ikke bygge på forhold som er diskriminerende
34.14.3 Oppsigelse som skyldes sykdom
34.15 Oppsigelse som skyldes arbeidsmangel
34.15.1 Innledning
34.15.2 Arbeidsmangel som oppsigelsesgrunn – terskel og avveining
34.15.3 Alternativer til oppsigelser – plikten til å tilby annet passende arbeid
34.15.4 Plikten til å tilby annet passende arbeid – virksomhetsbegrepet
34.15.5 Utvalgskrets
34.15.6 Utvelgelseskriterier
34.15.7 Ansiennitet som utvelgelseskriterium
34.15.7.1 Ansiennitet er relevant, men ikke et obligatorisk kriterium
34.15.7.2 Det gjelder ikke noe krav om konsernansiennitet
34.15.7.3 Ansiennitet er ikke uforenlig med individuell saklighet
34.15.8 Kvalifikasjoner som utvelgelseskriterium
34.16 Betydningen av tariffavtale om utvelgelseskriterium og utvelgelseskrets
34.16.1 Innledning
34.16.2 Hovedavtalens ansiennitetsregel
34.16.3 Tariffavtalens regulering inngår i saklighetsvurderingen
34.16.4 Oppsigelse som skyldes utsetting av oppdrag
35 Endringsoppsigelse
35.1 Om begrepet
35.2 Kravet til saklig grunn ved endringsoppsigelse
35.2.1 Innledning
35.2.2 Endringsoppsigelser som skyldes virksomhetens forhold
35.2.3 Endringsoppsigelser som skyldes arbeidstakers forhold
35.3 Nærmere om fremgangsmåten
35.4 Avtale om prøvetid ved endringsoppsigelse
36 Kravet om drøftelse før oppsigelse
36.1 Innledning
36.2 Arbeidsgivers plikt til drøfte spørsmålet om oppsigelse
36.2.1 Innledning
36.2.2 Høyesteretts kontroll er inngående. Drøftelsene må være reelle
36.3 Tidspunktet for drøftelse
36.4 Krav til arbeidsgivers beslutning
36.5 Begrensninger i drøftelsesplikten
36.6 Skillet mellom drøftelser og forhandlinger
36.7 Krav om møte
36.8 Innkalling – ikke krav om forhåndsvarsling
36.9 Virkningen av unnlatt drøftelse
36.10 Bistand under møtet
36.11 Særskilt om informasjon og drøftelse ved masseoppsigelser
36.11.1 Innledning
36.11.2 Kravet om drøftelser «så tidlig som mulig»
36.11.3 Inngåelse av avtale ved masseoppsigelser
37 Oppsigelsesfrister
37.1 Innledning
37.2 Oppsigelsesfristens lengde
37.3 Konsernregelen
37.4 Prøvetidsansatte
37.5 Bindingstid
38 Formkrav ved oppsigelse
38.1 Innledning
38.2 Innholdskrav
38.3 Gyldigheten av arbeidstakers egen oppsigelse
38.4 Virkningen av formfeil
39 Tvist om oppsigelse
39.1 Virkeområder for arbeidsmiljølovens særskilte prosessregler
39.2 Rettslig interesse
39.3 Krav om forhandlinger
39.4 Søksmålsfrist
39.5 Retten til å stå i stillingen ved tvist om oppsigelsens saklighet
39.6 Unntak ved oppnådd aldersgrense
39.7 Kjennelse for fratreden
39.8 Unntak ved avskjed, midlertidighet og prøvetid
39.9 Arbeidstaker må akseptere endringer
40 Virkningen av usaklig oppsigelse
40.1 Innledning
40.2 Opphør av arbeidsforholdet ved «åpenbart urimelig»
40.3 Erstatningsregelen
41 Avskjed og suspensjon
41.1 Suspensjon
41.2 Avskjed
41.2.1 Innledning
41.2.2 Fra misligholdsvurdering til avveiningsnorm
41.2.3 Behovet for ytterligere reaksjon
41.2.4 Beviskrav i avskjedssaker
41.2.5 Forsvarlig saksbehandling
41.2.6 Formkrav og virkninger
42 Permittering
42.1.1 Innledning
42.1.2 Vilkår for permittering
42.1.3 Økonomiske virkninger av permittering
43 Fortrinnsrett og rett til stilling tilsvarende faktisk arbeidstid
43.1 Innledning
43.2 Fortrinnsrett på grunn av arbeidsmangel
43.3 Fortrinnsretten gjelder kun ved nyansettelser
43.4 Kravet om at nyansettelsen skjer i «samme virksomhet»
43.5 Kravet om at arbeidstaker må være kvalifisert
43.6 Opptjeningstid, varighet og bortfall
43.7 Valget mellom fortrinnsberettigede
43.8 Fortrinnsrett for deltidsansatte
43.9 Fortrinnsrett til del av utlyst stilling
43.10 Virkning av brudd på reglene om fortrinnsrett
43.11 Rett til stilling for deltidsansatt tilsvarende faktisk arbeidstid
44 Arbeidstakers beskyttelse ved selskapsendringer og virksomhetsoverdragelse
44.1 Domstolens beskyttelse av selve arbeidsbetingelsene
44.2 Lovgivningens beskyttelse av arbeid ved salg av virksomhet – virksomhetsoverdragelsesreglene
44.2.1 Innledning
44.2.2 Overdragelse av «virksomhet eller del av virksomhet» – «selvstendig økonomisk enhet»
44.3 Nærmere om identitetsvurderingen
44.4 Identitetsvilkåret er ikke oppfylt når virksomhet nedlegges, og etter reelt driftsavbrudd starter på ny
44.5 Vilkåret om at virksomheten er overført til annen arbeidsgiver
44.6 Kravet om at overføringen er en konsekvens av «overdragelse»
44.7 Overføring av lønns- og arbeidsvilkår til ny arbeidsgiver
44.7.1 Innledning
44.7.2 Om hvilke arbeidsforhold som overføres
44.7.3 Overføring av arbeidsavtalen og tilhørende rettigheter
44.7.4 Overføring av tariffavtalte rettigheter og plikter
44.7.5 Overføring av pensjonsrettigheter
44.8 Arbeidstakernes reservasjons- og valgrett
44.8.1 Reservasjonsretten
44.8.2 Valgretten
44.8.2.1 Innledning
44.8.2.2 Vilkåret om «ikke uvesentlige negative endringer»
44.8.2.3 Valgretten følger ikke av loven, men er skapt av Høyesterett
44.8.2.4 Lovgiver kritisk til valgretten
45 Om arbeidsmiljølovens straffebestemmelser
45.1 Innledning
45.2 Utviklingen i Høyesteretts praktisering av straffebestemmelsene
Litteratur
Norske rettskilder
Internasjonale rettskilder
Lovregister
Domsregister
Stikkordregister
Søk i denne boken
Du må være logget inn for å få tilgang til dette innholdet
Logg inn
Kjøp abonnement
Få prøvetilgang