Kommentar til Høyesteretts kjennelse i Aker Solutions-saken HR-2021-2554-A
Aker Solutions-saken gjaldt spørsmålet om når fristen for å reise søksmål basert på gyldigheten av en oppsigelse starter å løpe ved virksomhetsoverdragelse. Høyesteretts avgjørelse fra desember 2021 gir en viktig avklaring av hvilke søksmålsfrister som gjelder i forbindelse med virksomhetsoverdragelse, skriver Nina Gundersen Sandnes; fristen for å reise søksmål etter arbeidsmiljøloven § 16-4 mot det overtakende selskap basert på at en oppsigelse er ugyldig, løper fra overdragelsestidspunktet, ikke oppsigelsestidspunktet.
Om forfatteren
1. Innledning
Den 21. desember 2021 avsa Høyesterett kjennelse i den såkalte Aker Solutions-saken, HR-2021-2554-A.
Saken gjaldt spørsmålet om når fristen for å reise søksmål basert på gyldigheten av en oppsigelse starter å løpe ved virksomhetsoverdragelse. Høyesterett konkluderte med at fristen for å reise søksmål etter arbeidsmiljøloven § 16-4 mot det overtakende selskap basert på at en oppsigelse er ugyldig, løper fra overdragelsestidspunktet, ikke oppsigelsestidspunktet.
Høyesterett hadde ikke grunnlag for å ta stilling til om søksmålsfristen ved virksomhetsoverdragelse også løper fra overdragelsestidspunktet ved søksmål mot den tidligere virksomhetsinnehaveren, men uttalte at de hensyn som underbygger resultatet kan tilsi at det samme må gjelde her.
Spørsmålet om søksmålsfristens utgangspunkt ble tillatt fremmet for Høyesterett.
2. Nærmere om bakgrunnen for saken
Saken gjelder fire arbeidstakere som var ansatt i Oceaneering Asset Integrity AS («OAI»), hvorav tre ble sagt opp som overtallige i forbindelse med omorganisering og nedbemanning i OAI. Den fjerde arbeidstakeren mottok tilbud om alternativt arbeid for OAI og takket ja til dette selv om endringen medførte lengre reisevei og lavere lønn.
Endringene ble drøftet med de tillitsvalgte i OAI i månedsskiftet oktober-november 2019. De ansatte ble informert om endringene i allmøte den 20. november 2019, og individuelle drøftelsesmøter fant sted i månedsskiftet november-desember 2019. De tre arbeidstakerne ble meddelt oppsigelse i perioden 18.–20. desember 2019. Den fjerde arbeidstakeren inngikk ny arbeidskontrakt med OAI den 3. april 2020, med tiltredelse den 1. juli 2020.
Bakgrunnen for OAIs omorganisering og nedbemanning var at selskapet hadde mistet kontrakt med Equinor om å utføre driftsinspeksjoner på Osebergfeltet etter en anbudsprosess hvor Aker Solutions vant anbudet. Eventuell overdragelse av virksomhet fra OAI til Aker Solutions var ikke tatt opp med arbeidstakerne på oppsigelsestidspunktet, og ingen av de fire ansatte krevde forhandlinger eller hevdet at oppsigelsene var ugyldige.
Det var opprinnelig avtalt at ansvaret for virksomheten skulle overføres til Aker Solutions den 1. januar 2020, men dette ble senere utsatt til den 1. april 2020. I samme periode ble de fire arbeidstakerne kjent med at fire andre tidligere ansatte i OAI, som hadde arbeidet på samme kontrakt, var blitt ansatt i Aker Solutions. Arbeidstakerne hadde også søkt på stillinger i Aker Solutions, men de hadde ikke mottatt svar.
De fire arbeidstakerne tok på bakgrunn av dette ut søksmål mot Aker Solutions, hvor det blant annet ble nedlagt påstand om at saksøkernes rettigheter og plikter som fulgte av arbeidsavtalen med OAI var overført til Aker Solutions. Det ble også fremmet krav om erstatning for økonomisk og ikke-økonomisk tap.
Aker Solutions nedla prinsipal påstand om at saken skulle avvises fordi søksmålsfristen i arbeidsmiljøloven § 17-4 var oversittet. Ulike prosessuelle spørsmål i denne forbindelse er deretter behandlet av både Asker og Bærum tingrett og Borgarting lagmannsrett, og spørsmålet om søksmålsfristens utgangspunkt ble tillatt fremmet for Høyesterett.
3. De rettslige utgangspunktene
Arbeidsmiljølovens kapittel 16 inneholder en rekke bestemmelser om arbeidstakernes rettigheter ved virksomhetsoverdragelse. Kapittelet ble inntatt i loven den 1. januar 1994, og bestemmelsene er ment å sikre implementering av to EF-direktiv i norsk rett, jf. blant annet lovkommentar til arbeidsmiljøloven kap. 16 på Juridika. Som kapittelets navn gir uttrykk for, er formålet med bestemmelsene å verne arbeidstakernes rettigheter i forbindelse med virksomhetsoverdragelse.
I lovens § 16-4 er det gitt enkelte særlige regler om arbeidstakers vern mot oppsigelse i forbindelse med overdragelse av virksomheten. Herunder er det slått fast at virksomhetsoverdragelse ikke i seg selv gir grunnlag for oppsigelse, hverken fra tidligere eller ny arbeidsgiver, jf. bestemmelsens første ledd. Det sentrale i Aker Solutions-saken er imidlertid bestemmelsens tredje ledd, som har følgende ordlyd:
Ved tvister etter denne paragraf gjelder bestemmelsene i §§ 15-11 og 15-12 tilsvarende, med unntak av § 15-12 første ledd siste punktum. Bestemmelsene i kapittel 17 gjelder tilsvarende så langt de passer. (min understreking).
Bestemmelsen om at lovens kapittel 17, vedrørende tvister om arbeidsforhold, gjelder «så langt de passer», ble innført ved arbeidsmiljøloven 2005. Tilsvarende bestemmelse i tidligere arbeidsmiljølov 1977, § 73 C tredje ledd, inneholdt ikke tilsvarende reservasjon og lød slik:
Ved tvister etter denne paragraf får bestemmelsene i § 61, § 62 med unntak av første ledd annet punktum og § 66 nr. 3 og 5 tilsvarende anvendelse.
Det rettslige utgangspunktet i Aker Solutions-saken er altså at arbeidsmiljøloven kapittel 17, herunder § 17-4 vedrørende søksmålsfrister i tvister om oppsigelse, avskjed, suspensjon mv., gjelder «så langt de passer».
Arbeidsmiljøloven § 17-4 første og andre ledd slår fast at:
(1) Ved tvist om oppsigelse, avskjed, brudd på lovens regler om fortrinnsrett eller om det har foreligget ulovlig midlertidig ansettelse, innleie eller suspensjon, er søksmålsfristen åtte uker. Dersom arbeidstaker bare krever erstatning, er søksmålsfristen seks måneder. Partene kan i den enkelte sak bli enige om en lengre søksmålsfrist.
(2) Søksmålsfristen etter første ledd regnes fra forhandlingenes avslutning. Er forhandlinger ikke holdt, regnes fristen fra de tidspunkter som er nevnt i § 17-3 andre ledd. (vår understreking).
Ved tvist om oppsigelse gjelder det altså en søksmålsfrist på åtte uker, eventuelt seks måneder dersom arbeidstaker bare krever erstatning. Dersom det ikke er avholdt forhandlinger, regnes fristen i utgangspunktet fra oppsigelsen fant sted, jf. arbeidsmiljøloven § 17-4 (2) jf. § 17-3 (2) bokstav a.
Spørsmålet for Høyesterett i Aker Solutions-saken var om søksmålsfristen skulle regnes fra oppsigelsestidspunktet også i forbindelse med virksomhetsoverdragelse; altså om arbeidsmiljølovens regler om søksmålsfrist i § 17-4 jf. § 17-3 «passer» i et slikt tilfelle.
Spørsmålet om søksmålsfristens utgangspunkt ved virksomhetsoverdragelse er i liten grad behandlet i tidligere rettspraksis.
Som Høyesterett påpeker i sin kjennelse, er spørsmålet om søksmålsfristens utgangspunkt ved virksomhetsoverdragelse i liten grad behandlet i tidligere rettspraksis. I Aker Solutions-saken ble særlig to tidligere lagmannsrettsavgjørelser fremhevet, hvor retten hadde kommet til ulike resultat; Gulating lagmannsrett la oppsigelsestidspunktet til grunn som utgangspunkt for søksmålsfristen (LG-2014-60930), og Borgarting lagmannsrett la tidspunktet for virksomhetsoverdragelsen til grunn (LB-2018-28940). Faktum i Borgartings sak var imidlertid noe ulikt faktum i Høyesteretts sak. I saken for Borgarting hadde overdrager gitt endringsoppsigelser med tilbud om nye stillinger, som like etter arbeidstakernes aksept ble satt på vent – slik at arbeidstakerne fortsatte i sine opprinnelige stillinger. Først etter at virksomhetsoverdragelsen var gjennomført ble arbeidstakerne informert om at deres tidligere stillinger hadde opphørt. Lagmannsretten kom etter en konkret vurdering til at oppsigelsesvernet og lovens formål tilsa at arbeidstaker ikke mistet sin søksmålsadgang i en slik situasjon.
I juridisk teori er spørsmålet blant annet diskutert i kommentarer til arbeidsmiljøloven § 16-4 tredje ledd i Arbeidsrett.no, 3. utgave, Jakhelln mfl., hvor det gis uttrykk for at:
Det fremgår verken av loven eller forarbeidene hvordan situasjonen skal håndteres hvis det er tvist om det foreligger en virksomhetsoverdragelse som faller inn under loven eller ikke. Det kan både oppstå situasjoner hvor arbeidstaker bestrider at det er en virksomhetsoverdragelse og av den grunn nekter å være med til ny arbeidsgiver, og situasjoner hvor arbeidstaker hevder at det foreligger en slik overdragelse og krever innplassering hos ny arbeidsgiver.
Det er et spørsmål om det gjelder noen frister for å gjøre slike innsigelser gjeldende. Det er her nærliggende å anta at samme prinsipp som er fastslått i rettspraksis om utøvelse av såkalt valgrett må legges til grunn. Ved utøvelse av valgrett har Høyesterett fastslått at arbeidstaker må gjøre dette gjeldende innen visse frister, jf. Rt-2000-2058 (Miljøtransport) og mindretallets bemerkninger i Rt-2000-2047 (Lovisenberg/Diakonhjemmet). Det kan også vises til EFTA-domstolens sak E-2/04 (Rasmussen). Den ansatte må i tilfelle fremsette innsigelser mot en overføring eller fremsette krav om overføring senest i forbindelse med overdragelsestidspunktet, dog slik at det innrømmes en rimelig frist etter dette tidspunktet dersom den ansatte ikke har vært klar over overføringen tidligere.
4. Kort om tingretten og lagmannsrettens vurdering
Asker og Bærum tingrett la til grunn at fristreglene i arbeidsmiljøloven § 17-4 kom til anvendelse, men kun «så langt regelen passer». Tingretten reiste spørsmål ved om dette er en hensiktsmessig regel «som ivaretar de hensyn som begrunner reglene om virksomhetsoverdragelse, i de tilfeller det er tvist om den overdragelsen som finner sted oppfyller vilkårene i aml § 16-1 første ledd». Tingretten kom til at det ikke var tilfellet, og la blant annet vekt på:
at det kan gå en tid fra oppsigelsen gis og til virksomheten overdras.
at det – avhengig av situasjonen – først kan være når virksomheten overdras at de berørte arbeidstakerne har tilstrekkelig grunnlag for å konstatere at det foreligger en virksomhetsoverdragelse.
at åtteukersfristen dermed kan være utløpt før arbeidstakerne har et faktisk grunnlag for å hevde at det foreligger en virksomhetsoverdragelse, og at oppsigelsen derfor er usaklig og ugyldig.
at man ikke bør ha prosessregler som oppfordrer til søksmål «for sikkerhets skyld», før det er konstatert at det faktisk foreligger tvist.
Tingretten kom dermed til at Borgarting lagmannsretts avgjørelse i LB-2018-28940 «gir den regel som passer i saker der det er tvist om det har funnet sted en virksomhetsoverdragelse, ved at søksmålsfristene løper fra overføringen skjer, og grunnlaget for søksmålet derfor utløses». Tingretten ga uttrykk for at en slik regel gir arbeidstakerne økt forutsigbarhet og redusert prosessrisiko og dessuten reduserer den negative effekt mangelfull informasjon og drøftelse i en tidlig fase kan ha på arbeidstakernes rettsstilling.
Borgarting lagmannsrett kom som tingretten til at beregningen av søksmålsfristen fra oppsigelsestidspunktet etter § 17-4 jf. § 16-4 «ikke passer» i dette tilfellet. Etter lagmannsrettens syn måtte fristen anses å løpe fra overdragelsestidspunktet, og lagmannsretten understreket at dette fremstår som det riktige utgangspunktet «ut fra de reelle hensyn som gjør seg gjeldende når det pretenderes å foreligge en virksomhetsoverdragelse, som utgjør grunnlaget for søksmålet».
Borgarting lagmannsrett kom som tingretten til at beregningen av søksmålsfristen fra oppsigelsestidspunktet etter § 17-4 jf. § 16-4 «ikke passer» i dette tilfellet.
Som tingretten la lagmannsretten både vekt på lovens formål om vern av arbeidstaker og prosessøkonomiske hensyn. Herunder viste lagmannsretten til at arbeidstakerne ikke hadde tilstrekkelig informasjon før overdragelsestidspunktet til å vurdere om det var tale om en virksomhetsoverdragelse og om det var grunnlag for å ta ut søksmål. Etter lagmannsrettens vurdering ville det derfor være lite forenlig med lovens verneformål om fristen skulle løpe fra oppsigelsestidspunktet, i tillegg til at en slik regel kunne medføre unødvendige «preventive» søksmål før det er klart at det foreligger en reell tvist. Etter lagmannsrettens oppfatning kan en slik regel også føre til spekulasjoner fra arbeidsgivers side ved å unngå og gi informasjon, for å hindre at arbeidstakerne reiser søksmål i tide.
Utover dette trakk lagmannsretten en parallell mot arbeidsmiljøloven § 16-3, hvor fristen for å motsette seg at arbeidsforholdet overføres til ny arbeidsgiver er knyttet opp mot arbeidsgivers informasjonsplikt etter § 16-6, og uttalte at de samme hensyn langt på vei gjør seg gjeldende i relasjon til utøvelse av søksmålsfristen. I tillegg kunne et krav om å reise søksmål innen åtte uker fra oppsigelsestidspunktet gjøre det vanskelig for arbeidstakerne å få prøvd og ivaretatt sine rettigheter etter loven og dermed være problematisk i forhold til Norges EØS-forpliktelser. Se Borgarting lagmannsretts drøftelser vedrørende 2001/23/EF artikkel 9.
5. Høyesteretts vurderinger
Høyesterett kom enstemmig til at fristen for å reise søksmål etter arbeidsmiljøloven § 16-4 mot det overtakende selskap basert på at en oppsigelse er ugyldig, løper fra overdragelsestidspunktet.
Høyesterett kom enstemmig til at fristen for å reise søksmål etter arbeidsmiljøloven § 16-4 mot det overtakende selskap basert på at en oppsigelse er ugyldig, løper fra overdragelsestidspunktet.
Høyesterett tok utgangspunkt i lovens ordlyd og klargjorde enkelte utgangspunkter for den rettslige vurderingen i saken. Først og fremst understreket Høyesterett, som de tidligere instanser, at hovedregelen er at reglene i arbeidsmiljøloven kapittel 17 kommer til anvendelse ved virksomhetsoverdragelser, jf. § 16-4 tredje ledd. Det er derfor unntaket – altså hvorfor en bestemmelse ikke passer – som krever en begrunnelse. Videre presiserte Høyesterett at det stilles særlige krav til klarhet og forutberegnelighet når det gjelder fristregler som tilsier tilbakeholdenhet, med å konkludere med at fristregelen i arbeidsmiljøloven § 17-3 ikke passer. Dette synes som et fornuftig og riktig utgangspunkt.
Høyesterett foretok deretter en grundig vurdering av de hensyn som gjør seg gjeldende i saken, herunder særlig formålsbetraktninger i lys av arbeidsmiljøloven § 1-1. I vurderingen av om arbeidsmiljøloven § 17-3 annet ledd bokstav a ikke passer ved virksomhetsoverdragelser, var det etter Høyesteretts oppfatning av betydning i hvilken grad lovens formål om «å sikre trygge ansettelsesforhold og likebehandling i arbeidslivet» jf. § 1-1 bokstav b ville være ivaretatt, dersom oppsigelsestidspunktet anses som utgangspunkt for søksmålsfristen. Samtidig måtte det tas hensyn til at også arbeidsgiversidens interesser er relevante ved tolkningen av arbeidsmiljøloven.
Som de tidligere instanser synes Høyesterett å legge betydelig vekt på slike formålsbetraktninger. Høyesterett fremhevet blant annet:
At på tidspunktet for oppsigelsene hadde arbeidstakerne verken foranledning til å kreve forhandlinger eller å anlegge søksmål. At dette kunne være aktuelt, ble først klart for dem da de forstod at tidligere kolleger hadde blitt ansatt i Aker Solutions.
At det vanskelig kunne sies å ivareta verneformålet på en hensiktsmessig måte om loven skulle tolkes slik at:
arbeidstakerne allerede på oppsigelsestidspunktet måtte ha krevd forhandlinger, for deretter eventuelt å trenere forhandlingene for å utsette starten av søksmålsfristen i påvente av en mulig fremtidig virksomhetsoverdragelse, eller
at arbeidstakerne måtte tatt ut «preventive søksmål», som både vil kunne være unødig ressurskrevende og føre med seg andre uheldige konsekvenser.
At en slik regulering ville fremstå som en prosessuell «felle» for arbeidstakere, ettersom arbeidstakerne i en del tilfeller ikke vil vite at det kan dreie seg om en virksomhetsoverdragelse før etter at søksmålsfristene beregnet fra oppsigelsestidspunktet er løpt ut.
At når arbeidstakeren – i alle fall i en del tilfeller – ikke gis noen mulighet til effektivt å håndheve sine lovbestemte rettigheter for domstolene dersom søksmålsfristen regnes fra oppsigelsestidspunktet, tilsier det at regelen ikke passer.
Etter en nærmere vurdering kom Høyesterett til at det EU-rettslige effektivitetsprinsippet trakk i samme retning som Høyesteretts tolkning av formålsbestemmelsen i arbeidsmiljøloven § 1-1 bokstav b.
På bakgrunn av dette kom Høyesterett til at verneformålet med tyngde talte for at oppsigelsestidspunktet ikke passet som starttidspunkt for søksmålsfristen ved virksomhetsoverdragelser. Høyesterett fant støtte for en slik konklusjon i arbeidsmiljøloven § 16-4 første ledd – som slår fast at en virksomhetsoverdragelse ikke gir arbeidsgiver saklig grunn til å si opp ansatte. I lys av dette kunne ikke fristene tolkes slik at arbeidstaker fratas muligheten for å gå til ugyldighetssøksmål før det var holdepunkter for at det hadde funnet sted en virksomhetsoverdragelse.
Høyesterett så også hen til Norges EØS-rettslige forpliktelser og understreket at den enkelte stat står fritt til å utforme de prosessuelle regler – herunder søksmålsfrister – så lenge de «tolkes og anvendes slik at de ikke bryter med EØS-rettslige prinsipper om effektivitet og ekvivalens, jf. Rt-2005-597 (…)». Etter en nærmere vurdering kom Høyesterett til at det EU-rettslige effektivitetsprinsippet trakk i samme retning som Høyesteretts tolkning av formålsbestemmelsen i arbeidsmiljøloven § 1-1 bokstav b.
Høyesterett foretok deretter en gjennomgang og vurdering av relevante lovforarbeider og rettspraksis. Høyesterett konkluderte med at forarbeidene ikke gir særlig generell veiledning om hvordan søksmålsfristene eller reservasjonen «så langt de passer» skal forstås.
Når det gjelder rettspraksis viste Høyesterett først og fremst til Rt-1995-745, hvor kjæremålsutvalget tolket søksmålsreglene slik at ny innehaver kunne trekkes inn ved søksmål i en oppsigelsessak og at det var tilstrekkelig at søksmålsfristen var overholdt overfor den innehaveren som hadde gitt oppsigelsen. Høyesterett viser til at kjennelsen er et eksempel på at Høyesterett utviklet prosessreglene ved virksomhetsoverdragelse allerede før «så langt de passer»-reservasjonen ble lovfestet, og gir uttrykk for at domstolenes adgang til å tilpasse prosessregelverket på dette området i hvert fall ikke ble mindre etter lovendringen.
Etter Høyesteretts oppfatning ga kildematerialet god støtte for at oppsigelsestidspunktet ikke passet som starttidspunkt for søksmålsfristen.
Etter Høyesteretts oppfatning ga dermed kildematerialet god støtte for at oppsigelsestidspunktet ikke passet som starttidspunkt for søksmålsfristen.
Deretter vurderte Høyesterett overdragelsestidspunktet som alternativt fristutgangspunkt, og ga uttrykk for at det fremstår som en «ikke (…) uegnet» regel i lys av de formålsbetraktninger og reelle hensyn som gjør seg gjeldende. Det ble blant annet lagt vekt på at overdragelsestidspunktet allerede er benyttet som skjæringspunkt i flere bestemmelser i kapittel 16. Høyesterett formulerte sin konklusjon slik:
Den ankende part har anført at å bygge på overdragelsestidspunktet vil gi en regel som skaper uklarhet og blir vanskelig å anvende i praksis. Jeg er enig i at oppsigelsestidspunktet er et klarere skjæringspunkt, og at det etter omstendighetene nok kan være krevende å fastsette tidspunktet for overdragelsen. Vanskelighetene må likevel ikke overdrives. Som jeg har pekt på, knytter loven virkninger til overdragelestidspunktet i flere bestemmelser i kapittel 16.
Det legges etter dette til grunn at friststart fra overdragelsestidspunktet peker seg ut som en alternativ regel, og at den ikke synes å være uegnet. Jeg presiserer at overdragelsestidspunktet må fastsettes ut fra objektive kriterier, uavhengig av når arbeidstakerne ble kjent med opplysninger som kan tilsi at en overdragelse har funnet sted.
Min konklusjon blir etter dette at fristen for å reise søksmål etter arbeidsmiljøloven § 16-4 mot det overtakende selskap basert på at en oppsigelse er ugyldig, løper fra overdragelsestidspunktet.
En slik lovforståelse reiser spørsmål om søksmålsfristen ved virksomhetsoverdragelse løper fra overdragelsestidspunktet også ved søksmål mot den tidligere virksomhetsinnehaveren. Hensynene som underbygger det resultatet jeg har kommet til, kan nok tilsi at det samme må gjelde der. Saken her gir imidlertid ikke grunnlag for å konkludere i det spørsmålet. (min understreking)
6. Aker Solutions-sakens betydning – konsekvenser
Høyesteretts avgjørelse gir en viktig avklaring av hvilke søksmålsfrister som gjelder i forbindelse med virksomhetsoverdragelse; fristen for å reise søksmål etter arbeidsmiljøloven § 16-4 mot det overtakende selskap basert på at en oppsigelse er ugyldig, løper fra overdragelsestidspunktet, ikke oppsigelsestidspunktet, jf. arbeidsmiljølovens § 17-4 (2) jf. § 17-3 (2) bokstav a.
En slik regel synes også rimelig i situasjoner hvor arbeidstaker ikke er kjent med at det kan skje en mulig virksomhetsoverdragelse før oppsigelsesfristen etter de alminnelige regler ville være utløpt. I et slikt tilfelle er det klart at arbeidstaker kunne mistet sin reelle adgang til å angripe oppsigelsen og dens begrunnelse, og derved sikre sine rettigheter i forbindelse med virksomhetsoverdragelsen.
På bakgrunn av kjennelsen er det viktig at aktuelle virksomheter er kjent med at søksmålsfristen trolig først vil begynne å løpe på tidspunktet for virksomhetsoverdragelsen.
Samtidig kan det stilles spørsmål ved om tilsvarende burde gjelde i tilfeller hvor arbeidstaker allerede før eller på oppsigelsestidspunktet er informert om at en virksomhetsoverdragelse vil finne sted. I slike tilfeller vil ikke de samme hensyn nødvendigvis gjøre seg gjeldende. Når det er sagt, så ville det naturligvis kunne oppstå både vanskelige rettslige og bevismessige spørsmål dersom søksmålsfristen skulle begynne å løpe fra ulike utgangspunkt i det enkelte tilfellet, avhengig av om – og i så fall når – det ble gitt tilstrekkelig informasjon om virksomhetsoverdragelsen til at arbeidstaker ville være i stand til å ivareta sine rettigheter. I lys av dette synes det fornuftig med en generell regel om utgangspunktet for søksmålsfristen i slike situasjoner.
Basert på Høyesteretts klare og generelt formulerte konklusjon, vil dette trolig også legges til grunn som generell regel i fremtidige saker – med mindre lovgiver eller Høyesterett igjen skulle komme på banen. Dette kan naturligvis ikke utelukkes. I kjennelsen viser Høyesterett selv til at det primært bør være en oppgave for lovgiveren å foreta de nødvendige tilpasninger av fristreglene på dette feltet (premiss 58), og at det blant annet er spørsmål om søksmålsfristen ved virksomhetsoverdragelse løper fra overdragelsestidspunktet også ved søksmål mot den tidligere virksomhetsinnehaveren (premiss 96). Som Høyesterett gir uttrykk for, kan antakelig de samme hensynene som underbygger Høyesteretts kjennelse tilsi at det samme må gjelde i et slikt tilfelle. Det kan også synes fornuftig at tilsvarende frister bør legges til grunn for søksmål mot henholdsvis tidligere og ny arbeidsgiver.
På bakgrunn av kjennelsen er det viktig at aktuelle virksomheter er kjent med at søksmålsfristen trolig først vil begynne å løpe på tidspunktet for virksomhetsoverdragelsen. Dermed må overtakende virksomhet også være forberedt på at arbeidstakere som er sagt opp av overdragende virksomhet, kan ha adgang til å reise søksmål med påstand om ugyldig oppsigelse og/eller erstatning, og at slike arbeidstakere eventuelt må anses å «følge med» i virksomhetsoverdragelsen.
Sett i et overordnet perspektiv føyer kjennelsen seg inn i rekken av avgjørelser fra Høyesterett de siste årene som styrker arbeidstakers vern.
Sett i et overordnet perspektiv føyer kjennelsen seg inn i rekken av avgjørelser fra Høyesterett de siste årene som styrker arbeidstakers vern.
Les mer om arbeidsrett på Juridika:
