Kommentar til Høyesteretts dom i Hurtigruten-saken om endringsoppsigelse
En overstyrmann i Hurtigruten ble sagt opp etter at han hadde planlagt for feil løp ved passering av Finnsnesrenna i Troms i tykk tåke. Oppsigelsen ble til rettssak og gikk helt til Høyesterett. I «Hurtigrutesaken» var det prinsipielle spørsmålet om det gjaldt en annen og lavere terskel for endringsoppsigelser enn for ordinære oppsigelser. Høyesterett traff sin avgjørelse HR 2019-928-A 15. mai. Dommen får betydning for arbeidsrett og er begynnelsen på en avgrensning av forskjellen på begrepet endringsoppsigelse og ordinær oppsigelse.
Om begrepet endringsoppsigelse
Fordi endringsoppsigelsesbegrepet er en oppfinnelse og ikke et begrep som følger av arbeidsmiljøloven, er det nødvendig først å si noe om hva begrepet egentlig betyr og hva som følger av det.
Arbeidsmiljøloven bruker bare uttrykket "oppsigelse". Fordi ikke alle oppsigelser tar sikte på å avslutte arbeidsforholdet, men bare på å endre betingelsene for det, ble uttrykket "endringsoppsigelse" funnet opp. Det er usikkert hvem som først brukte uttrykket, men det ble en del av den praktiske, arbeidsrettslige talemåten på slutten av 1980-tallet.Arne Fanebustbrukte det i sin bok Oppsigelse i arbeidsforhold, og andre forfattere fulgte etter. Det fant raskt veien inn i domstolene, og i RG 1989 side 206 ble det benyttet for å beskrive situasjonen hvor en fiskeoppdrettsrøkter ble satt til produksjonsarbeid. Saken hadde mange likhetstrekk med den berømte saken fra RG 1934 side 86 om sveiseren som ble satt til gårdsarbeid og som ga støtet til Kristen Andersens "grunnpregstandard". Hadde Kristen Andersen tenkt på samme måte som på 1980-tallet, ville vi kunnet hatt begrepet "endringsoppsigelse" i vår språkbruk adskillig tidligere. Uttrykket ble uansett etter hvert innarbeidet i norsk arbeidsrettslig terminologi, riktignok slik at det opprinnelig beskrev omplasseringer som falt utenfor styringsretten, mens det først senere fikk sitt nåværende meningsinnhold.
Høyesterett kom ikke overraskende til at oppsigelsen var saklig.
Som vanlig er det Høyesterett som bestemmer rettsutviklingen. Høyesterett benyttet begrepet første gang i Rt. 2000 s. 1689 for å beskrive at det "ikke (var) gitt en oppsigelse, men truffet et kommunalt vedtak om å endre arbeidstakerens arbeidsoppgaver, det lagmannsretten kaller en endringsoppsigelse". I Rt. 2004 s. 76 anga Høyesterett i avsnitt 52 at en endring fra "fast stilling som allmennlærer til midlertidig stilling som faglærer" reelt sett måtte ses som en "endringsoppsigelse". Begge sakene gjaldt beslutninger om omplasseringer som falt utenfor rammen av styringsretten, men som likevel ikke var truffet innenfor rammen av lovens tvingende oppsigelsesregler. Høyesterett brukte det altså som en beskrivelse av en uhjemlet arbeidsgiverbeslutning.
Et litt morsomt poeng er at sjefen for NHOs juridiske avdeling, advokat Erik Aagaard, og dermed gamle-sjefen til advokat Kurt Weltzien som prosederte Hurtigrutesaken, ien artikkel i 2005 forsøkte å få avskaffet begrepet som han mente var uklart, og dessuten et resultat av "åndelig latskap". Aagaard skulle ikke lykkes, men et oppspill til avklaring kom i forarbeidene til arbeidsmiljøloven av 2005, da Arbeidslivslovutvalget reserverte begrepet for "oppsigelser av eksisterende stillinger kombinert med tilbud til de samme arbeidstakere om andre stillinger". Utvalget anga også den rettslige konsekvensen, nemlig ved at endringsoppsigelser "må behandles som formelle og reelle oppsigelser i den forstand at lovens saksbehandlingsregler og saklighetskrav kommer til anvendelse". Selv om utsagnet ikke ble fulgt opp i proposisjonen, sørget Høyesterett for formell avklaring gjennom Seinvakt-dommen i Rt. 2009 s. 1465. Høyesterett forutsatte at endringsoppsigelser tar sikte på å videreføre arbeidsforholdet, men på nye betingelser, og anga i avsnitt 47 at endringsoppsigelser "må gjennomføres i samsvar med arbeidsmiljølovens oppsigelsesregler".
Henvisningen til "oppsigelsesregler" innebærer at arbeidsmiljølovens materielle og prosessuelle regler må følges. Enkelt sagt må spørsmålet om endringsoppsigelse drøftes med den berørte, og det må foreligge "saklig grunn" for oppsigelsen etter arbeidsmiljølovens § 15-7. I Hurtigrutesaken i HR-2019-928-A var altså hovedspørsmålet om det gjaldt en annen og lavere terskel for endringsoppsigelser.
Bakgrunnen for saken
En overstyrmann i Hurtigruten ble som forklart innledningsvis sagt opp etter at han hadde planlagt for feil løp ved passering av Finnsnesrenna i Troms i tykk tåke. Feilen ledet til at skipet berørte grunnen. Overstyrmannen hadde ikke på forhånd lagt inn ruteplan for passeringen, og navigeringen skjedde uten at radar eller kartmaskiner ble kontrollert for å fastslå skipets posisjon. Han hadde heller ikke kommunisert om rutevalget med førstestyrmannen, som var sammen med ham på brua.
Etter hendelsen opprettet Hurtigruten en intern granskningsgruppe som ga en fremstilling av faktum og anga hva som etter deres syn var gjort feil. Hurtigruten sa deretter opp overstyrmannen fra stillingen og viste til at oppsigelsen skyldtes "mangelfull og feil bruk av navigasjonsinstrumenter, sviktende kommunikasjon og mangelfull planlegging". Samtidig fikk overstyrmannen tilbud om stilling som førstestyrmann i selskapet. Hurtigruten ønsket altså degradere overstyrmannen, og gjorde det gjennom bruk av endringsoppsigelse. Arbeidstaker takket ja til tilbudet, men tok forbehold om å reise sak om gyldigheten av oppsigelsen.
Hurtigruten aksepterte forbeholdet, og i den etterfølgende saken for Nord-Troms tingrett ble Hurtigruten frifunnet. Hålogaland lagmannsrett kom derimot til motsatt resultat. Avgjørelsen i Hålogoland lagmannsrett fremstår som overraskende idet også lagmannsretten fant at overstyrmannens "avgjørende manøver i tett tåke og uten bruk av navigasjonshjelpemidler (var) hovedårsaken til at ulykken inntrådte". Da lagmannsretten likevel underkjente oppsigelsen, ble det tatt utgangspunkt i at vedkommende hadde arbeidet som overstyrmann i Hurtigruten i 20 år "uten at arbeidsgiver har reagert med arbeidsrettslige reaksjoner i form av formell kritikk, advarsler etc.".
Argumentet om lang og tro tjeneste var altså et rent rimelighetshensyn som ikke hadde noe med den konkrete hendelsen å gjøre. Lagmannsretten la også vekt på at Hurtigruten ikke bare burde bygge på egne vurderinger, men skulle ha innhentet "risikovurderinger fra maritimt sakkyndige" og når arbeidsgiver ikke gjorde det, manglet "et forsvarlig avgjørelsesgrunnlag". Kravet om å bruke eksterne til å utrede sentrale sikkerhetsspørsmål knyttet til virksomhetens ordinære drift, fremstår som overraskende, og kan vanskelig sies å være forankret i arbeidsrettslige kilder. Tvert om har Høyesterett tidligere sterkt understreket at arbeidsgiver selv har ansvaret for sikkerheten, og selv kan bestemme nivået på dette innfor rammen av lovverket.
Høyesterett kom ikke overraskende til at oppsigelsen var saklig og underkjente lagmannsrettens dom.
Ikke bare grunnen til oppsigelsen, men også konsekvensen av oppsigelsen, har betydning
Saken har mange likhetstrekk med avgjørelsen i Rt. 2003 s. 1702 hvor en flyger i SAS ble sagt opp etter at han under flygningen hadde foretatt en rekke alvorlige brudd på flyselskapets sikkerhetsregler og senere unnlatt å innrette seg lojalt overfor arbeidsgivers korrektive tiltak. I saken la Høyesterett vekt på behovet for et høyt sikkerhetsnivå i flytrafikken og at arbeidsgiver "hadde rett til å setje ein tryggingsstandard for flygingane, også om denne skulle vere strengare enn det som følgjer av alminneleg norsk lovgiving".
I Hurtigrutesaken la Høyesterett i avsnitt 115 vekt på at arbeidsgiver hadde det overordnede ansvaret for at reglene i skipssikkerhetsloven med forskrifter ble fulgt, og at selskapet skulle måtte sette sikkerhet først og kunne velge å sette høye krav i den sammenheng. Høyesterett la vekt på at overstyrmannen hadde en ledende posisjon hvor forventningene til hans adferd var høye, og da ulykken kom som følge av en rekke feil som skyldtes brudd på regelverket og dårlig skjønn, forelå det saklig grunn til oppsigelse.
Terskel for endringsoppsigelse
Når det gjelder spørsmålet om hvilken terskel som gjelder for endringsoppsigelse, diskuteres dette i avsnitt 44–50. Ikke overraskende var partene i saken uenige om terskelen; arbeidsgiver argumenterte for at terskelen for oppsigelse er lavere ved endringsoppsigelser enn ellers, mens arbeidstaker argumenterte for at en lavere terskel i praksis ville utvide arbeidsgivers styringsrett på arbeidstakers bekostning.
Høyesterett sier ikke rett ut at terskelen er lavere, men det fremgår likevel av premissene lest i sammenheng at terskelen vil være lavere. Høyesterett peker ikke overraskende på at spørsmålet om oppsigelsens virkning inngår i den rimelighetsvurdering som må foretas i forbindelse med saklighetsprøvelsen.
Sagt med andre ord; ikke bare grunnen til oppsigelsen, men også konsekvensen av oppsigelsen, har betydning for om oppsigelsen er saklig. Det følger direkte av ordlyden i arbeidsmiljølovens § 15-7 at ved avgjørelse av om en oppsigelse har saklig grunn i driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak, skal det foretas en avveining mellom virksomhetens behov og de ulemper oppsigelsen påfører den enkelte arbeidstaker. En tilsvarende regel har Høyesterett utviklet også for oppsigelser som skyldes arbeidstakers eget forhold. Det er derfor helt sentralt å bedømme betydningen av forskjellen mellom oppsigelse som bringer ansettelsesforholdet til opphør og endringsoppsigelse som viderefører ansettelsesforholdet på nye vilkår.
Saken (gir) ikke den brede avklaring mange hadde ventet på
Høyesteretts utgangspunkt er at en endringsoppsigelse som innebærer fortsatt arbeid "vanligvis må sees som langt mindre drastisk" enn en regulær oppsigelse. Samtidig sier Høyesterett at betydningen av at arbeidstaker får fortsette i arbeidet, likevel vil kunne "variere med forholdene i den enkelte sak". I den forbindelse angir Høyesterett at omfanget av degraderingen vil ha betydning idet det pekes på at "innholdet i den nye stillingen sammenlignet med den gamle, vil være av betydning". Høyesterett konstaterer altså at terskelen er lavere, men angir fornuftig nok at det ikke kan sies noe absolutt eller generelt om hvor mye lavere terskelen kan eller bør være, idet det nødvendigvis vil avhenge av den enkelte endringsoppsigelsesbeslutning.
Konklusjon – «Fortsettelse følger». Ingen endelig avklaring
Terskelen ved endringsoppsigelser er som et alminnelig utgangspunkt lavere enn for regulære oppsigelser.
Når Høyesterett samtid så tydelig fremhever betydningen av de konkrete omstendighetene, gir saken ikke den brede avklaring mange hadde ventet på.
Det må derfor regnes med at det kommer en rekke nye slike saker for domstolene. Det henger særlig sammen med at Høyesterett i den nevnte Seinvakt-dommen i Rt. 2009 s. 1465 mer generelt pekte på at vilkårsendringer som ikke berører arbeidsoppgavene, men betingelsene for disse, må skje ved hjelp av nettopp endringsoppsigelser.
Det er derfor all grunn til å vente at arbeidsgivere som ikke lykkes med å avtale vilkårsendringer, vil teste ut muligheten for å gjennomføre slike ensidige vilkårsendringer ved bruk av nettopp endringsoppsigelser.
Skal Hurtigrutesaken sammenfattes i to ord, må det derfor bli: "fortsettelse følger".
Les andre ekspertkommentarer på https://juridika.no/innsikt
Del denne ekspertkommentaren: