Lover og lovkommentarer
Faglitteratur
Tidsskrifter
Forfattere
Maler
Søk
Kjøp abonnement
Logg inn
Meny
Meny
Tilbake
Hjem
Faglitteratur
Omstilling og nedbemanning
Søk i denne boken
Innhold
Søk
Åpne alle kapitler
Forord
Del 1 Oversikt
1 Innledning
1.1 Arbeidslivets behov for endringer og tilpasninger
1.2 Omstilling og nedbemanning
1.3 Styrets ansvar for å sikre forsvarlig drift
1.3.1 Arbeidsgivers styringsfunksjon
1.3.2 Aksje- og allmennaksjeselskaper
1.3.3 Ansvarlige selskaper og kommandittselskaper
1.4 Beskyttelse av arbeidet som gode for arbeidstakeren
1.5 Nærmere om bokas tema
2 Rettslig ramme for omstillingsprosesser
2.1 Innledning
2.2 Virksomhetsledelse og styringsrett
2.3 Arbeidsrettslig lovgivning
2.3.1 Arbeidsrettslige regler i privat og offentlig sektor
2.3.2 Virkeområdet for regelverket – arbeidsavtalens parter
2.3.2.1 Innledning
2.3.2.2 Arbeidstaker- og arbeidsgiverbegrepet
2.3.2.3 Virksomhetsbegrepet
2.3.3 Virkeområdet for regelverket – rettsvalgsspørsmål
2.3.4 Virkeområdet for regelverket – omgåelser og gjennomskjæring
2.4 Annen lovgivning
2.4.1 Generelt
2.4.2 Personopplysningsloven (GDPR)
2.5 Alminnelige merknader om avtalers betydning for omstilling og nedbemanning
2.5.1 Innledning
2.5.2 Partenes adgang til å inngå avtaler om omstilling og nedbemanning
2.5.3 Omstillingsavtaler – individuell eller kollektiv bundethet?
2.5.3.1 Problemstillingen
2.5.3.2 Tariffrettslig ettervirkning
2.5.3.3 Individuelle ettervirkninger
2.6 Tariffavtalers betydning for omstilling og nedbemanning
2.6.1 Tariffavtaler og tariffbundethet
2.6.2 Tariffavtalen som skranke for hva som kan besluttes
2.6.3 Tariffavtalens krav til saksbehandling
2.6.4 Fredsplikt
2.6.5 Resignasjonsplikt og tvistebehandling. Sanksjoner mot tariffbrudd
2.7 Tillitsvalgtes rettigheter og plikter
2.8 Informasjon og drøftelse etter lov og tariffavtale
2.8.1 Innledning
2.8.2 Arbeidsgivers plikt til informasjon og drøftelse etter arbeidsmiljøloven kapittel 8
2.8.2.1 Generell plikt til informasjon og drøftelser
2.8.2.2 Gjennomføring av plikten til informasjon og drøftelse
2.8.2.3 Fortrolige opplysninger
2.8.2.4 Særlig om konsernforhold
2.8.3 Arbeidsmiljøutvalget
2.8.4 Tariffavtalt drøftelsesplikt
2.8.5 Ansattes medvirkning i internasjonale virksomheter
Del 2 Omstilling – tilpasning av virksomheten til endrede behov
3 Omstillingsprosesser i praksis
3.1 Organisasjonsutvikling, vekst og omstilling av egne ansatte
3.2 HR-perspektivet: Kommunikasjon, forankring og ansattinvolvering/drøfting
3.3 HMS-perspektivet: Arbeidsmiljøhensyn og risikovurderinger
3.4 Ulike former for omstilling uten nedbemanning
3.4.1 Organisasjons- og kompetanseendringer – nytt organisasjonsdesign
3.4.2 Utskilling av virksomhet, tjenesteutsetting og virksomhetsoverdragelse
3.4.3 Midlertidige tiltak – permittering
3.5 Virksomhet over landegrenser
3.6 Konsernforhold og bemanningsløsninger
3.6.1 Utgangspunkter ved bruk av arbeidskraft på tvers av konsernstrukturen
3.6.2 Muligheter for fleksibel bruk av ansatte i konsern
3.6.3 Konsernforhold – rettslige utgangspunkter for omstillingsprosesser
3.7 Oppsigelser i konsernforhold
4 Ansettelser
4.1 Omstilling og behov for ny kompetanse
4.2 Styringsrettslig utgangspunkt: Fri ansettelsesrett
4.3 Hovedregel om faste heltidsstillinger
4.4 Rettslige skranker for ansettelsesretten
4.4.1 Diskrimineringsforbud
4.4.1.1 Diskrimineringsvern og diskrimineringsgrunnlag
4.4.1.2 Forbud mot innhenting av visse opplysninger om jobbsøkere
4.4.1.3 Forbud mot diskriminering forutsetter at det foreligger forskjellsbehandling
4.4.1.4 Forbud mot direkte og indirekte diskriminering
4.4.1.5 Lovlig forskjellsbehandling
4.4.1.6 Adgangen til positiv særbehandling ved ansettelser
4.4.1.7 Arbeidsgivers opplysningsplikt
4.4.1.8 Konsekvenser ved brudd på diskriminerings- forbud ved ansettelser
4.4.2 Fortrinnsrett til ny ansettelse
4.4.2.1 Når utløses arbeidsmiljølovens fortrinnsrettsregler?
4.4.2.2 Fortrinnsrett for overtallige etter arbeidsmiljøloven § 14-2
4.4.2.3 Fortrinnsrett for deltidsansatte etter § 14-3
4.4.2.4 Prioritetsregler mellom flere ansatte som har fortrinnsrett
4.4.2.5 Bortfall av fortrinnsrett
4.4.2.6 Konsekvenser ved brudd på reglene om fortrinnsrett
4.5 Krav til arbeidsavtalers form og innhold
4.6 Adgangen til bruk av prøvetid
4.7 Omgjøring og heving av arbeidsavtaler før tiltredelse
5 Fleksibel bruk av egne ansatte – særlig om arbeidsgivers styringsrett
5.1 Innledning
5.1.1 Arbeidsgivers behov for endringer
5.1.2 Avtale om endringsadgang
5.2 Arbeidsgivers styringsrett
5.2.1 Styringsrettens alminnelige innhold
5.2.2 Styringsretten som forutsetning for arbeidsavtale og tariffavtale
5.2.3 Styringsretten som forutsetning i lovgivningen
5.2.4 Styringsrettens grenser
5.2.5 Skillet mellom foretaksledelse og arbeidsledelse
5.3 Saklighetsnormen
5.3.1 Innledning
5.3.2 Innholdet i saklighetsnormen
5.3.3 Generelt krav til interesseavveining?
5.4 Styringsretten som grunnlag for endringer i arbeidets innhold
5.4.1 Innledning
5.4.2 Nærmere om endringsadgangen – generelt
5.4.2.1 Utgangspunkt: Tolkning av arbeidsavtalen
5.4.2.2 Alminnelige retningslinjer – grunnpreg- standarden?
5.4.2.3 Utvikling mot en mer omfattende endringsadgang?
5.4.2.4 Fremgangsmåte
5.4.3 Nærmere om endringsadgangen – kasuistikk
5.4.3.1 Innledning
5.4.3.2 Endring av arbeidsoppgaver
5.4.3.3 Overføring til likeartet arbeid
5.4.3.4 Arbeidstakers stillingsnivå
5.4.3.5 Midlertidige arbeidsoppgaver
5.4.3.6 Endring av arbeidstid
5.4.3.7 Endring av økonomiske ytelser
5.4.3.8 Endring av økonomiske ytelser – særlig om pensjon
5.4.3.9 Endring av arbeidsoppgaver i oppsigelsestiden
5.4.3.10 Regulering av arbeidssted
5.4.4 Informasjon og drøfting som element i utøvelse av styringsrett
5.5 Regulering av arbeidsplikten
5.6 Domstolskontroll av styringsrettsbeslutninger
5.6.1 Innledning
5.6.2 Tvistelovens grunnvilkår om «rettskrav»
5.6.3 Domstolskontrollens innhold
5.6.4 Saklighets- og forsvarlighetskontroll
5.6.5 Nærmere om betydningen av vurderingstemaet
5.6.6 Særlig om oppsigelser
5.6.7 Oppsummering
6 Endringsoppsigelser
6.1 Innledning
6.2 Krav til saklig grunn
6.2.1 Interesseavveiningen
6.2.2 Endringsoppsigelser som skyldes virksomhetens forhold
6.2.3 Oppsummering
6.3 Nærmere om fremgangsmåten
6.4 Avtale om prøvetid ved endringsoppsigelse
7 Andre tilknytningsformer: Innleie, selvstendige oppdragstakere og entrepriser
7.1 Innledning
7.2 Arbeidsinnleie
7.2.1 Nærmere om innleie som bemanningsform
7.2.2 Innleie fra produksjonsbedrifter
7.2.3 Innleie fra bemanningsforetak
7.2.3.1 Vilkår for lovlig innleie
7.2.3.2 Avtaler om innleie med tillitsvalgte
7.2.3.3 Drøftingsplikt
7.2.3.4 Likebehandling av lønns- og arbeidsvilkår
7.2.3.5 Opplysnings- og dokumentasjonsplikt
7.2.3.6 Solidaransvar mellom utleier og innleier
7.2.3.7 Krav til virksomhet som skal leie ut arbeidstakere (bemanningsforetak)
7.2.3.8 Treårsregelen
7.2.3.9 Krav om fast ansettelse grunnet ulovlig innleie
7.3 Bruk av selvstendige oppdragstakere
7.3.1 Skillet mellom arbeidstakere og oppdragstakere
7.3.2 Viktige hensyn ved organisering av virksomhet ved oppdragstakere
7.3.3 Normalt ikke adgang til oppsigelse av egne ansatte for å sette ut oppgaver til selvstendige oppdragstakere
7.4 Tjenesteutsetting – bruk av bemanningsentrepriser
7.4.1 Utbredt bemanningsmodell i norsk arbeidsliv
7.4.2 Entreprisebegrepet og grensen mot innleie
7.4.3 Ansvar for arbeidsvilkår i leverandørkjeden
7.4.4 Outsourcing – nedbemanning eller virksomhetsoverdragelse?
8 Virksomhetsoverdragelse
8.1 Innledning
8.2 Overordnet om regelverket
8.3 Formålet med reglene
8.4 Anvendelsesområde
8.4.1 De tre hovedvilkårene for overdragelse
8.4.2 «Overdragelse»
8.4.3 Overdragelse av «virksomhet eller del av virksomhet»
8.4.3.1 De to kravene til gjenstanden for overdragelse: Enhet og identitet
8.4.3.2 Kravet til en selvstendig enhet (enhetsvilkåret)
8.4.3.3 Kravet til at enheten bevarer sin identitet etter overdragelsen (identitetsvilkåret)
8.4.4 «Til en annen arbeidsgiver»
8.5 Konsekvensene av en virksomhetsoverdragelse
8.6 Hvilke arbeidstakere har rett til overføring?
8.6.1 Det må foreligge et arbeidsforhold
8.6.2 Arbeidsforholdet må foreligge på overdragelsestidspunktet
8.6.3 Arbeidsforholdet må ha tilstrekkelig tilknytning til den overførte virksomheten (tilknytningskravet)
8.6.4 Permanent arbeid for andre enn den formelle arbeidsgiver
8.7 Hvilke rettigheter og plikter overføres?
8.8 Individuelt avtalte rettigheter og plikter
8.9 Tariffavtalte rettigheter og plikter
8.9.1 Utgangspunkt: Overføring av tariffbundethet
8.9.2 Erverver kan reservere seg mot tariffbundetheten
8.9.2.1 Mottaker for erklæringen: Fagforening
8.9.2.2 Frist for å fremsette erklæringen
8.9.2.3 Formkrav
8.9.2.4 Rettsvirkninger av erklæringen
8.9.3 Overføring av tariffbundethet på annet grunnlag
8.9.3.1 Arbeidsrettens gjennomskjæringsregel
8.9.3.2 Overordnet om vurderingen
8.9.3.3 Nærmere om de relevante momentene
8.9.3.4 Betydningen av selskapsrettslige regler
8.9.4 Tariffavtalte rettigheter og plikter når tariffbundetheten ikke går over
8.9.4.1 Arbeidsmiljøloven § 16-2 andre ledd, tredje og fjerde punktum
8.9.4.2 Individuelle arbeidsvilkår
8.9.4.3 Vilkårene skal etter loven opprettholdes i en tidsbegrenset periode
8.9.4.4 Inntil tariffavtalen «utløper»
8.9.4.5 Inntil det «inngås ny tariffavtale»
8.9.4.6 Betydningen av nasjonale regler om ettervirkning
8.10 Særlig om henvisningsbestemmelser
8.11 Pensjon
8.11.1 Arbeidsmiljøloven § 16-2 tredje ledd
8.11.2 Nærmere om anvendelsesområdet for pensjonsunntaket
8.12 Arbeidstakernes reservasjons- og valgrett
8.12.1 Reservasjonsretten
8.12.2 Valgrett
8.13 Fortrinnsrett etter virksomhetsoverdragelse
8.13.1 Fortrinnsrett for arbeidstakere som overføres til erverver
8.13.2 Fortrinnsrett for arbeidstakere som ikke overføres til erverver
8.13.3 Fortrinnsrett etter virksomhetsoverdragelse når virksomheten er konkurs
8.14 Forbudet mot oppsigelse på grunn av virksomhetsoverdragelse – arbeidsmiljøloven § 16-4
8.15 Særlig om retten til å stå i stilling
8.16 Representasjon – vern av tillitsvalgte – arbeidsmiljøloven § 16-7
8.17 Informasjons- og drøftelsesplikt
8.17.1 Overordnet om krav til prosessen ved virksomhetsoverdragelser
8.17.2 Informasjon og drøftelser med de ansattes representanter
8.17.3 Nærmere om innholdet i drøftingsplikten
8.17.4 Informasjon til de ansatte
8.17.5 Sanksjoner ved brudd på informasjons- og drøftelsesplikt
9 Midlertidig omstilling: Permittering
9.1 Innledning – hva innebærer permittering?
9.2 Hjemmel for bruk av permittering
9.3 Vilkår for permittering – krav til saklig grunn
9.4 Fremgangsmåten ved permittering
9.4.1 Drøftelser med tillitsvalgte
9.4.2 Varsel til NAV
9.4.3 Utvelgelse av hvilke ansatte som skal permitteres
9.4.4 Permitteringsvarsel og varslingsfrister
9.4.5 Permitteringsbevis
9.5 Arbeidsgivers lønnsplikt under permittering
9.5.1 Innledning – nærmere om permitteringslønnsloven
9.5.2 Arbeidsgivers lønnsplikt – permitteringslønn
9.6 Rett til dagpenger under permittering
9.7 Arbeid under permittering – arbeid i egen bedrift og for annen arbeidsgiver
9.8 Permittering og sykepenger
9.9 Oppsigelse under permittering
9.10 Permittering av ansatte etter oppsigelse
9.11 Opptjening av feriepenger og privat tjenestepensjon under permittering
9.12 Praktisk fremgangsmåte for permittering
Del 3 Nedbemanning
10 Overordnet om nedbemanninger
10.1 Utgangspunkter
10.2 Oversikt over fremgangsmåten ved nedbemanning
10.3 Kort om bruk av sluttavtaler og frivillig avgang i nedbemanningsprosesser
11 Kravet om at oppsigelser skal ha saklig grunn
11.1 Innledning
11.2 Saklighetskravet i arbeidsmiljøloven § 15-7
11.2.1 Rettslige utgangspunkter
11.2.2 Generell saklighet
11.2.3 Saklig utvelgelse (utvelgelseskrets og -kriterier)
11.2.4 Tilbud om «annet passende arbeid»
11.2.5 Interesseavveining
11.2.6 Særskilt oppsigelsesvern ved nedbemanning
11.2.7 Krav til dokumentasjon
11.3 Domstolskontroll – særlig om oppsigelse
11.3.1 Innledning
11.3.2 Domstolskontroll av oppsigelser – rettsutviklingen
11.3.3 Gjeldende rett: Domstolene kan prøve oppsigelsesbeslutninger fullt ut
11.3.4 Prøvingsintensiteten vil kunne variere
11.3.5 Det faktiske grunnlaget for domstolsprøvingen
11.4 Oppsigelser kombinert med nyansettelser
12 Nedbemanningens første fase: Planlegging og kollektive drøftelser
12.1 Planlegging og gjennomføring
12.1.1 Krav til saksbehandling og dokumentasjon
12.1.2 Informasjon og drøftelser med de tillitsvalgte
12.1.3 Behandling i kompetent selskapsorgan
12.1.4 Særlig om «fristilling»
12.2 Særlige tiltak
12.2.1 Avtale om frivillig fratreden
12.2.2 Bør prosessen håndteres av noen andre?
12.2.3 Intern og ekstern kommunikasjon
12.2.4 Informasjonsplikt på regulerte og uregulerte markeder
12.2.5 Omstillingsavtale og omstillingsutvalg
12.3 Informasjons- og drøftelsesplikter
12.3.1 Viktigheten av informasjon og drøftelser
12.3.2 Kollektiv informasjons- og drøftelsesplikt
12.3.3 Særlig om informasjons- og drøftelsesplikt ved masseoppsigelser
12.3.3.1 Regelens bakgrunn og formål
12.3.3.2 Begrepet «masseoppsigelse». Beregningsmetode
12.3.3.3 Drøftelser med «tillitsvalgte»
12.3.3.4 Tidspunktet for drøftelsene
12.3.3.5 Formålet med drøftelsene. Rett til sakkyndig bistand
12.3.3.6 Nærmere om den informasjonen som skal gis
12.3.3.7 Særlig om beslutning truffet av andre enn arbeidsgiver
12.3.3.8 Referat og protokoll
12.3.3.9 Masseoppsigelsers virkning – særlig om utsatt fratredelse
12.3.3.10 Brudd på drøftelses- og informasjonsplikten etter § 15-12
12.4 Omstillingsutvalg og omstillingsavtale
12.4.1 Omstillingsutvalg
12.4.2 Omstillingsavtale
12.4.3 Er omstillingsavtale tariffavtale?
12.5 Felles informasjon til alle (berørte) ansatte
13 Utvelgelse av overtallige
13.1 Utvelgelsesprosessen i praksis
13.2 Rettslige utgangspunkter for utvelgelsen
13.3 Krets og kriterier: Det tariffestede versus det lovfestede stillingsvernet
13.4 Bruk av utvelgelseskretser
13.4.1 Hovedregel: Hele virksomheten som utvelgelseskrets
13.4.2 Unntak: Bruk av begrensede utvalgskretser
13.4.3 Bruk av utvalgskretser i tariffbundne virksomheter omfattet av ansiennitetsregler
13.4.4 Den nye konsernregelen: Bruk av kretser for den utvidede tilbudsplikten i konsern
13.5 Utvelgelseskriterier
13.5.1 Utvelgelseskriteriene må være saklige
13.5.2 Ansiennitet som utvelgelseskriterium i virksomheter bundet av et betinget ansiennitetsprinsipp
13.5.2.1 Ansiennitet som utgangspunkt og pliktig kriterium
13.5.2.2 Beregning av ansiennitet
13.6 Dokumentasjon av utvelgelsesvurderinger
13.6.1 Rettslige utgangspunkter
13.6.2 Hvordan sikre etterprøvbarhet i praksis? Særlig om kompetansekartlegging
14 Plikten til å tilby annet passende arbeid
14.1 Innledning
14.2 Når inntrer tilbudsplikten?
14.3 Kravet til «passende» arbeid
14.3.1 Arbeidets karakter
14.3.2 Arbeidstakers egnethet
14.3.3 En viss grad av opplæring må godtas
14.3.4 Den samlede vurderingen og interesseavveiningen
14.4 «Arbeid»
14.5 I «virksomheten»
14.6 Tilbud på bekostning av andre arbeidstakere?
14.7 Konsekvenser av brudd på tilbudsplikten
14.8 Tilbudsplikt i konsernforhold
14.8.1 Innledning
14.8.2 Begrepet «konsern»
14.8.3 Begrensning av foretakskretsen i konsern
14.8.4 Praktisk gjennomføring og konsekvenser av (påståtte) brudd
15 Interesseavveiningen
15.1 Innledning
15.2 Individuelle hensyn
15.3 Virksomhetens behov
15.4 Betydningen av tilbud om «annet passende arbeid»
16 Individuelle drøftelsesmøter og beslutning om oppsigelse
16.1 Arbeidsgivers individuelle informasjons- og drøftelsesplikt overfor arbeidstakerne
16.1.1 Generelt om arbeidsmiljøloven § 15-1
16.1.2 Tidspunktet for drøftelsene
16.1.3 Bistand under møtet
16.1.4 Gjennomføring av drøftelsesmøtene
16.1.5 Brudd på drøftelsesplikten
16.2 Endelig beslutning om valg av overtallige arbeidstakere
16.2.1 Beslutning om oppsigelse
16.2.2 Oppsigelsens form og innhold
16.2.2.1 Krav til skriftlighet og betryggende levering
16.2.2.2 Oppsigelse på e-post
16.2.2.3 Oppsigelsesfristens utgangspunkt
16.2.2.4 Nærmere om oppsigelsens innhold
16.2.2.5 Brudd på formkravene
16.2.3 Begrunnelse for oppsigelsen
16.2.4 Oppsigelsesfrister. Utsatt virkning av masseoppsigelser
16.2.4.1 Generelt om oppsigelsesfrister
16.2.4.2 Krav til samlet ansettelsestid
17 Særskilte/særlige oppsigelsesvern
17.1 Innledning
17.2 Opphør av arbeidsforhold grunnet alder
17.2.1 Hovedregel om opphør ved fylte 72 år
17.2.2 Forholdet til diskrimineringslovgivningen
17.2.3 Lavere bedriftsinterne aldersgrenser
17.2.3.1 Den generelle hjemmelen i § 15-13 a tredje ledd
17.2.3.2 Lavere aldersgrenser av hensyn til helse eller sikkerhet
17.2.4 Forholdet til oppsigelsesvernet i § 15-7
17.2.5 Varslingsregler og fremgangsmåte
17.3 Prøvetidsansattes stilling
17.3.1 Innledning – rettslig bakgrunn
17.3.2 Nærmere om oppsigelse av prøvetidsansatte
17.3.3 Form- og prosessregler
17.4 Opphør av midlertidige arbeidsforhold
17.5 Oppsigelsesvern ved sykdom
17.5.1 Innledning – behovet for et særskilt oppsigelsesvern
17.5.2 Rekkevidden av oppsigelsesvernet ved sykdom
17.5.3 Prosessuelle regler – særlig om bevisbyrde
17.6 Oppsigelsesvern ved svangerskap, etter fødsel og adopsjon
17.6.1 Innledning – behovet for et særskilt oppsigelsesvern
17.6.2 Oppsigelsesvern under svangerskap
17.6.3 Oppsigelsesvern i permisjonstiden
17.7 Oppsigelsesvern ved militærtjeneste mv.
17.8 Særlig om oppsigelse av øverste leder i virksomheten
17.8.1 Innledning
17.8.2 Forhåndsavtaler om fraskrivelse av stillingsvern
17.8.2.1 Bakgrunnen for regelen
17.8.2.2 Inngått avtale. Fremgangsmåte i en opphørssituasjon
17.8.2.3 Vilkårene for å inngå avtale etter § 15-16
18 Sluttavtaler
18.1 Utarbeidelse av sluttavtaler
18.1.1 Generelt om sluttavtaler – herunder avtalelovens bestemmelser
18.1.2 Inngåelse av sluttavtaler
18.2 Nærmere om innholdet i sluttavtaler
18.2.1 Arbeidsgivers hovedansvar å sikre klarhet
18.2.2 Tidspunkt for opphør av arbeidsforholdet
18.2.3 Fritak for arbeidsplikt og -rett («garden leave»)
18.2.4 Tilbakelevering av virksomhetens eiendeler mv.
18.2.5 Økonomiske elementer – lønn, bonus, pensjon, mv.
18.2.6 Sluttvederlag
18.2.7 Utgiftsdekning, bistand til jobbsøking, «outplacement» osv.
18.2.8 Immaterielle rettigheter
18.2.9 Taushetsplikt
18.2.10 Konfidensialitet
18.2.11 Konkurranse-, kunde- og rekrutteringsklausuler
18.2.11.1 Konkurranseklausuler
18.2.11.2 Arbeidsmiljøloven kapittel 14 A
18.2.11.3 Konkurranseklausuler utenfor arbeidsforhold
18.2.11.4 Kundeklausuler
18.2.11.5 Rekrutteringsklausul
18.2.11.6 Unntaket for virksomhetens øverste leder
18.2.12 Fullt og endelig oppgjør
18.2.13 Forlenget ventetid for utbetaling av dagpenger
18.2.14 Forholdet til fortrinnsrett etter arbeidsmiljøloven § 14-2
18.3 Arbeidstakers rett til attest
18.4 Pensjon, trygd og andre ytelser
18.4.1 Innledning
18.4.2 Obligatorisk tjenestepensjon
18.4.3 Privat AFP og sluttavtaler
18.4.3.1 Vilkår for AFP
18.4.3.2 «AFP-feller» ved inngåelse av sluttavtaler
18.4.4 Trygd
18.4.4.1 Oversikt over trygdeytelser
18.4.4.2 Dagpenger under arbeidsløshet
18.4.4.3 Sykepenger
18.4.4.4 Arbeidsavklaringspenger og tilleggsstønader
18.4.4.5 Uføretrygd
18.4.4.6 Svangerskaps- og foreldrepenger
18.5 Særlig om ferie og feriepenger i forbindelse med oppsigelse
18.5.1 Hovedregler om fastsettelse og avvikling av ferie
18.5.2 Ferieavvikling i oppsigelsestid
18.5.2.1 Saksbehandlingsreglene mv.
18.5.2.2 Oppsigelse fra arbeidsgiver
18.5.2.3 Oppsigelse fra arbeidstaker
18.5.2.4 Krav på ferie i oppsigelsestiden
18.5.3 Utbetaling av opptjente feriepenger
18.5.4 Feriepenger av sluttvederlag
18.6 Skatterettslige spørsmål
18.6.1 Innledning
18.6.2 Sluttvederlag
18.6.3 Erstatning for «tort og svie»
18.6.4 Naturalytelser
18.6.5 Sakskostnader
18.6.6 Dekning av utgifter til utdanning i forbindelse med opphør av arbeidsforhold
18.6.7 Tidfesting
18.6.8 Beskatning av feriepenger
18.6.9 Øvrige plikter for arbeidsgiver
18.7 Mislighold av sluttavtaler
18.7.1 Avtalte misligholdsbeføyelser
18.7.2 Bakgrunnsrettslige misligholdsbeføyelser
18.8 Avtalerettslig revisjon og ugyldighet av sluttavtaler
18.8.1 Høy terskel for ugyldighet
18.8.2 Søksmålsfrist
19 Tvist – særlig om oppsigelsesprosessen
19.1 Innledning
19.2 Forhandlinger ved tvist om oppsigelse
19.2.1 Innledning
19.2.2 Kravet om «forhandlinger»
19.2.3 Frist for å kreve og for å gjennomføre forhandlinger
19.2.4 Arbeidsgivers rett til å kreve forhandlinger
19.2.5 Retten til å bruke rådgiver
19.2.6 Forhandlingenes varighet
19.2.7 Kravet om protokoll
19.3 Søksmål
19.3.1 Innledning. Prosessporene
19.3.2 Norske domstolers kompetanse i tvister knyttet til grenseoverskridende virksomheter
19.3.3 Hovedregelen om prosessmåten
19.3.4 Søksmålsfrister
19.3.5 Hva det kan gås til sak om. Rett saksøkt
19.3.6 Pretensjonens betydning
19.3.7 Kumulasjonsregelen
19.3.8 Tvistelovens betydning
19.3.9 Hovedforhandlingen
19.3.10 Voldgiftsavtaler
19.4 Retten til å stå i stillingen
19.4.1 Innledning
19.4.2 Retten til å stå i stillingen under forhandlingene
19.4.3 Retten til å stå i stillingen under domstolsbehandlingen
19.4.4 Særlig om nedleggelse av virksomhet
19.4.5 Partenes rettigheter og plikter. Særlig om fratakelse av arbeidsoppgaver før utløpet av oppsigelsesfristen
19.4.6 Arbeidsgivers rett til å kreve fratredelse
19.4.7 Frist for fratredelse
19.4.8 Virkningen av fratredelse
19.4.9 Urettmessig utestengning
19.5 Virkningen av urettmessig oppsigelse
19.5.1 Innledning
19.5.2 Særregelen ved formuriktige oppsigelser
19.5.3 Nærmere om ugyldighet
19.5.4 Arbeidsopphør tross ugyldighet
19.5.5 Erstatningsregelen
Om forfatterne
Litteratur
Lovregister
Lovforarbeider, uttalelser mv.
Dommer og kjennelser mv.
Stikkordregister
Søk i denne boken
Du må være logget inn for å få tilgang til dette innholdet
Logg inn
Kjøp abonnement
Få prøvetilgang