Få varsler, og enda færre får hjelp, dersom de utsettes for seksuell trakassering

Blir de som er utsatt for seksuell trakassering i dag, ivaretatt på en god nok måte?

Siden 2002 har seksuell trakassering vært forbudt ved lov.¹⁸ Domstolene har imidlertid kun behandlet et fåtall saker vedrørende dette.¹⁹ Bare i én av sakene har den som opplevde slik trakassering, fått tilkjent erstatning.²⁰ Sammenlignet med mengden av saker som ble belyst i undersøkelser, opprop og i media i løpet av 2017 og 2018, er antallet saker fra domstolene urovekkende lavt.²¹

Man kan håpe at manglende behandling i domstolsapparatet skyldes at saker om seksuell trakassering håndteres der trakasseringen skjer, for eksempel på arbeidsplassen, i organisasjonen eller i utdanningsinstitusjonen, eller at det er offentlige institusjoner som ivaretar de utsatte. Det er dessverre mye som tyder på at heller ikke dette er tilfellet. I 2017 og 2018 undersøkte FAFO hvorvidt saker om seksuell trakassering fanges opp og håndteres innad i ulike bransjer. Konklusjonen i de to seneste rapportene deres er at et fåtall av dem som har blitt utsatt for uønsket seksuell oppmerksomhet i jobbsammenheng, har fortalt noen om det de har vært utsatt for. Svært mange av dem som har varslet om seksuell trakassering, opplever at varselet ikke har blitt fulgt opp.²²

I FAFOs undersøkelse fra hotell- og restaurantbransjen og helse- og omsorgsbransjen (2017) fant de at 53 % av respondentene i hotell- og restaurantbransjen og 42 % av respondentene i helse- og omsorgsbransjen ikke hadde fortalt eller varslet noen om den seksuelle trakasseringen som de hadde vært utsatt for. Det var ulike årsaker til dette. Mange sa at det de var utsatt for, ikke var så alvorlig og at de derfor ikke ønsket å ta det videre (ca. 65 %). En vesentlig andel opplyste også at de ikke trodde at det ville bli tatt tak i dersom de varslet (20 %), og flere sa at de ikke orket belastningen ved å si ifra (ca. 20 %). Videre fant FAFO at de som hadde blitt utsatt for seksuell trakassering, først og fremst fortalte om det til kolleger, som i utgangspunktet ikke har myndighet til å gjøre noe med selve trakasseringen. Dernest var det nærmeste leder man sa ifra eller varslet til. Bare en liten andel hadde valgt å bruke det formelle HMS-apparatet eller offentlige instanser for å varsle om tilfeller av seksuell trakassering.²³

I en undersøkelse fra 2018 undersøkte FAFO forholdene innen film-, TV-, scene-, musikk- og spillbransjene. I undersøkelsen oppga 7 av 10 at de ikke hadde fortalt noen om den seksuelle trakasseringen de hadde vært utsatt for. Én grunn var usikkerhet knyttet til selve handlingen/handlingene – var det de var utsatt for, i det hele tatt å regne som seksuell trakassering, og var det i så fall alvorlig nok til at de burde varsle? Andre uttrykte bekymring for hvilke konsekvenser en eventuell varsling ville få for karrieremuligheter (28 %), og mange fryktet at det å varsle kunne føre til at de mistet jobben eller fikk færre arbeidsoppdrag (21 %, 18 %).²⁴ Av dem som likevel meldte fra om trakasseringen, hadde de fleste gjort det til en kollega (62 %) eller til familie/venner (52 %). Omkring halvparten hadde sagt fra til nærmeste overordnede (48 %). Svært få hadde fortalt om hendelsene til myndighetene, herunder politi (1 %), Arbeidstilsynet (1 %) eller Likestillings- og diskrimineringsombudet (1 %). Selv om 48 % opplyste at de hadde fortalt om trakasseringen til en overordnet, sa 48 % av disse igjen at saken ikke hadde blitt fulgt opp.²⁵

Juristforbundet kartla også utbredelsen av seksuell trakassering blant sine medlemmer i en undersøkelse fra februar 2018. Funnene deres ligner på det FAFO fant i sine undersøkelser. Blant respondentene som hadde opplevd seksuell trakassering, var det kun et fåtall som hadde meldt fra, og av dem som meldte fra, mente under halvparten at saken hadde blitt fulgt opp.²⁶ Årsakene som ble oppgitt for hvorfor de ikke varslet om trakasseringen, var blant annet at de ikke ønsket å gå videre med hendelsen (49 %) eller at de ønsket å håndtere saken på egen hånd (33 %). Et betydelig antall oppga også at det «ikke var tradisjon for å rapportere om dette på arbeidsplassen» (30 %). Mange av respondentene unnlot dessuten å varsle fordi de var redde for hvilke konsekvenser det ville få for karrieren (27 %), og 25 % av respondentene trodde ikke at et eventuelt varsel ville blitt fulgt opp, og valgte derfor å la være å varsle.²⁷

Undersøkelsene vitner altså om at få vil eller våger å melde fra om den seksuelle trakasseringen, at mange opplever at sakene ikke blir godt nok fulgt opp på arbeidsplassen, og at få søker hjelp hos offentlige myndigheter.

Ordlyden i likestillings- og diskrimineringslovens forbudsbestemmelse mot seksuell trakassering

Bestemmelsen som forbyr seksuell trakassering i dagens likestillings- og diskrimineringslov § 13 (3), trådte i kraft den 01. januar 2018.²⁸ Ordlyden er noe endret sammenlignet med tidligere bestemmelse.²⁹ Foreløpig foreligger det ingen publiserte avgjørelser fra domstolene der § 13 (3) har vært behandlet. Det slås imidlertid fast i bestemmelsens forarbeider at den i hovedsak viderefører gjeldende rett. Spørsmålet er om ordlydsendringen likevel kan svekke vernet av den seksuelt trakasserte.

Etter tidligere lov var bestemmelsens ordlyd: «Med seksuell trakassering menes uønsket seksuell oppmerksomhet som er plagsom for den oppmerksomheten rammer.» Forskjellen mellom denne og ny bestemmelse er at det i ny bestemmelse er ramset opp flere negative konsekvenser enn «plagsom». De negative konsekvensene som ramses opp er «krenkende, skremmende, fiendtlig, nedverdigende, ydmykende og plagsom».

Alternativet plagsom er etter ny bestemmelse det som er lettest å oppfylle. Rettspraksis viser imidlertid at det skal forholdsvis mye til før også dette vilkåret anses oppfylt. Blant befolkningen er det dessuten tydelig at flere er usikre på hvor alvorlig den uønskede seksuelle oppmerksomheten må være for at det anses som ulovlig trakassering. Flere unnlater derfor å melde fra om seksuell trakassering, fordi de er usikre på om det de har vært utsatt for, er «alvorlig nok».³⁰

På bakgrunn av dette kan det fremstå som unødvendig eller forvirrende at det i ny bestemmelse er inntatt flere negative konsekvenser som alle er vanskeligere å oppfylle enn vilkåret «plagsom». I ytterste konsekvens kan ordlydsendringen føre til at enda flere tviler på om trakasseringen de er utsatt for, er alvorlig nok til at de bør melde fra om den. Endringen vil heller ikke bidra til at flere typer atferd regnes som ulovlig seksuell trakassering. Til sist vil ikke endringen føre til at begrepet «plagsom» blir ytterligere presisert.

Etter min forståelse var derfor ordlyden etter tidligere bestemmelse klarere. For bedre å ivareta den fornærmede bør det heller presiseres nærmere hva som ligger i begrepet «plagsom», enten i bestemmelsens ordlyd eller i forarbeidene.

Ordlyden i arbeidsmiljøloven

Det følger av arbeidsmiljøloven § 4-3 (3) at arbeidsgiver har ansvaret for et godt psykososialt miljø på arbeidsplassen, som blant annet innebærer å sørge for at arbeidstaker ikke utsettes for seksuell trakassering, jf. lovens forarbeider.³¹ Selve begrepet «seksuell trakassering» nevnes imidlertid ikke med et ord i arbeidsmiljøloven, verken i denne bestemmelsen eller i andre bestemmelser som gjelder for eksempel HMS-arbeid, ansvar for håndtering av varsler eller for å utarbeide rutiner på arbeidsplassen.

De fleste arbeidsgivere er nok kjent med arbeidsmiljøloven og dens tilhørende forskrifter. Det samme er sannsynligvis ikke tilfellet for likestillings- og diskrimineringsloven. Derfor er det svært uheldig at det ikke fremgår klart av arbeidsmiljøloven hva som er arbeidsgivers plikter når det gjelder å forebygge og forhindre seksuell trakassering på arbeidsplassen. For å gi dem som er utsatt for seksuell trakassering et godt vern, er det avgjørende at arbeidsgivere er klar over sitt ansvar og vet hvordan varsler skal håndteres. FAFOs undersøkelser viste nettopp at saker om seksuell trakassering behandles lite tilfredsstillende på mange arbeidsplasser. Det er tydelig at mange arbeidsgivere enten ikke er klar over eller ikke prioriterer å overholde dette ansvaret.³²

For å tydeliggjøre hva som er arbeidsgivers plikter for å forebygge og forhindre seksuell trakassering, bør loven endres flere steder. Av pedagogiske grunner bør det for det første presiseres i ordlyden i arbeidsmiljøloven § 4-3 (3) at arbeidet mot seksuell trakassering inngår som en del av ansvaret arbeidsgiver har for et godt psykososialt arbeidsmiljø på arbeidsplassen.

For det andre bør det også fremgå klart av lovverket at arbeid mot seksuell trakassering skal inngå i virksomhetens HMS-arbeid etter arbeidsmiljøloven § 3-1. Da blir det tydeligere at arbeidsgivere plikter å ha rutiner for seksuell trakassering, at de skal ha oversikt over hvem som har ansvar for å håndtere saker om seksuell trakassering, og at de systematisk skal jobbe med forebygging. For det tredje bør det presiseres at retten til å varsle om kritikkverdige forhold i arbeidsmiljøloven kapittel 2 A, samt plikten arbeidsgiver har til å utarbeide varslingsrutiner etter § 2 A-3, også gjelder for saker om seksuell trakassering. Dette kan føre til at flere arbeidsgivere faktisk utarbeider slike rutiner og dermed vet hvordan de skal gå frem hvis de mottar varsler. Det kan også gjøre det lettere for arbeidstakere å fortelle om opplevelsene de har hatt til noen som kan gjøre noe med det, og at de kan være trygge på at varselet følges opp. I undersøkelsene nevnt i artikkelens kapittel 2 oppga flere som årsak til manglende varsling at det ikke var vanlig å varsle på arbeidsplassen, eller at de trodde at et varsel ikke ville blitt fulgt opp uansett.

Alle arbeidsplasser med mer enn 10 ansatte skal ha et verneombud som har ansvar for å ivareta de ansattes interesser i saker som angår arbeidsmiljøet.³³ Å lovfeste at verneombudet har et ansvar for å ivareta arbeidstakere som er utsatt for seksuell trakassering, og at arbeidsgiver plikter å gi verneombud opplæring i tematikken, vil også kunne bidra til at utsatte ivaretas bedre på arbeidsplassen. Dette kan øke sjansen for at flere arbeidstakere tør å si ifra, og faktisk får hjelp, dersom de utsettes for uønsket seksuell oppmerksomhet.

Fri rettshjelp

Som nevnt må man bringe saken inn for det ordinære domstolsapparatet dersom man ønsker å få fastslått om man er utsatt for seksuell trakassering, eller dersom man vil kreve oppreisning eller erstatning i en slik sak. Det er imidlertid økonomisk risikabelt å bringe saker inn for domstolene. Derfor har man opprettet fri rettshjelp-ordningen som skal sikre (rimeligere) juridisk bistand til personer som ikke har de økonomiske forutsetningene til å betale for det selv, i form av rimeligere eller gratis rådgivning fra advokat, rimelig eller gratis sakførsel fra advokat, eller begge deler.

I dag er saker om seksuell trakassering helt unntatt fra fri rettshjelp-ordningen. Samtidig er det liten tvil om at de som bringer en sak om seksuell trakassering inn for domstolene, utsetter seg for en økonomisk risiko. I en av få saker som har gått for retten med dette tema, ble eksempelvis klager (hun som påsto at hun hadde blitt utsatt for seksuell trakassering) ansvarlig for å dekke både egne og motpartens saksomkostninger. Bare i lagmannsretten var disse pålydende kroner 345 000. Med utgifter fra tingretten i tillegg ble de totale kostnadene mye høyere.³⁴ Det er kanskje ikke så rart at flere velger å slutte i jobben eller i organisasjonen fremfor å gå til rettssak.

For bedre å ivareta dem som er utsatt for seksuell trakassering, kan én løsning være å gi dem fri rettshjelp.³⁵ Da vil flere kunne bringe en sak inn for retten uten at det innebærer en så stor økonomisk risiko som i dag, samtidig som man sikres advokathjelp gjennom hele prosessen. I tillegg kan dette bidra til å utjevne maktubalansen som ofte er mellom arbeidsgiver og den ansatte. Det kan føre til at flere orker belastningen varsling kan innebære, og gjøre flere trygge på at et varsel ikke vil få konsekvenser for eksempelvis karrieremuligheter.

Lavterskeltilbud

Diskrimineringsnemnda har ansvaret for å håndheve og sanksjonere brudd på bestemmelsene i likestillings- og diskrimineringsloven. Nemnda kan likevel ikke behandle saker om det individuelle vernet mot seksuell trakassering, selv om de har myndighet til å behandle alle andre typer trakasseringssaker. For at vernet mot seksuell trakassering skal kunne håndheves bedre, er en ytterligere løsning å gi Diskrimineringsnemnda håndhevingskompetanse i disse sakene.

Før ny likestillings- og diskrimineringslov ble vedtatt i juni 2017, vurderte departementet om Diskrimineringsnemnda skulle få slik kompetanse. De konkluderte med ikke å fremme dette forslaget, hovedsakelig av hensyn til rettssikkerheten. Blant annet la de vekt på at det i slike saker kun er et krav om sannsynlighetsovervekt, og at det derfor er behov for full kontradiksjon og bevisumiddelbarhet, slik at ingen blir dømt på uriktig grunnlag. Departementet mente at dette best ville sikres i domstolene. At vurderingen i saker om seksuell trakassering til dels er subjektiv, mente departementet ville gjøre bevissituasjonen vanskeligere, noe som talte for at slike saker burde behandles i retten. I tillegg ble det lagt vekt på at partene i en domstol ville bli representert av advokat, og at saksomkostninger kan dekkes dersom man vinner saken.³⁶

Trolig som et resultat av at #metoo-bevegelsen kastet lys over den manglende ivaretakelsen av seksuelt trakasserte, ble forslag om å etablere et lavterskeltilbud for behandling av saker om seksuell trakassering sendt på høring 2. juli 2018.³⁷ Hovedpunktene i høringen dreier seg om å gi Diskrimineringsnemnda myndighet til å håndheve forbudet. Videre er det foreslått å gi nemnda myndighet til å ilegge oppreisning i slike saker innenfor arbeidslivet, og erstatning i enkle saksforhold (inntil 10 000 kroner) i og utenfor arbeidslivet. Departementet legger her til grunn at partenes rettssikkerhet vil ivaretas av nemnda, blant annet fordi nemnda allerede håndhever trakasseringssaker på alle andre diskrimineringsgrunnlag. I tillegg understrekes det at begge parter har anledning til å kreve muntlige forhandlinger, samt at saken på ethvert trinn kan bringes inn for domstolene.³⁸ Høringen er fortsatt til behandling.

Kvinnebevegelsen, flere rettshjelptiltak og arbeidstakerorganisasjoner samt Likestillings- og diskrimineringsombudet og Diskrimineringsnemnda har i høringssvar argumentert for at Diskrimineringsnemnda bør få håndhevingskompetanse.³⁹ Flere mener at rettssikkerheten til begge parter vil ivaretas, særlig etter at nemnda ble omorganisert i forbindelse med lovendringene på diskrimineringsfeltet som trådte i kraft i januar 2018 (se mer om disse endringene i de neste avsnittene). På den annen side har ulike arbeidsgiverorganisasjoner og Advokatforeningen argumentert for at sakene fortsatt må behandles av domstolene i sitt høringssvar. Blant annet begrunnes dette i bevishensyn, i prosessuelle hensyn og av hensyn til at saker om seksuell trakassering kan oppleves som særlig belastende for partene.⁴⁰

Etter mitt syn er det flere grunner som taler for at nemnda bør få håndhevingskompetanse. Norge har forpliktet seg til å få på plass mekanismer som reelt sett håndhever diskrimineringsvernet.⁴¹ Muligheten de utsatte i dag har til å bringe saken inn for domstolene, kan ikke sies å gi en effektiv og hensiktsmessig beskyttelse når så få velger dette alternativet.⁴² Kvinnediskrimineringskonvensjonen artikkel 2 c og EUs likebehandlingsdirektiv åpner for at andre organ enn domstolene kan benyttes for å håndheve diskrimineringsforbudene. FNs kvinnediskrimineringskomité mener også at Diskrimineringsnemnda bør få denne håndhevingskompetansen.⁴³ En annen side ved dette er at dersom saksøker ikke krever oppreisning eller erstatning, anses trolig ikke saker om seksuell trakassering som et rettskrav etter tvisteloven § 1-3. I slike tilfeller har ikke domstolene myndighet til å behandle saken. Dette fører til at de som ikke krever oppreisning eller erstatning, ikke har mulighet til å få sin sak håndhevet av noe organ.

Dersom nemnda ikke ivaretar den anklagedes rettssikkerhet, taler dette selvsagt sterkt mot at den får håndhevingskompetanse. Det kan imidlertid argumenteres for at begge parters rettssikkerhet vil ivaretas. For det første skal nemndsmedlemmene etter dagens lovgivning oppfylle kravene til dommere i domstolloven § 53 første ledd og § 54 annet ledd. Nemndas ledere skal ha dommererfaring med mindre andre særlige kvalifikasjoner tilsier at slik erfaring ikke er nødvendig.⁴⁴ Både nemndas medlemmer og nemndas sekretariat har også særlig kompetanse på diskrimineringsfeltet. Dersom saken etter bevisets stilling ikke lar seg opplyse tilstrekkelig, har i tillegg nemnda anledning til å henlegge den. Til sist er det åpnet for muntlige forhandlinger, og det er til enhver tid mulig å bringe saken videre inn for de ordinære domstoler.⁴⁵

Det kan også argumenteres for at bevismessige utfordringer ikke er så store at nemnda ikke kan behandle saken. Nemnda behandler i dag alle andre trakasseringsgrunnlag – som også kan by på bevismessige utfordringer. De subjektive vurderingene vil heller ikke være vanskeligere for en dommer i Diskrimineringsnemnda enn for en dommer i en rettssal.

Et annet argument mot at nemnda får håndheve disse sakene, er at det er særlig belastende å anklages for seksuell trakassering, og at domstolene derfor bør behandle saken. Men sannsynligvis oppleves det ikke som mer belastende å bli anklaget for å ha seksuelt trakassert noen enn det for eksempel oppleves å bli anklaget for å ha trakassert noen på grunn av etnisitet eller funksjonsnedsettelse. Et slikt argument kan derfor etter mitt syn ikke føre frem. Til sammen er det sterke argumenter som taler for at nemnda bør få håndhevingskompetanse, mens det er få eller ingen sterke argumenter mot.

Sanksjonsmuligheter

Det er et krav, blant annet etter EUs likebehandlingsdirektiv, at brudd på diskrimineringsforbudene skal møtes med effektive og rimelige sanksjoner. Dersom man ser bort fra de sakene som er så alvorlige at de får en strafferettslig side, er det i dag kun oppreisning og erstatning som fungerer som reelle sanksjoner for brudd på likestillings- og diskrimineringsloven. Det er derfor helt avgjørende at de som rammes av seksuell trakassering har en reell mulighet til å få tilkjent erstatning og/eller oppreisning i disse sakene. Det er imidlertid bare det ordinære rettsapparatet som kan vurdere om seksuelt trakasserte skal få oppreisning eller erstatning. Når de som rammes av seksuell trakassering, ikke faller inn under fri rettshjelp-ordningen, samtidig som risikoen ved å bringe saken inn for domstolene er så høy, blir muligheten man i realiteten har til å få tilkjent erstatning eller oppreisning, forsvinnende liten. Dersom Diskrimineringsnemnda fikk myndighet til å tilkjenne erstatning eller oppreisning i saker som gjelder det individuelle vernet mot seksuell trakassering, kunne dette bøte på problemet og bidra til at de som rammes av seksuell trakassering, ivaretas bedre.

I proposisjonen til ny likestillings- og diskrimineringslov ble det foreslått at nemnda får myndighet til å fastsette oppreisning og erstatning i de sakene som den kan håndheve (som foreløpig ikke er saker om seksuell trakassering). Det begrunnes i lavterskelhensyn, ressurshensyn og i hensynet til at et effektivt diskrimineringsvern tilsier at håndhevingsapparatet bør gis myndighet til å ilegge oppreisning.⁴⁶ Alle disse hensynene gjør seg også gjeldende i saker om seksuell trakassering.

I høringen som nå er til behandling vedrørende et lavterskeltilbud, foreslår departementet å utvide nemndas sanksjonsmyndighet slik at de også i saker om seksuell trakassering kan tilkjenne erstatning og oppreisning. Etter mitt syn vil dette være riktig vei å gå. Slik vil EUs likebehandlingsdirektiv (2006/54/EF) om effektiv gjennomføring av diskrimineringsforbudet implementeres. Dette gir dessuten en logisk oppbygning av lovverket, da nemnda i de andre trakasseringssakene som de behandler, kan tilkjenne oppreisning/erstatning. Får nemnda håndhevingskompetanse i saker om seksuell trakassering, bør de derfor også få sanksjonsmyndighet.

I høringen er det kun foreslått at nemnda skal kunne tilkjenne erstatning i enkle saksforhold (inntil kr 10 000) og oppreisning i saker innen arbeidslivet. Flere av høringsinstansene, herunder JURK, mente at dette forslaget var for snevert.⁴⁷ Det økonomiske tapet som oppstår i forbindelse med en sak om seksuell trakassering, kan være langt høyere enn kr 10 000. For å ivareta dem som er utsatt for seksuell trakassering på en god nok måte, bør nemnda få myndighet til å tilkjenne erstatning tilsvarende det økonomiske tapet den ulovlige behandlingen har ført til, slik de i dag har myndighet til i andre diskriminerings- og trakasseringssaker.⁴⁸

Advokatforeningen har argumentert for at saker om seksuell trakassering har et slikt alvor at eksisterende utmålingspraksis hos nemnda ikke gir nok veiledning til at man kan være sikre på at erstatningen utmåles rett. I noen saker vil det også være et skjerpet beviskrav. Dette mener de at taler for at spørsmålet om erstatning/oppreisning må vurderes av domstolene. Som følge av at domstolene kun har tilkjent erstatning i én sak om seksuell trakassering, kan det imidlertid hevdes at det i domstolene ikke finnes mye mer utmålingsveiledning enn i nemndspraksis. At Diskrimineringsnemnda har kompetanse til å tilkjenne erstatning for andre trakasseringsgrunnlag, taler videre for at det faktisk foreligger utmålingspraksis her som gir veiledning i saker om seksuell trakassering.

Diskrimineringsnemnda bør etter mitt syn få kompetanse til å tilkjenne erstatning og oppreisning i alle saker som gjelder brudd på likestillings- og diskrimineringsloven, slik at også brudd på forbudet mot seksuell trakassering møtes med effektive og rimelige sanksjoner. Muligheten til å tilkjenne oppreisning/erstatning bør dessuten både gjelde i saker om det individuelle og i saker om det strukturelle vernet mot seksuell trakassering. Det bør utredes om kompetansen utvides til å kunne tilkjenne erstatning tilsvarende det økonomiske tapet den ulovlige behandlingen har ført til, og til å tilkjenne oppreisning også utenfor arbeidslivet.

Aktivitets- og redegjørelsesplikten

Aktivitets- og redegjørelsesplikten er en av de viktigste mekanismene vi har for å sikre likestillings- og diskrimineringslovens formål, nemlig å fremme likestilling og hindre diskriminering. Per i dag er det ikke presisert i lovteksten hvorvidt aktivitets- og redegjørelsesplikten også gjelder for seksuell trakassering.

Den 4. juli 2018 sendte Barne- og likestillingsdepartementet forslag om å styrke aktivitets- og redegjørelsesplikten i likestillings- og diskrimineringsloven på høring. Høringen er fortsatt til behandling. Departementet foreslo blant annet å tydeliggjøre at aktivitetsplikten også gjelder i saker om seksuell trakassering. Så vidt jeg har sett, har ingen av høringsinstansene vært negative til dette. Jeg mener at dette vil tydeliggjøre arbeidsgivers ansvar, og det kan føre til at arbeidet med å forhindre og forebygge seksuell trakassering intensiveres og prioriteres, da dette er noe virksomheten faktisk måles på.

I det nevnte høringsforslaget foreslås det videre å styrke aktivitets- og redegjørelsesplikten på de fleste diskrimineringsgrunnlag, med unntak av diskrimineringsgrunnlaget kjønn, der pliktene til en viss grad svekkes.⁴⁹ Det er ikke bestridt at det er kvinner som er mest utsatt for seksuell trakassering. Å svekke aktivitets- og redegjørelsesplikten for kjønn kan få konsekvenser for arbeidet for likestilling på arbeidsplassen og gi negative ringvirkninger når det gjelder arbeidet mot seksuell trakassering.

Selv om kretsen som er pålagt en aktivitets- og redegjørelsesplikt, foreslås utvidet i høringsnotatet, gjelder plikten fortsatt ikke for alle arbeidsplasser, utdanningsinstitusjoner, organisasjoner og virksomheter.⁵⁰ Det er imidlertid liten tvil om at seksuell trakassering forekommer på både store og små arbeidsplasser og også utenfor arbeidslivet. Det bør derfor vurderes om flere arbeidsgivere, samt for eksempel utdanningsinstitusjoner, ideelle eller frivillige organisasjoner, også bør ha en aktivitets- og redegjørelsesplikt. Det vil skape et insentiv til at man også her arbeider aktivt for å sikre ansatte/medlemmer/studenter sine interesser i saker om seksuell trakassering.