Nye avgjørelser om reisetid som arbeidstid

Når er reisetid arbeidstid? Spørsmålet går igjen i arbeidsretten. Høyesterett tok stilling til viktige sider av dette i «reisetidsaken» i 2018. Men partene i arbeidslivet og arbeidsrettsmiljøet er stadig uenige om hvordan reiser foretatt som et ledd i arbeidsutførelsen skal klassifiseres. Nylig tok Eidsivating stilling til ett aspekt i «Coca Cola-dommen». Dersom reisetid regnes som arbeidstid, hvordan skal denne arbeidstiden godtgjøres? Ifølge artikkelforfatteren skal det mye til å tolke dommen dithen at en arbeidsgiver kan avtale seg bort fra kompensasjon for arbeidsrelaterte reiser. Kommentaren gir oversikt over hvilke retningslinjer rettspraksis har oppstilt for å avgjøre hvorvidt reisetid skal regnes som arbeidstid.

Etter at Høyesteretts dom falt i den mye omtalte Reisetidssaken (HR-2018-1036-A), har både partene i arbeidslivet og arbeidsrettsmiljøet i Norge vært uenige om hvordan reiser foretatt som et ledd i arbeidsutførelsen skal klassifiseres. Det er skrevet en rekke artikler som belyser ulike synspunkter vedrørende Høyesteretts lovtolkning og rettsanvendelse, som igjen har ført til forskjellige syn på dommens rekkevidde og betydning for norske arbeidstakere. Det kan stilles spørsmål ved om uenighetene i stor grad skyldes motstridende interesser, herunder politiske standpunkter, samt usikkerhet knyttet til hvordan man skal løse de praktiske konsekvensene av rettsutviklingen. For det er ingen tvil om at arbeidstakerens vernehensyn har fått en mer fremtredende rolle ved tolkningen og anvendelsen av arbeidsmiljøloven (aml.) § 10-1 i norsk rett, og at dette skyldes en utvikling av arbeidstidsbegrepets innhold i EU/EØS-rettslige kilder.

Siste tilskudd av relevant praksis på området, lagmannsrettens dom i sak LE-2019-19773 (Coca-Cola-saken), forsterket dette standpunktet ytterligere.

Et inntog av rettspraksis fra EU/EFTA-domstolen og Høyesterett har i løpet av de siste årene i betydelig grad sørget for en rettsutvikling hva gjelder arbeidstidsbegrepets innhold etter arbeidsmiljøloven § 10-1, herunder en rettsavklaring vedrørende klassifiseringen av tjenestereiser i norsk rett.

Det er ingen tvil om at arbeidstakerens vernehensyn har fått en mer fremtredende rolle ved tolkningen og anvendelsen av arbeidsmiljøloven (aml.) § 10-1 i norsk rett, og at dette skyldes en utvikling av arbeidstidsbegrepets innhold i EU/EØS-rettslige kilder.

Avgrensning mot «ledende» eller «særlig uavhengig stilling»

Det bemerkes at arbeidsmiljølovens arbeidstidsbestemmelser i alminnelighet ikke kommer til anvendelse for arbeidstakere som har en «ledende» eller «særlig uavhengig stilling», jf. aml. § 10-12 (1) og (2). Hovedårsaken til at arbeidstakere med slike stillinger er unntatt, er at de utfører en type arbeid som krever stor fleksibilitet, og i svært liten grad er underlagt arbeidsgivers styringsrett og detaljinstruksjon. Det vil derfor være uhensiktsmessig om arbeidstidsreglene skulle komme til anvendelse for disse. Retningslinjene som vil bli skissert i under, vil derfor ikke gjelde for arbeidstakere som har en slik type stilling.

Et inntog av rettspraksis fra EU/EFTA-domstolen og Høyesterett har i løpet av de siste årene i betydelig grad sørget for en rettsutvikling hva gjelder arbeidstidsbegrepets innhold etter arbeidsmiljøloven § 10-1)

Reiser som arbeidstakeren foretar til/fra fast oppmøtested, vil heller ikke bli behandlet inngående, da det ikke er omstridt at slike reiser i alminnelighet skal klassifiseres som arbeidsfri, jf. NOU 2016:1 s. 29. Dette har sammenheng med at arbeidstakeren i stor grad kan bestemme pendleavstand ut fra bosettelse, samt at reisen ikke blir foretatt som et ledd i arbeidsutførelsen.

Sentrale rettskilder: Arbeidstidsdirektivet, Reisetids-og Kårstødommen

Arbeidsmiljøloven er sentral for forståelsen av hva som skal utgjøre arbeidstid, men definisjonen av begrepene «arbeidstid» og «arbeidsfri» i aml. § 10-1 første og annet ledd er generell og gir i seg selv liten veiledning og få holdepunkter for de tvilsomme grensetilfellene. Omfanget av høyesterettspraksis som knytter seg til forståelsen av legaldefinisjonen i aml. § 10-1, er begrenset. Det kan ha sammenheng med at håndhevingen av de offentligrettslige sider ved vernebestemmelsene stort sett har skjedd gjennom Arbeidstilsynet, slik at tolkningen av verneregler sjelden har nådd domstolene. Per i dag har Høyesterett avsagt to dommer som omhandler forståelsen av arbeidstidsbegrepet etter aml. § 10-1. Dette er Rt. 2001 s. 418 (Kårstø-dommen) og HR-2018-1036-A (Reisetidssaken).

Per i dag har Høyesterett avsagt to dommer som omhandler forståelsen av arbeidstidsbegrepet etter aml. § 10-1. Dette er Rt. 2001 s. 418 (Kårstø-dommen) og HR-2018-1036-A (Reisetidssaken).

De norske rettskildene som er relevante for forståelsen av begrepene arbeidstid og arbeidsfri, herunder klassifiseringen av tjenestereiser, må imidlertid tolkes og ses i lys av Norges internasjonale forpliktelser. Norge er bundet av et internasjonalt lovverk og en rekke avtaler som er relevante for forståelsen av arbeidstidsbestemmelsene. Særlig sentralt i denne sammenheng er EUs arbeidstidsdirektiv (Europaparlaments- og rådsdirektiv 2003/88/EF), som er implementert i norsk rett. Arbeidstidsdirektivet inneholder minimumsregler som skal sikre arbeidstakeres helse, sikkerhet og arbeidsvilkår ved organiseringen av arbeidstiden. EFTA-statene har en folkerettslig forpliktelse til å etterleve bestemmelsene i direktivet, og Norge gjennom EØS-avtalen er forpliktet til å ha et regelverk som ikke er i strid med EUs arbeidstidsdirektiv. For å sikre en enhetlig og effektiv beskyttelse av arbeidstakerne i medlemslandene, skal tolkningen av arbeidstidsdirektivet art. 2, hvor begrepene arbeidstid og hviletid er definert, foretas objektivt og uavhengig av medlemsstatenes interne rett. Selv om definisjonene i aml. § 10-1 og arbeidstidsdirektivet art 2. ikke er likelydende, er altså arbeidstidsdirektivets begrep autonomt og ufravikelig, se bl.a. sak C-151/02 (Jaeger) premiss 59 og sak E-5/15 (Matja Kumba) premiss 38. Arbeidstidsdirektivet legger derfor begrensninger på vår nasjonale handlefrihet når det gjelder hvordan arbeidstiden skal organiseres.

Det finnes en rekke avgjørelser fra EU-domstolen om skillet mellom arbeidstid og arbeidsfri etter arbeidstidsdirektivets artikkel 2. Som et utgangspunkt er EU-domstolens prejudisielle avgjørelser bindende for norske domstoler hvis de er avsagt før inngåelsen av EØS-avtalen, jf. EØS-avtalens art. 6. Norske domstolers praksis viser imidlertid at avgjørelser fra EU-domstolen legges til grunn som gjeldende EØS-rett – uavhengig av om avgjørelsen ble avsagt før eller etter undertegningen av EØS-avtalen den 2. mai 1992. At skjæringstidspunktets betydning er nedtonet, har blant annet kommet til uttrykk i Rt. 1997 s. 1954 på side 1960, hvor det fremgår at

“[m]en også senere avgjørelser vil være sentrale rettskilder for forståelsen av direktivet. I og med at arbeidsmiljøloven kap XII A er utformet med sikte på å implementere direktivet i norsk rett, vil disse rettsavgjørelser få direkte betydning for hva som er norsk rett på dette området”.

EU-domstolens praksis har derfor stor betydning for tolkningen av norske lover, og særlig i tilfeller hvor det tas sikte på å implementere EU-direktiver.

Når det gjelder rettspraksis fra EFTA-domstolen, har Høyesterett i HR-2016-2554-P (Holship) premiss 52 uttalt at de rådgivende uttalelsene må tillegges «vesentlig vekt». I HR-2018-1036-A (Reisetidssaken) premiss 63 har førstvoterende formulert det slik at det må foreligge «særlige grunner» for å fravike EFTA-domstolens rådgivende tolkningsuttalelser. Dette for å sikre en ensartet praksis. En rekke relevante dommer fra EU- og EFTA-domstolen vil derfor være av sentral betydning ved kartleggingen av dagens rettstilstand, herunder ved oppstillelsen av de sentrale vurderingstemaene.

Retningslinjer - analyseverktøyet

Det finnes ingen allmenngyldig rettsregel som kan anvendes på alle mulige reiser innenfor ulike yrker og bransjer. Konsekvensen av det, er at hvert arbeidsforhold må vurderes konkret. Som redegjort for over, er arbeidstidsdirektivet implementert i norsk rett. Ved fastsettelsen av innholdet i arbeidsmiljølovens arbeidstidsdefinisjon, herunder klassifiseringen av tjenestereiser, vil derfor direktivet være retningsgivende.

I arbeidstidsdirektivet art. 2 er arbeidstid definert som:

“[...]any period during which the worker is working, at the employer’s disposal and carrying out his activity or duties, in accordance with national laws and/or practice”.

I HR-2018-1036-A (Reisetidssaken) har Høyesterett formulert dette som at arbeidstakeren må «utføre sine arbeidsoppgaver eller plikter innenfor rammen av sitt arbeidsforhold», at arbeidstakeren «i løpet av tiden må stå til arbeidsgivers disposisjon», samt at arbeidstakeren «må arbeide». Hvorvidt en reise skal klassifiseres som «arbeidstid», må altså vurderes og struktureres etter de tre elementene som fremgår av arbeidstidsdirektivet art. 2 nr. 1. Sett hen til våre EØS-rettslige forpliktelser, skal vurderingen basere seg på objektive kriterier som skal anvendes likt for alle medlemsland. Videre er definisjonen av arbeidstid ufravikelig etter både arbeidsmiljøloven og EU-direktivet, og det er ikke rom for å operere med noen mellomkategorier av tid. Enten står man overfor den ansattes arbeidstid eller så står man overfor den ansattes fritid, jf. eksempelvis sak C-266/14 (Tyco) premiss 26 og HR-2018-1036-A (Reisetidssaken) premiss 56.

EU-domstolen har ikke konkret tatt stilling til hvorvidt elementene i arbeidstidsdirektivet artikkel 2 nr. 1 er kumulative eller alternative. Rettspraksis gir imidlertid støtte for at vurderingen er kumulativ. I sak C-303/98 (Simap) la eksempelvis EU-domstolen til grunn at det kun var ett av tre kriterier som var oppfylt, slik at det ikke kunne være tale om arbeidstid. Som den videre fremstilling vil vise, er det imidlertid tale om overlappende vurderinger, hvor elementene i stor grad er flytende. Reisens formål og nødvendighet er gjennomgående det sentrale.

Definisjonen av arbeidsfri er negativt avgrenset og følger derfor motsetningsvis av definisjonen av arbeidstid. I arbeidstidsdirektivet art. 2 nr. 2 er «rest period» ansett som den tid «which is not working time». Betegnelsen «hvileperiode» brukes for det som i arbeidsmiljøloven er betegnet som «arbeidsfri».

I arbeidstidsdirektivet art. 2 nr. 2 er «rest period» ansett som den tid «which is not working time». Betegnelsen «hvileperiode» brukes for det som i arbeidsmiljøloven er betegnet som «arbeidsfri».

Vurderingen av «Utføre sine arbeidsoppgaver eller plikter»

Det første vilkåret, om at arbeidstakeren må «utføre sine arbeidsoppgaver eller plikter», gir etter sin ordlyd uttrykk for at den pålagte plikten til å reise må være en del av arbeidstakers forpliktelser som følger av arbeidsavtalen eller instruks. For det tilfellet at verken arbeidsavtalen eller instruksen kaster lys over hva som skal anses for å være arbeidstakerens arbeidsoppgaver eller plikter, gir EU-domstolens tilnærming i sak C-303/98 (Simap) og sak C-266/14 (Jaeger), anvisning på at det må foretas en vurdering av hva som reelt sett er en del av arbeidet. I begge disse avgjørelsene vurderte EU-domstolen hvorvidt arbeidstakernes forpliktelser til å oppholde seg et bestemt sted, var en del av arbeidstakernes arbeidsoppgaver. Inngangsvilkåret kan derfor synes å være om reisene er en del av arbeidstakerens arbeidsplikt, og om vedkommende er rettslig forpliktet til å foreta de aktuelle reisene.

I sak C-266/14 (Tyco) la EU-domstolen til grunn at de mobilt ansatte serviceteknikerne «utførte sine arbeidsoppgaver» når de reiste fra bopel til første kunde og fra siste kunde til bopel. Dette gjaldt uavhengig av om hovedformålet med arbeidstakernes beskjeftigelse var å installere og vedlikeholde sikkerhetssystemer hos ulike kunder. Hvis EU-domstolen ikke hadde tatt hensyn til reisene, ville Tyco kunne krevd at kun den tid som anvendes under utførelsen av de tekniske ytelser hos kundene, skulle regnes som arbeidstid etter direktivet. Dette ville uthule arbeidstidsbegrepet, og undergrave den arbeidsfrie periodens vesentlige funksjon, formål og hensyn.

En tilsvarende forståelse av kriteriet ble lagt til grunn av EFTA-domstolen i sak E-19/16 (Reisetidssaken). På samme måte som reisene til arbeidstakerne i Tyco, var politibetjent Thues transportoppdrag nødvendige forutsetninger for at han skulle ivareta sine arbeidsoppgaver på en pliktoppfyllende måte. At reisene ble ansett som en nødvendig forutsetning for å kunne utføre de pålagte arbeidsoppdrag, talte for at reisene var en del av arbeidsoppgavene.

I sak E-19/16 (Reisetidssaken) anførte imidlertid den norske stat at EU-domstolens resonnement i Tyco ikke kunne anvendes.

I sak E-19/16 (Reisetidssaken) anførte imidlertid den norske stat at EU-domstolens resonnement i Tyco ikke kunne anvendes ettersom rekkevidden av avgjørelsen måtte begrenses til en spesiell type arbeidstakere som ikke hadde et fast og sedvanlig oppmøtested. De uttalte at når en arbeidstaker har et fast oppmøtested, og iblant må bruke bilen i forbindelse med arbeidet, så betyr ikke det at reisen er «en iboende del av arbeidsoppgavene på tilsvarende måte». EFTA-domstolen presiserte i den sammenheng at Tyco-dommens rekkevidde ikke kunne begrenses til arbeidstakere som ikke hadde et fast eller sedvanlig oppmøtested, da dette ville føre til at arbeidstakere i en mellomposisjon, som har et fast arbeidssted, men som reiser på oppdrag andre steder, vil bli nektet vern. Formåls- og systembetraktninger tilsa altså at synspunktene i Tyco hadde en generell rekkevidde. Dette viser at det ikke får noen betydning for klassifiseringen om arbeidstakeren har et fast- eller mobilt tjenestested. Elementene er de samme og må vurderes konkret i hvert enkelt tilfelle.

Ut fra uttalelsene fra EU- og EFTA-domstolen er det avgjørende om reisen er en «nødvendig» forutsetning for at arbeidstakeren skal opprettholde sine forpliktelser i arbeidsforholdet. Som arbeidsgiver må man derfor stille spørsmål ved hvorfor reisen foretas og om den er nødvendig ut fra pålagte arbeidsoppgaver.

Vurdering av «Til disposisjon»

Vurderingen av disposisjonskriteriet er sammensatt og har tradisjonelt bestått av ulike enkeltstående elementer som i stor grad har vært flytende. For oversiktens skyld har jeg valgt å utpensle de ulike momentene. Det stilles ikke krav om aktivt arbeid. Tidligere har det vært en etablert oppfatning i norsk rett om at arbeidet må ha en viss intensitet for å kunne klassifiseres som arbeidstid. I Rt. 2001 s. 418 (Kårstø) s. 126, ble det påpekt at det var klart at arbeidstakerne ikke utførte arbeid og således stod til arbeidsgivers disposisjon, selv om de var underlagt restriksjoner i sin arbeidsfrie periode. Videre er det i forarbeidsuttalelsene til arbeidsmiljøloven av 2005 forutsatt at arbeidstakerne må pålegges visse plikter på lengre reiser utenfor det faste arbeidsstedet for å kunne sies å stå til disposisjon, se Ot.prp. nr. 49 (2004–2005) s. 315. Disse utgangspunktene kan neppe opprettholdes i dag.

I sak C-266/14 (Tyco) premiss 43 presiserte EU-domstolen at arbeidstakernes arbeidstid ikke kunne begrenses til det aktive arbeidet hos kunden. Et tilsvarende synspunkt ble lagt til grunn i sak E-19/16 (Reisetidssaken), hvor EFTA-domstolen i premiss 68 påpekte at intensiteten i arbeidet ikke får noen betydning for om en reise skal klassifiseres som «arbeidstid». Et slikt standpunkt harmonerer med og er omfattende forankret i praksis fra EU-domstolen, se eksempelvis sak C-151/02 (Jaeger) og sak C-14/04 (Dellas).

Når det kan konstateres motstrid mellom de tradisjonelle utgangspunktene i norsk rett og rettspraksis fra EU/EFTA-domstolen, er det interessant å vurdere hvorvidt det er ulike lovtolkninger og vektlegging av hensyn som fører til ulike retningslinjer for klassifiseringen og/eller forskjellige domsresultater.

Det er slått fast av både EU-domstolen i sak C-266/14 (Tyco) og av EFTA-domstolen i sak E-19/16 (Reisetidssaken) at det er begrensningene som arbeidstakeren blir pålagt ved å reise - og ikke intensiteten - som er avgjørende.

Arbeidstakers vernehensyn står sentralt

Det er slått fast av både EU-domstolen i sak C-266/14 (Tyco) og av EFTA-domstolen i sak E-19/16 (Reisetidssaken) at det er begrensningene som arbeidstakeren blir pålagt ved å reise - og ikke intensiteten - som er avgjørende for klassifiseringen. Dette har sammenheng med at det i nyere rettspraksis stilles kvalitative krav til den arbeidsfrie perioden. EFTA-domstolen angir det sentrale vurderingstemaet veldig enkelt i de rådgivende uttalelsene i sak E-19/16 (Reisetidssaken), premiss 74:

«Det er bare når arbeidstakerne kan forlate arbeidsmiljøet i hvileperiodene og fritt og uavbrutt beskjeftige seg med egne interesser, at hvileperiodene kan anses for å være effektive og ikke utgjøre arbeidstid.»

Et interessant aspekt er at EFTA-domstolen trekker en motsetningsslutning ved tolkningen av disposisjonskriteriet, på tilsvarende måte som EU-domstolen gjorde i sak C-266/14 (Tyco). Dersom arbeidstakeren ikke kan beskjeftige seg med egne interesser på grunn av pålagte tjenestereiser, og ikke kan realisere den arbeidsfrie perioden etter eget ønske, står vedkommende til arbeidsgivers disposisjon. At arbeidstidsbegrepet skal tolkes positivt og isolert, som fremholdt i Rt. 2001 s. 418 (Kårstø), er derfor rettshistorie.

Hva som nærmere ligger i formuleringen «beskjeftige seg med egne interesser», blir ikke eksplisitt uttrykt i noen av de nevnte dommer. I lagmannsrettens vurdering av Reisetidssaken (LB-2015-30477), uttalte flertallet at Thue «i stor grad [kunne] benytte tiden i bilen til egne formål, eksempelvis private telefonsamtaler».

Forskjellen på Lagmannsrettens og EU/EFTA-domstolens tilnærming kan illustreres ved deres ulike perspektiv på hva det vil si at arbeidstakeren kan benytte tiden til egne interesser. At arbeidstakeren har en viss handlefrihet på de aktuelle reisene, for eksempel til private telefonsamtaler, anses ikke å være avgjørende i nyere rettspraksis. EU-domstolen anså eksempelvis arbeidstakerne i sak C-266/14 (Tyco) som avskåret fra å kunne benytte tiden til egne formål fordi de måtte kjøre bil en viss strekning som ikke kunne forkortes. At arbeidstakerne kunne foreta personlige gjøremål i bilen, var i den sammenheng irrelevant. Et tilsvarende synspunkt ble fulgt opp av EFTA-domstolen i sak E-19/16 (Reisetidssaken), da det i premiss 75 ble uttalt at man kan ha en viss grad av fleksibilitet med hensyn til transportmiddel og alternative reiseruter. Det avgjørende, på samme måte som i Tyco, var at arbeidstakeren under den nødvendige reisetiden ikke fritt og uavbrutt kunne forlate arbeidsmiljøet og beskjeftige seg med egne interesser.

Diskusjonen om tilgjengelighet som en forutsetning

En interessant problemstilling er om det kan utledes et absolutt krav om at arbeidstakeren må være «tilgjengelig» for at reisen skal bli klassifisert som arbeidstid. I EU-dommene C-518/15 (Matzak) premiss 59 og C-266/14 (Tyco) premiss 35, er det uttrykt at arbeidstakerne, for å kunne sies å stå til disposisjon, må oppholde seg på det sted som er angitt av arbeidsgiveren, for der å stå til rådighet og straks kunne utføre de oppgaver som det oppstår behov for. Hvorvidt arbeidstakeren i tillegg må være tilgjengelig i den forstand at vedkommende kan nås, typisk via telefon eller annet teknisk medium, er imidlertid noe uklart.

Spørsmålet om hva som ligger i tilgjengelighetskravet, og eventuelt om det er et absolutt vilkår, realiseres i saker hvor arbeidstakeren ikke kan beskjeftige seg med egne interesser på de pålagte reisene, men likevel ikke er tilgjengelig for å motta instrukser fra arbeidsgiver. Dette var situasjonen i LE-2019-19773 (Coca-Cola-saken), som har versert i det norske domsapparatet siden høsten 2018. Eidsivating lagmannsrett avsa dom i saken den 30. oktober 2019. Lagmannsretten uttalte at det springende punkt i vurderingen var hvorvidt arbeidstakerne stod til arbeidsgivers disposisjon under de omstridte reisene. Det ble nevnt at de mobilt ansatte serviceteknikerne, som reiste fra bopel til/fra ulike kunder i løpet av arbeidsdagen, ikke var pålagt å være «tilgjengelige» for arbeidsgiver på mobiltelefon eller annet teknisk medium i tiden utenom kl. 08.00 og kl. 16.00, og at de, med unntak av såkalte P1 oppdrag, hadde frihet til selv å planlegge rekkefølgen på oppdragene.

Likevel kom Lagmannsretten enstemmig til grunn at serviceteknikerne måtte anses for å «stå til disposisjon». Det ble lagt avgjørende vekt på at serviceteknikerne, som en følge av Coca-Colas bilreglement, hadde «sterke begrensninger på sin personlige frihet under reisen fra hjemmet og til første kunde og fra siste kunde til hjemmet».

Det ble lagt avgjørende vekt på at serviceteknikerne, som en følge av Coca-Colas bilreglement, hadde «sterke begrensninger på sin personlige frihet under reisen fra hjemmet og til første kunde».

Dette fordi den nødvendige reisetiden ikke kunne forkortes, da tjenestebilen ikke kunne benyttes til private formål. Slik sett var arbeidstakerne eksempelvis forhindret fra å levere/hente barn i barnehagen, besøke en venn, handle i matbutikken mv. på reisen til/fra første og siste kunde. At arbeidstakerne under den nødvendige reisetiden ikke var pålagt å være tilgjengelig på mobiltelefon eller annet teknisk medium, ble i denne forbindelse ansett for å være av underordnet betydning.

Lagmannsrettens vurderinger synes å være i tråd med EU-domstolens resonnement i sak C-266/14 (Tyco), hvor arbeidstakernes manglende tilgjengelighet på mobiltelefon under tjenestereisene til/fra første og siste kunde ikke var til hinder for at transporttiden ble klassifisert som arbeidstid. Arbeidstakerne i Tyco stod i tillegg fritt til å tilrettelegge reisene etter eget ønske, så lenge de ankom kunden på det avtalte tidspunktet. Arbeidstakernes forpliktelser var med andre ord å utføre de handlinger som var nødvendige for å kunne befinne seg på rett sted til rett tid. Dette i likhet med de mobilt ansatte serviceteknikerne i Coca-Cola, som innen visse rammer selv kunne organisere den nødvendige reisetiden.

Lagmannsrettens dom i Coca-Cola-saken stadfester derfor det som allerede er påpekt: At det sentrale vurderingstemaet er om arbeidstakeren blir pålagt begrensninger på sin personlige handlefrihet som reduserer muligheten for fri livsutfoldelse. Hvis så er tilfellet, kan ikke vedkommende fritt og uavbrutt forlate arbeidsmiljøet og «beskjeftige seg med egne interesser». Videre kan dommen tas til inntekt for at tilgjengelighet, i den forstand at arbeidstakeren typisk kan nås via telefon eller annet teknisk medium, er av underordnet betydning så lenge arbeidstakeren er på det sted arbeidsgiveren har angitt for å utføre pliktige oppgaver.

Lagmannsrettens dom i Coca-Cola-saken stadfester derfor det som allerede er påpekt: At det sentrale vurderingstemaet er om arbeidstakeren blir pålagt begrensninger på sin personlige handlefrihet som reduserer muligheten for fri livsutfoldelse.

Vurderingen av «I arbeid»

Det er slått fast av både EU- og EFTA-domstolen at det sentrale vurderingstemaet etter dette kriteriet er om reisen er en integrert del av de forpliktelser som pålegges arbeidstakeren som et ledd i arbeidsutførelsen. I sak C-266/14 (Tyco) premiss 43 påpekte EU-domstolen at reisene måtte anses for å være en integrert del av arbeidet, da reisene var en uatskillelig del av det å være arbeidstaker uten fast arbeidssted. Arbeidstakernes arbeidstid kunne derfor ikke innskrenkes til det fysiske arbeidet hos deres arbeidsgivers kunder. Ettersom reisene ble ansett å være en del av arbeidstakernes arbeidsoppgaver, måtte arbeidstakerne nødvendigvis også være «i arbeid» når de kjørte tjenestebilen. EFTA-domstolen tar det standpunkt at en reise må anses som en integrert del av arbeidet når en arbeidstaker er forpliktet til å påta seg oppdrag på andre steder enn sitt faste eller sedvanlige oppmøtested, jf. sak E-19/16 (Reisetidssaken) premiss 79. Som en følge av dette måtte polititjenestemann Thue under den nødvendige reisetiden anses for å være «i arbeid». Begrunnelsen for standpunktet var at en arbeidstaker som blir pålagt å reise til et annet sted enn sitt faste arbeidssted, fratas muligheten til å bestemme «pendleavstand», og således ikke styrer reisens lengde og varighet selv. Dette i likhet med de arbeidstakerne som er mobilt ansatte. Uttalelsene fra EFTA-domstolen er generelle, og viser at det ikke kan kreves annet av arbeidstakeren enn at reisen er en del av de forpliktelser som pålegges vedkommende som et ledd i arbeidsutførelsen.

Videre slår EFTA-domstolen fast at det er uvesentlig for klassifiseringen om reisene foretas innenfor eller utenfor den alminnelige arbeidstiden, jf. sak E-19/16 (Reisetidssaken) premiss 80. Dette har sammenheng med at det er reisens formål og viktighet som gjennomgående er det sentrale, og ikke på hvilket tidspunkt reisen foretas, se Når er reisetid arbeidstid? Lov og Rett, 2019/2 side 119 ved Marianne Jenum Hotvedt.

Ettersom EU- og EFTA-domstolen refererer til at reisen må være «nødvendig» for at arbeidstakeren skal kunne sies å være «i arbeid», kan det argumenteres for at arbeidsgiver kan redusere andelen «arbeidstid» av reisen, dersom reisen eksempelvis brukes til private formål. Dette fordi de private gjøremålene ikke inngår som en integrert del av oppdraget som er pålagt av arbeidsgiver, og således ikke er «nødvendig» i tilknytning til arbeidsforholdet. Dette kan for eksempel tenkes i tilfeller hvor en arbeidstaker kjører hjem fra et oppdrag og velger å hente barn fra barnehagen, ektefelle på jobb, handle i matbutikken mv. Tidsperioder som har fritidspreg taler for at arbeidstakeren har en mulighet til å beskjeftige seg med egne interesser, og således ikke er «i arbeid». Gode grunner taler for at slike gjøremål ikke skal anses som arbeidstid, da dette vil kunne gå på bekostning av arbeidsgivers effektivitet, produktivitet og økonomiske interesser. Slik sett vil det trolig kunne oppstilles en regel om at tid som benyttes til utførelse av private gjøremål, og som ikke er en del av den pålagte reisen og/eller er en integrert del av arbeidet, ikke skal utgjøre arbeidstid. Motsatt vil dette utgangspunktet indirekte gi støtte for at nødvendig reisetid ikke kan være arbeidsfri, jf. Når er reisetid arbeidstid? Lov og Rett, 2019/2 side 120 ved Marianne Jenum Hotvedt.

Ettersom EU- og EFTA-domstolen refererer til at reisen må være «nødvendig» for at arbeidstakeren skal kunne sies å være «i arbeid», kan det argumenteres for at arbeidsgiver kan redusere andelen «arbeidstid» av reisen, dersom reisen eksempelvis brukes til private formål. Dette fordi de private gjøremålene ikke inngår som en integrert del av oppdraget.

Oppsummering og andre utfordringer knyttet til klassifiseringen av reisetid

Denne artikkelen er i stor grad basert på rettspraksis om klassifiseringen av tjenestereiser hvor arbeidstakerne har benyttet seg av bil som fremkomstmiddel til/fra ulike oppdrag.

Dersom reisen er en nødvendig forutsetning for at arbeidstakeren skal oppfylle sine forpliktelser i arbeidsforholdet, og denne reisen ikke kan forkortes, mener jeg at det er en presumsjon for at reisetiden skal klassifiseres som arbeidstid. Dette fordi arbeidstakeren i denne perioden ikke fritt og uavbrutt kan «forlate arbeidsmiljøet og beskjeftige seg med egne interesser».

For det tilfellet at arbeidstakeren kjører hjem fra et pålagt oppdrag og velger å hente barn i barnehagen, kjører en ekstra time for å besøke en venn eller lignende, vil ikke denne tiden være arbeidstid. Slutningen følger naturlig, da tiden som benyttes til slike gjøremål ikke har noe med arbeidstakerens forpliktelser i arbeidsforholdet å gjøre.

Videre bemerkes det at nyere rettspraksis ikke medfører at all tid som medgår til reise i alle mulige situasjoner skal anses som arbeidstid. Det alminnelige utgangspunktet om at reiser til og fra det faste arbeidsstedet ikke er arbeidstid, er eksempelvis ikke fraveket i nyere EU/EØS-rettslige kilder. Dette er naturlig, da arbeidstakerne i slike tilfeller i stor grad har anledning til å bestemme pendleavstanden ut fra bosettelse, samt at reisene ikke blir foretatt som et ledd i arbeidsutførelsen.

I sak C-87/14, tok EU-domstolen stilling til om visse deler av opplæringsprogrammet til yngre leger skulle anses som «arbeidstid».

Det finnes også andre typer reiser som arbeidstakere foretar i jobbsammenheng og som muligens ikke vil anses som arbeidstid. De dommene som er referert til i denne artikkelen, gjelder arbeidstakere som har blitt pålagt å reise utelukkende i arbeidsgivers interesse. Situasjonen vil kunne være en annen dersom arbeidstakeren selv ønsker å foreta den aktuelle reisen, typisk til et frivillig kurs/seminar. I sak C-87/14, tok EU-domstolen stilling til om visse deler av opplæringsprogrammet til yngre leger skulle anses som «arbeidstid». Det var ikke bestridt at forholdet mellom de yngre legene og deres utdannelsesinstitusjon ikke hadde sammenheng med deres ansettelsesforhold, men kommisjonen hevdet at opplæringsprogrammet var en «integrert del av arbeidet». Til dette uttalte EU-domstolen i premiss 26 at det ikke er arbeidsgiver, men den/de som har ansvaret for opplæringsprogrammet som styrer hvor arbeidstakerne skal oppholde seg, og at det ikke er mulig å anta at de yngre legene er forpliktet til fysisk å oppholde seg på det sted som arbeidsgiveren har angitt, for der å stå til arbeidsgivers disposisjon for å utføre pålagte arbeidsoppgaver. Tilsvarende resonnement kan trolig benyttes ved klassifiseringen av frivillige reiser, da disse ikke nødvendigvis har noen sammenheng med arbeidstakers forpliktelser i arbeidsforholdet å gjøre.

Ulike syn på dagens rettstilstand

Blant ulike teoretikere og advokater har det i kjølvannet av Reisetidssaken pågått en diskusjon om det for arbeidsgiver er mulig å organisere arbeidstakernes tjenestereiser på en slik måte at de skal anses som «arbeidsfri». Dersom arbeidstakeren på en reise, typisk via tog eller fly, kan sove eller drive med fritidssysler, vil belastningen presumptivt være mindre enn dersom vedkommende eksempelvis velger å kjøre bil. Arbeidstakerens vernehensyn er i så henseende ikke like fremtredende. Et aktuelt spørsmål i denne forbindelse er om dette kan utgjøre en forskjell ved klassifiseringen av reisetid.

Enkelte har i kjølvannet av Reisetidssaken hevdet at arbeidstakerne må være underlagt særlige plikter eller begrensninger utover det å reise for at tiden skal klassifiseres som arbeidstid. Det er argumentert med at reise i utgangspunktet er passivt, og at den ansatte ofte vil ha tilstrekkelig frihet til at reisen ikke skal klassifiseres som arbeidstid.

Dette er jeg ikke enig i. Dersom arbeidstakeren utfører en tjenestereise som er en nødvendig forutsetning for at vedkommende skal opprettholde sine forpliktelser i arbeidsforholdet, er min oppfatning at transporttiden skal klassifiseres som arbeidstid. Dette fordi arbeidstakeren i slike tilfeller ikke «fritt og uavbrutt kan forlate arbeidsmiljøet og beskjeftige seg med egne interesser».

Det vises i denne forbindelse til sak C-151/02 (Jaeger), hvor en lege på et sykehus hadde adgang til å sove i periodene vedkommende ikke var tilkalt til arbeid. Selv om legen periodevis kunne hvile, kom EU-domstolen til at hele vakttjenesten skulle anses som arbeidstid. Dette fordi legen ble pålagt fysisk tilstedeværelse på arbeidsstedet, som begrenset hans personlige handlefrihet. Utover pålegget om å være på det sted arbeidsgiveren hadde angitt, forelå det følgelig ingen plikt om aktivt arbeid.

Et tilsvarende synspunkt ble lagt til grunn av Høyesterett i HR 2018-1036 A (Reisetidssaken) premiss 58, hvor det ble påpekt at intensiteten i arbeidet ikke får noen betydning for om en reise skal klassifiseres som arbeidstid. Dette fordi arbeidstakeren under den nødvendige reisetiden ikke «fritt og uavbrutt kan forlate arbeidsmiljøet og beskjeftige seg med egne interesser». At arbeidstakeren kunne foreta personlige gjøremål i bilen, var i den sammenheng irrelevant.

I EU-domstolens avgjørelse i Matzak, synes de ovennevnte betraktninger å være videreført. Saken gjaldt spørsmålet om en brannmanns beredskapsvakt i hjemmet skulle klassifiseres som arbeidstid. EU-domstolen uttalte i denne sammenheng at arbeidstakerens forpliktelse til fysisk å være til stede på det sted arbeidsgiveren har angitt, samt de begrensninger – geografisk og tidsmessig – som følger av utrykningstiden på åtte minutter, objektivt sett begrenset arbeidstakerens mulighet til å beskjeftige seg med sine egne interesser. Beredskapsvakten ble derfor klassifisert som arbeidstid.

Slik sett er det min oppfatning at arbeidsgiver, ved å pålegge arbeidstakeren å reise, begrenser vedkommendes personlige handlefrihet på en slik måte at det er lite rimelig å betegne perioden som «arbeidsfri». Med en slik tilnærming vil man unngå å foreta en inngående språklig vurdering av formuleringen «beskjeftige seg med egne interesser» på en reise som er pålagt og nødvendig. Hensynet til enkle og klare retningslinjer taler for at det er en god regel, og rettspraksis fra EU/EFTA-domstolen gir støtte for at dette er avgjørende for klassifiseringen, jf. sak C-266/14 (Tyco) premiss 39, sak E-19/16 (Reisetidssaken) premiss 74 og sak E-5/15 (Matja Kumba) premiss 41.

Det synes imidlertid nærliggende at det er i arbeidsgivers interesse at tjenestereiser ikke skal klassifiseres som «arbeidstid». Dette fordi arbeidstakeren helt eller delvis kan avvikle den lovpålagte døgnhvilen etter aml. § 10-8 (1) på tjenestereisen, noe som vil være gunstig for arbeidsgivers ønske om fleksibilitet, effektivitet og gjennomføringsevne. Tilsvarende vil ikke reisene inngå i beregningsgrunnlaget for samlet arbeidstid etter aml. § 10-6 (8).

Dersom tjenestereisene ikke anses som arbeidstid, vil imidlertid reisene i praksis kunne gå på bekostning av arbeidstakers mulighet til å benytte tiden til egne formål før ny arbeidsøkt påbegynnes, og hviletiden vil være vesentlig innskrenket. Jeg minner i denne forbindelse om at definisjonen av arbeidstid er ufravikelig etter både arbeidsmiljøloven og EU-direktivet, og at det ikke er rom for å operere med noen mellomkategorier av tid. Enten står man overfor den ansattes arbeidstid eller så står man overfor den ansattes fritid. Domstolene er i denne sammenheng klare på at nødvendig reisetid skal inkluderes i begrepet arbeidstid. Dette fordi hensynet til arbeidstakers helse og sikkerhet ikke skal underordnes økonomiske betraktninger, jf. sak C-266/14 (Tyco) premiss 41, sak E-19/16 (Reisetidssaken) premiss 81, samt betraktning 4 i fortalen til arbeidstidsdirektivet. Samlet sett sender dette et signal om at arbeidstakers behov for hvile og fritid nyter et sterkt vern i nyere rettspraksis, og at arbeidsgiver ikke kan pålegge de ansatte å foreta tjenestereiser utelukkende av hensyn til lojalitet.

Godtgjørelse

Det bemerkes at arbeidstidsdirektivet i alminnelighet ikke får anvendelse på arbeidstakernes krav på godtgjørelse, bortsett fra i det særlige tilfellet som er omtalt i artikkel 7 nr. 1, som gjelder årlig betalt ferie. Arbeidstidsdirektivet er imidlertid ikke til hinder for at EØS-statene kan anvende definisjonen av «arbeidstid» i spørsmål om godtgjørelse, men hvorvidt de velger å gjøre det eller ikke, hører under nasjonal rett, se eksempelvis kjennelsen i sak C-437/05 (Vorel) premiss 32-35. Med unntak for arbeidsmiljølovens bestemmelse om overtidsbetaling i § 10-6 (11), regulerer verken direktivet eller arbeidsmiljøloven hvilken lønn den ansatte skal få dersom en tjenestereise blir klassifisert som «arbeidstid».

Spørsmålet om beregning av lønn mv. er derfor som hovedregel overlatt til forhandlinger mellom partene i arbeidsforholdet, herunder typisk gjennom tariffavtale eller individuell arbeidsavtale. At en arbeidstaker får klassifisert en tjenestereise som arbeidstid, betyr derfor ikke nødvendigvis at vedkommende har krav på samme godtgjørelse som arbeidstakeren har for ordinært arbeid. Domspremissene i sak C-266/14 (Tyco) kan være illustrerende i denne sammenheng.EU-domstolen uttalte i premiss 47 at arbeidsgiver «fritt» kunne fastsette vederlaget for reisetiden mellom bopel og kunde. Med henvisning til sak C-14/04 (Dellas) premiss 38 og kjennelsen i sak C-427/05 (Vorel), ble det imidlertid presisert at direktivet begrenser seg til å regulere visse aspekter ved tilretteleggingen av arbeidstiden som i prinsippet ikke får anvendelse på arbeidstakers lønnsforhold.

At reisetiden blir klassifisert som arbeidstid, betyr heller ikke nødvendigvis at arbeidstakeren har krav på noen form for godtgjørelse. I LE-2019-19773 (Coca-Cola-saken) kom eksempelvis lagmannsretten til at serviceteknikerne ikke hadde krav kompensasjon selv om de omstridte reisene ble ansett som arbeidstid. Begrunnelsen var at serviceteknikernes krav på lønn for reisetiden ikke hadde rettslig grunnlag i verken tariffavtale eller individuell arbeidsavtale. Lagmannsretten understreket derfor det som allerede er ansett for å være gjeldende rett på området: At klassifiseringen av reisetid og godtgjørelse er to separate spørsmål, som ikke nødvendigvis må sees i sammenheng. Prinsippet om ytelse mot ytelse, som en arbeidsavtale i utgangspunktet bygger på, trekker imidlertid i retning av at det skal gis kompensasjon for all arbeidstid. I ARD-2012-420 premiss 35 uttalte Arbeidsretten at dersom en arbeidstaker stiller sin arbeidskraft til disposisjon på det sted og til det tidspunkt som følger av arbeidsavtalen, blir arbeidsgiveren forpliktet til å betale lønn. I tillegg vil manglende utbetaling av kompensasjon for reisetid i mange tilfeller føre til urimelige utfall. Lagmannsretten drøftet disse spørsmålene og uttalte at den var i tvil om kompensasjonsspørsmålet, som til syvende og sist ansett som et interessespørsmål som i fremtiden må løses gjennom avtaleforhandlinger.

Etter mitt syn bør det derfor utvises stor forsiktighet med å tolke Coca-Cola-saken dithen at en arbeidsgiver kan avtale seg bort fra kompensasjon for arbeidsrelaterte reiser. Arbeidsgivere bør sørge for at kompensasjonen, på bakgrunn av en interesseavveining, er regulert i arbeidstakernes arbeidsavtaler og/eller tariffavtale(r). På denne måten vil man unngå fremtidige tvister.