Høyesterettsavgjørelse om varslingsbegrepet i arbeidsmiljøloven § 2 A-1

I HR-2023-2430-A, avsagt den 21. desember 2023, var spørsmålet om en arbeidstaker og tillitsvalgt (A) i Nortura SA (Nortura) hadde varslet om kritikkverdige forhold i arbeidsgivers virksomhet. Retten konkluderte med at en e-post med kritiske utsagn mot en HR-ansvarlig, sendt fra A til den HR-ansvarliges overordnede, utgjorde et varsel etter arbeidsmiljøloven § 2 A-1. Dommen ble avsagt under dissens 4–1.

Høyesteretts dom klargjør grensen for hvilke ytringer som utgjør et varsel etter arbeidsmiljølovens regler. Dommen er relevant for kritiske ytringer både fra tillitsvalgte og øvrige ansatte.

I det følgende gjennomgås først det rettslige bakteppet helt kort. Deretter beskrives saksforholdet i HR-2023-2430-A, saksgangen for domstolene og Høyesteretts vurdering av saken. Avslutningsvis gir vi våre kommentarer til dommen.

Innledning

Høyesterett konkluderte i HR-2023-2430-A med at en e-post med kritiske utsagn rettet mot en HR-ansvarlig, sendt fra en tillitsvalgt til den HR-ansvarliges overordnede, utgjorde et varsel etter arbeidsmiljøloven § 2 A-1. Nortura anførte blant annet at det burde være en presumsjon for at kritiske ytringer fra en tillitsvalgt skjer i samsvar med reglene i tariffavtalen, og at det dermed må noe ekstraordinært til for at en henvendelse fra en tillitsvalgt skal oppfattes som et varsel etter arbeidsmiljølovens regler. Det var også gjort gjeldende at arbeidsmiljølovens system tilsier at det generelt må gjelde visse krav til klarhet, forutsigbarhet og notoritet for at en ytring skal være et varsel samt at det kritikkverdige forholdet som påpekes, må ha en viss allmenn interesse.

Kort om det rettslige bakteppet

Arbeidstaker har rett til å varsle om «kritikkverdige forhold i arbeidsgivers virksomhet», jf. arbeidsmiljøloven § 2 A-1. Med kritikkverdige forhold menes «forhold som er i strid med rettsregler, skriftlige etiske retningslinjer i virksomheten eller etiske normer som det er bred tilslutning til i samfunnet». Varslingsbegrepet er ikke legaldefinert i loven. Forarbeidene gir uttrykk for at varslingsbegrepet favner vidt. Det stilles ingen formkrav til et varsel, og det er heller ikke krav om at arbeidstaker gir uttrykk for at vedkommende mener å varsle.

Om en ytring utgjør et varsel eller ikke, er av stor rettslig betydning. Arbeidsmiljøloven oppstiller konkrete krav til arbeidsgivers oppfølgning av et varsel. Videre har den som varsler, rettigheter etter loven. Arbeidsgiver har en særskilt plikt til å påse at varslere har et fullt forsvarlig arbeidsmiljø. Varslere er videre vernet mot negative konsekvenser som følge av eller som en reaksjon på at vedkommende har varslet (gjengjeldelse). Om nødvendig skal arbeidsgiver sørge for tiltak som er egnet til å forebygge gjengjeldelse.

For arbeidsgiver er det derfor viktig å være bevisst på grensen for hva som utgjør et varsel, slik at oppfølgningen gjennomføres i tråd med arbeidsmiljølovens regler.

Saksforholdet

A ble ansatt i Nortura i 1984, og har siden oktober 2010 arbeidet som produksjonsmedarbeider ved selskapets fabrikk på Malvik. A har vært tillitsvalgt i selskapet siden 1990-tallet. I tiden fra 2017 til 2021 var A hovedtillitsvalgt, deretter fungerte han som avdelingstillitsvalgt ved produksjonsavdelingen.

Det stilles ingen formkrav til et varsel, og det er heller ikke krav om at arbeidstaker gir uttrykk for at vedkommende mener å varsle.

Den 28. juni 2021 bisto A en kollega i et møte med arbeidsgiver vedrørende kollegaens personalsak. A bisto som tillitsvalgt for den ansatte. Arbeidsgiver var representert ved arbeidsleder i avdelingen den ansatte jobbet i, og fabrikkens HR-ansvarlige. Temaet for møtet var uttalelser den ansatte skulle ha gitt om arbeidslederen. Den ansatte kjente seg ikke igjen i uttalelsene, men arbeidsgiver ga ham likevel en muntlig advarsel for forholdet. Dagen etter, den 29. juni 2021, sendte A følgende e-post til HR-sjefen i Nortura avdeling Nord:

«Hei.

Se vedlegg oven.

Var på møte med D vedrørende personalsak mellom arbeidsleder og ansatt i går. Er lettere sjokkert om hvordan D med sine vage opplysninger gjentatte ganger trakasserte B med påstander om at D og C hadde kilde som var troverdig og at B sin forklaring var løgn. B har hele tiden nektet skyld i saken. B har vært ansatt i Nortura 42 år han blev ilagt en muntlig advarsel uten mulighet til å forsvare seg. D mente at denne advarselen var bedriftens holdning til saken.

Advarselen var ferdig utfylt når jeg og B kom til møtet. Det vil si at vi fikk inntrykk av at det spillet ingen rolle om hva vi mente i saken.

Er dette måten Nortura ønsker å fremstå som

Dommer, Jury, Bøddel for sine ansatte???

Så får vi håpe at deres varsler snakket sant. Uskyldig til det motsatte er bevist????

D sin metode er skyldig til det motsatte er bevist. Mine ord om D er arrogant, ufin, respektløs.

Hilsen A

Sender dette til deg og håper på at du kan bidra til forbedring for fremtiden med å ta en prat med D.»

Noen dager senere ga arbeidsgiver A en skriftlig advarsel for brudd på Norturas arbeidsreglement, som oppstilte krav om hensynsfull adferd. Bakgrunnen for advarselen var blant annet de negative uttalelsene om ledelsen som fremgikk av As e-post 29. juni 2021. I tillegg viste arbeidsgiver til tidligere saker, der A var ilagt arbeidsrettslige reaksjoner på grunn av utilbørlig opptreden overfor tidligere ledere. Arbeidsgiver uttrykte at tillitsvalgtrollen ikke ga A noen særlig rett til å uttale seg slik om ledere og ansatte i selskapet. A var enig i at han hadde uttrykt seg for voldsomt i e-posten 29. juni 2021, og beklaget dette. Han var imidlertid uenig i at det var grunnlag for å gi ham en skriftlig advarsel for forholdet. Arbeidsgiver trakk senere tilbake advarselen.

Den 18. oktober 2021 innga to spesialarbeidere ved produksjonsavdelingen en bekymringsmelding til hovedtillitsvalgt, som dreide seg om trakassering fra A. Det ble fremholdt at A baksnakket samt snakket nedsettende om og truet de ansatte. Arbeidsgiver fulgte opp med nærmere undersøkelser og konkluderte med at meldingen fra de to spesialarbeiderne ikke var et varsel i lovens forstand. Den 27. oktober 2021 ble A midlertidig omplassert til ekspedisjonsavdelingen. A var uenig i at det var grunnlag for omplasseringen.

Den 5. november 2021 ble A informert om at han ville bli permanent omplassert fra produksjonsavdelingen til ekspedisjonsavdelingen.

Saksgang i domstolene

A reiste søksmål mot Nortura ved stevning for Trøndelag tingrett den 8. februar 2022, hvor han nedla påstand om at selskapets beslutning om omplassering ble kjent ugyldig. Kort tid før avsluttet saksforberedelse anførte A at e-posten av 29. juni 2021 utgjorde et varsel. I forlengelsen av dette nedla A en ytterligere påstand om at selskapets omplassering utgjorde en ulovlig gjengjeldelse som ga ham krav på oppreisningserstatning.

Høyesteretts flertall på fire dommere kom til at e-posten utgjorde et varsel og opphevde den delen av lagmannsrettens dom som gjaldt kravet om oppreisningserstatning.

Tingretten tok ikke eksplisitt stilling til om e-posten utgjorde et varsel, ettersom retten kom til at advarselen av 2. juli 2021 og omplasseringen av 5. november 2021, uansett ikke innebar gjengjeldelse etter «mulig varsel» fordi det ikke var årsakssammenheng mellom e-posten og omplasseringen.

Den 11. august 2022 anket A tingrettens dom til Frostating lagmannsrett. Med dissens 4–1 kom lagmannsretten til at e-posten ikke utgjorde et varsel i arbeidsmiljølovens forstand. En samlet lagmannsrett kom til at Norturas omplassering av A hverken utgjorde misbruk av arbeidsgivers styringsrett eller brøt med foreningsfriheten i henhold til EMK artikkel 11. Lagmannsretten forkastet derfor anken.

A anket lagmannsrettens rettsanvendelse til Høyesterett. Ankeutvalget besluttet den 26. juli 2023 å bare fremme anken når det gjaldt spørsmålet om A hadde varslet etter arbeidsmiljøloven §§ 2 A-1 og 2 A-2. Retten ble satt med fem dommere i avdeling.

Høyesteretts flertall på fire dommere kom til at e-posten utgjorde et varsel og opphevde den delen av lagmannsrettens dom som gjaldt kravet om oppreisningserstatning. Frostating lagmannsrett må følgelig på nytt ta stilling til om Nortura har brutt forbudet mot gjengjeldelse og om A har rett til oppreisningserstatning.

Høyesteretts vurderinger og dom

Innledning

Som nevnt i innledningen, kom Høyesterett til at den omtvistede e-posten fra tillitsvalgt var et varsel i arbeidsmiljølovens forstand. Vi vil i det følgende gjennomgå henholdsvis flertallets og mindretallets vurderinger i HR-2023-2430-A før vi knytter noen kommentarer til dommen.

Flertallets vurdering av loven med tilhørende rettskilder

Høyesteretts flertall viste innledningsvis til at arbeidsmiljøloven § 2 A-1 ikke definerer uttrykket «å varsle». Flertallet mente at det kan «utledes både av ordlyden og lovforarbeidene at det i dette ikke ligger noe mer enn å si ifra». Videre ble det påpekt at loven ikke stiller krav til varselets form eller at fremgangsmåten ved varslingen må være forsvarlig.

Flertallet viste deretter til forarbeidenes uttalelse om at uttrykket kritikkverdige forhold er «ment å favne vidt», og stadfestet at det «må dreie seg om et forhold som ‘er i strid med’ en nærmere beskrevet norm». Flertallet avviste at det kan innfortolkes som et minstevilkår at det kritikkverdige forholdet har en viss allmenn interesse, slik Nortura hadde anført.

Videre uttalte flertallet at det «heller ikke [er] noe krav om at den arbeidstakeren som varsler om kritikkverdige forhold, må kunne bevise at det er hold i det som sies». Det avgjørende er om arbeidstakeren sier fra om et forhold som vil være kritikkverdig dersom det er hold i det som uttrykkes eller mistenkes.

Basert på ovennevnte oppstilte flertallet følgende to utgangspunkter for vurderingen av om en ytring utgjør et varsel om kritikkverdige forhold etter arbeidsmiljøloven § 2 A-1:

1. En konkret tolkning av den fremsatte ytringen, herunder dens ordvalg, sammenhengen ytringen er fremsatt i, samt hvilken kjennskap partene har til hverandre.

2. Hvorvidt det for arbeidsgiver var rimelig grunn til å oppfatte ytringen som et varsel om kritikkverdige forhold i virksomheten. Ved uklarhet vil formålet med varslingsreglene tilsi at arbeidsgiveren tar kontakt med arbeidstakeren for å avklare hvordan det som er sagt, skal forstås.

Flertallet var ikke enig i arbeidsgivers anførsel om at det må være en presumsjon for at en tillitsvalgts henvendelse til arbeidsgiver skjer i samsvar med reglene i tariffavtale. Retten viste til at arbeidsgiver må være forberedt på å motta varsler også fra de tillitsvalgte, ettersom arbeidsmiljøloven § 2 A-2 oppstiller som varslingsalternativ «via … tillitsvalgt».

Flertallets vurdering av den konkrete saken

Høyesteretts flertall konkluderte med at As e-post sendt den 29. juni 2021 var et varsel om et kritikkverdig forhold i arbeidsgivers virksomhet. I den konkrete vurderingen la flertallet til grunn at e-posten måtte oppfattes som «noe mer enn en uenighet om Norturas reaksjon mot kollegaen». E-posten inneholdt i første rekke «sterk kritikk av den HR-ansvarliges opptreden». Flertallet la til grunn at den opptreden A beskrev i e-posten vil kunne være i strid med arbeidsgivers skriftlige etiske retningslinjer, dersom det var hold i påstandene. E-posten gjaldt derfor et kritikkverdig forhold i virksomheten.

Videre uttalte flertallet at arbeidsgiver hadde «rimelig grunn til å oppfatte e-posten slik at A varsler – sier fra – om det kritikkverdige forholdet». I den forbindelse viste flertallet til arbeidstakers uttrykte håp om at e-posten ville føre til at HR-sjefen «kan bidra til forbedring for fremtiden med å ta en prat med D».

Mindretallets vurdering

Mindretallet på én dommer hadde et annet syn på både lovtolkningen og den konkrete vurderingen og konkluderte med at e-posten ikke utgjorde et varsel.

Dissenterende dommer var i det vesentlige enig med førstvoterende i tolkningen av ordlyden og forståelsen av forarbeidene til arbeidsmiljøloven § 2 A-1, men mente samtidig at flertallets konklusjon innebærer at «skillet mellom alminnelig kritikk og varslingsreglene viskes ut». Mindretallet påpekte at et forsvarlig arbeidsmiljø «forutsetter et velfungerende samarbeid på arbeidsplassen, der det er rom for å påpeke feil og mangler» og hvor samarbeidet med tillitsvalgte er viktig. På denne bakgrunn var det mindretallets oppfatning at terskelen for hva som kan anses som varsling burde «legges noe høyere enn hva førstvoterende gjør», og at det må kreves en annen tydelighet når en tillitsvalgt fremsetter eller formidler et varsel.

I den konkrete vurderingen var mindretallet uenig med flertallet i at e-postens uttrykk isolert sett tyder på at den er «ment som et varsel». Sett i lys av konteksten oppfattet mindretallet det mer nærliggende å anse e-posten som en oppfølgning av et møte som var avholdt dagen før. Ordbruken må også ses i lys av arbeidstakers historikk med slik ordbruk. Mindretallet la også vekt på at en tillitsvalgt er godt kjent med virksomhetens varslingsrutiner, hvor det må være «rimelig grunn til å tro at disse ville bli benyttet» dersom A mente å varsle. Mindretallet tilføyde også at det ikke ble anført at e-posten utgjorde et varsel før tre uker før hovedforhandlingen i tingretten .

Kommentarer til Høyesteretts dom

Dommen har prinsipiell betydning og klargjør grensen for hva som utgjør et varsel etter arbeidsmiljølovens regler. Det stilles ingen formkrav til varselet og heller ingen krav til forsvarlig fremgangsmåte. Videre stilles det ingen krav om at det kritikkverdige forholdet som påpekes i et varsel, har en allmenn interesse. Arbeidstaker som varsler, må ikke kunne bevise at det er hold i det som sies, men forholdet det blir sagt fra om, må være kritikkverdig dersom det er hold i påstandene. Ytringen må derfor tolkes i lys av ordvalg, kontekst og kjennskap til partene. Videre må arbeidsgiver ha rimelig grunn til å oppfatte ytringen som et varsel om kritikkverdige forhold.

Etter vårt syn er flertallets vurdering lojal mot klare lovforarbeidsuttalelser. Det vises til dommens avsnitt 39 med videre henvisning, hvor det fremheves at begrepet kritikkverdige forhold er ment å favne vidt. Basert på dette er ikke Høyesteretts resultat overraskende.

Avgjørelsen har likevel fått kritikk. Kritikken er særlig knyttet til at terskelen Høyesterett har lagt til grunn, vil medføre behov for varslingshåndtering av et stort antall saker, herunder uttalelser i den løpende dialogen med tillitsvalgte. Det er gjort gjeldende at dette vil medføre praktiske utfordringer for arbeidsgivere. Det er også hevdet at denne terskelen vil ha som konsekvens at partssamarbeidet vil bli vanskeliggjort.

Etter vårt syn bygger den fremsatte kritikken på et uriktig premiss om at varslingshåndtering er noe ekstraordinært og særlig byrdefullt. Slik vi oppfatter rettstilstanden er det ikke grunnlag for dette. Det vises til NOU 2018: 6 punkt 9.3, hvor utvalget uttaler:

«Utvalget er opptatt av at varsel om kritikkverdige forhold bør løsest på lavest mulig nivå. Det er ikke slik at enhver varsling i seg selv innebærer at det er behov for å sette i gang en stor, komplisert og ressurskrevende prosess i virksomheten. Som på alle andre områder, vil det være nødvendig å dimensjonere oppfølgingen i tråd med hva saken krever. Arbeidslivet bør fungere slik at dialog med nærmeste leder er tilstrekkelig for at noe «kritikkverdig» kan tas opp og bli tatt tak i. Mange virksomheter har gode systemer for å håndtere avvik, uønskede hendelser og forbedringsforslag på et lavt nivå. Dersom slike meldinger gjelder kritikkverdige forhold slik dette er definert i varslingsreglene, vil også slike meldinger etter sitt innhold være varsling i arbeidsmiljølovens forstand. Dette er likevel ikke til hinder for at virksomhetene behandler sakene i de etablerte systemene. Tvert om vil nettopp dette kunne være en hensiktsmessig måte å håndtere sakene på lavest mulig nivå til lavest mulig prosesskostnader. Det er svært viktig at varsling ikke blir noe ekstraordinært som setter virksomhetens alminnelige håndtering ut av spill.» (Våre kursiveringer.)

Arbeidsmiljøloven er preseptorisk vernelovgivning som ikke kan fravikes til ugunst for arbeidstaker.

Denne oppfatningen ble fulgt opp i Prop. 74 L punkt 10.4.1, hvor det uttales:

«Etter departementets oppfatning bør det ikke i lovteksten stilles kvalitative eller kvantitative krav til hvilke undersøkelser arbeidsgiver må gjøre. Det må således vurderes konkret i den enkelte sak hva som vil være «tilstrekkelig» for å avklare varselet. Departementet understreker i denne sammenheng at det ikke er meningen at arbeidsgiver skal være pliktig til å gjøre grundigere undersøkelse enn hva varselet saklig sett gir grunnlag for. Dersom arbeidsgiver uten videre kan fastslå at varselet ikke krever videre oppfølging, vil en slik vurdering i seg selv kunne tilfredsstille bestemmelsens krav.» (Vår kursivering.)

Høyesteretts flertall viser lojalt til denne forståelsen i avsnitt 32.

Det må etter dette kunne legges til grunn at varslingshåndteringen må tilpasses den konkrete situasjonen, og at mange av de ytringene som faller inn under varslingsreglene, ikke krever særlig omfattende undersøkelser, eller undersøkelser som ikke står i et rimelig forhold til alvoret i det forholdet det er varslet om.

Arbeidsgiver må i kraft av styringsretten vurdere hvilke undersøkelser det konkrete varselet saklig sett gir grunnlag for. Det er i rettspraksis lagt til grunn at arbeidsgiver har en viss skjønnsmargin i denne forbindelse. Se Sverre og Verling: Varsling. Praktisk håndbok om håndtering av varsler etter arbeidsmiljøloven og skipsarbeidsloven, punkt 6.1, note 186 med videre henvisninger.

Arbeidsgiversiden anførte i saken at arbeidsgiver må ha rimelig grunn til å oppfatte ytringen som et varsel, og at det i denne forbindelse må legges vekt på språklig innhold, rolleforventninger og kontekst (avsnitt 22). Vi oppfatter dette å være basert særlig på at det som ledd i partssamarbeidet er en omfattende løpende dialog mellom tillitsvalgte og arbeidsgiverrepresentanter, og at en for lav terskel for hva som utgjør et varsel etter arbeidsmiljøloven, kan skape praktiske problemer for partssamarbeidet. Det er etter vårt syn også naturlig å oppfatte anførselen som et uttrykk for at det vil være krevende for arbeidsgivere å identifisere hva som utgjør varsler, hvis det ikke oppstilles slike kvalifiserende krav til ytringen.

Etter vårt syn avklarer flertallet også denne problemstillingen på en god måte, når det i avsnitt 43 påpekes at:

«Ved uklarhet kan formålet med varslingsreglene – som er å bidra til et godt ytringsklima og å avdekke mulige kritikkverdige forhold i virksomheten – tilsi at arbeidsgiveren tar kontakt med arbeidstakeren for å avklare hvordan det som er sagt, skal forstås.»

Vi oppfatter dette som en viktig praktisk avklaring. [1]

Det kan stilles spørsmål ved om et avkreftende svar fra arbeidstakeren vil ha som konsekvens at den fremsatte ytringen faller utenfor varslingsbegrepet. Arbeidsmiljøloven er preseptorisk vernelovgivning som ikke kan fravikes til ugunst for arbeidstaker. I tilfeller der en arbeidstaker fremsetter en ytring som etter loven utgjør et varsel, men hvor arbeidstaker likevel ikke ønsker at forholdet skal håndteres som et varsel, kan arbeidsgiver i mange tilfeller være rettslig forpliktet til å følge opp forholdet i tråd med varslingsreglene. Dette kan for eksempel være situasjoner der en arbeidstaker ytrer seg om et lovstridig arbeidsmiljø. Etter vår oppfatning vil ikke partene i en slik situasjon kunne avtale seg bort fra hverken undersøkelsesplikten eller lovens varslervern, herunder gjengjeldelsesforbudet. Flertallets uttalelse må derfor etter vårt syn forstås slik at det kun gjelder i situasjoner der det foreligger reell tvil, med hensyn til om en ytring er ment å gjelde et forhold som er omfattet at lovens varslingsregler, og hvor det i dialogen med den ansatte avklares at hensikten ikke har vært å varsle.

Selv om flertallet legger til grunn at arbeidsgiver må ha rimelig grunn til å oppfatte e-posten som et varsel, unnlater flertallet å se hen til As stilling i den forbindelse. Basert på lovforarbeidene mener vi det vil være en lovgiveroppgave å oppstille et slikt eventuelt krav.

Til tross for at flertallets avgjørelse etter vårt syn er basert på en lojal oppfølgning av lovgiverviljen slik den er kommet til uttrykk i lovforarbeidene, og resultatet derfor etter vårt syn er riktig, har vi enkelte kritiske bemerkninger til flertallets konkrete vurdering. Vurderingen er tidvis både kortfattet og i enkelte sammenhenger noe unyansert.

Flertallet foretar ingen reell vurdering av e-postens ordlyd og kontekst utover å påpeke at A uttrykte «sterk kritikk av den HR-ansvarliges opptreden». Dette til tross for at flertallet innledningsvis i sin vurdering påpeker at både sammenhengen ytringen er fremsatt i og partenes kjennskap til hverandre kan ha betydning for om en ytring utgjør et varsel.

Høyesterett kommenterer heller ikke As historikk med tidligere ordvalg og konteksten e-posten ble sendt i. A hadde en historikk med bruk av sterke ord og uttrykk. Videre ble e-posten sendt dagen etter et møte som resulterte i en muntlig advarsel for en ansatt A bisto som tillitsvalgt. Vi savner en nærmere begrunnelse fra flertallet rundt begge disse forholdene.

Annet enn å si seg uenig i at det gjelder en presumsjon for at tillitsvalgtes ytringer overfor arbeidsgiver skjer i samsvar med reglene i en tariffavtale, kommenterer flertallet heller ikke nærmere betydningen av As rolle som tillitsvalgt. Etter vårt syn er det gode grunner som taler for at det som et utgangspunkt må kreves en annen tydelighet der en tillitsvalgt fremsetter eller formidler et varsel. En sentral del av tillitsvalgtes rolle er nettopp å være de ansattes kritiske stemme overfor arbeidsgiver, og Hovedavtalen forutsetter jevnlig dialog mellom tillitsvalgt og arbeidsgiver om «klagemål». Selv om flertallet legger til grunn at arbeidsgiver må ha rimelig grunn til å oppfatte e-posten som et varsel, unnlater flertallet å se hen til As stilling i den forbindelse. Basert på lovforarbeidene mener vi det vil være en lovgiveroppgave å oppstille et slikt eventuelt krav. Det må i denne forbindelse også hensyntas at terskelen for en tillitsvalgt for å varsle i så fall vil bli høyere enn for øvrige ansatte, hvilket kan reise spørsmål etter diskriminerings- og ytringsvernet i blant annet EMK.

Vi nevner avslutningsvis at faktum i saken ikke ga Høyesterett foranledning til å kommentere spørsmålet om arbeidsmiljørelaterte forhold bør være omfattet av lovens varslingsregler. Etter vårt syn vil også dette eventuelt være en klar lovgiveroppgave. I lys av Høyesteretts avklaringer, både knyttet til hvor omfattende varslingshåndtering skal være og muligheten for å gjøre avklaringer der det er tvil om en ytring utgjør et varsel, mener vi betenkelighetene med å håndtere også denne type problematikk er begrenset. [2]

Fotnoter

[1] En slik forståelse er også lagt til grunn i Sverre og Verling, Varsling, side 51.

[2] Se ellers Sverre og Verling, Varsling, side 56 og 57, hvor vi drøfter behovet for en lovendring på dette punktet, og hvor vi konkluderer med at vi ikke ser behov for en slik lovendring.