Kommentar til Widerøe-dommen HR-2022-390-A
Widerøe-saken handler om en ansatt i Widerøe som på grunn av utbrenthet og depresjon over flere år var helt eller delvis sykmeldt. I løpet av denne perioden ble det gjennomført flere tilretteleggingstiltak for at arbeidstakeren skulle komme tilbake i full stilling, men våren 2019 ble det klart at han bare kunne fortsette i halv stilling. Widerøe gikk til oppsigelse, da det ikke var aktuelt for dem å tilrettelegge for at arbeidstakeren skulle få fortsette på permanent basis i halv stilling. Arbeidstakeren tok da ut søksmål for å få oppsigelsen kjent ugyldig. Widerøe ble imidlertid frikjent i alle instanser. Widerøe-dommen gir viktige avklaringer av hvor langt arbeidsgivers tilretteleggingsplikt strekker seg. Det kreves, ifølge Høyesterett, «vektige grunner» før tilretteleggingsplikten medfører en plikt for arbeidsgiver til å iverksette tiltak som medfører permanente endringer i bedriftens organisasjons- eller stillingsstruktur. Dommen avklarer videre at det ikke kan oppstilles en generell regel om krav til dokumentasjon av arbeidsgivers vurderinger og grunnlaget for dem foretatt før oppsigelsen.
1. Sakens bakgrunn
Den 16. februar 2022 avsa Høyesterett dom i en sak som dreide seg om oppsigelse på grunn av varig redusert arbeidsevne som følge av sykdom – den såkalte Widerøe-saken (HR-2022-390-A). Saken gjaldt en arbeidstaker som ble sagt opp fra sin stilling som multimedieprodusent i Widerøe, en stilling som gikk ut på å lage instruksjonsvideoer og annet e-læringsmateriell for Widerøes ansatte.
Arbeidstaker hadde vært ansatt i Widerøe siden 2001, først som salgs- og servicearbeider, før han i 2007 fikk stillingen som instruktør i opplæringsavdelingen.
I perioden fra 2009 til 2014 var arbeidstakeren helt eller delvis sykmeldt i flere lengre perioder, etter at han i 2009 fikk helseproblemer i form av utbrenthet og depresjon. I 2014 kom han tilbake i arbeid, først i et vikariat på 68,5 prosent som salgs- og servicearbeider, og deretter i 100 prosent stilling som multimedieprodusent i opplæringsavdelingen.
I perioden fra 2016 til 2019 var arbeidstakeren igjen sykmeldt i lengre perioder. Fra januar 2018 til juni 2019 ble det gjennomført gradvis nedtrapping i sykemeldingsprosenten, der målet var at arbeidstakeren skulle komme tilbake i 100 prosent stilling. Etter en gradvis nedtrapping var arbeidstakeren til slutt tilbake i 50 prosent stilling. De øvrige prosentene ble dekket av vikarer. Våren 2019 ble det klart at det ikke var mulig for arbeidstakeren med ytterligere nedtrapping i sykemeldingsprosenten. Da det ikke var aktuelt for Widerøe å la arbeidstakeren fortsette på permanent basis i halv stilling, gikk de til oppsigelse den 25. juni 2019.
Som følge av dette tok arbeidstaker ut stevning med påstand om at oppsigelsen skulle kjennes ugyldig og med krav om erstatning. Arbeidstakeren anførte blant annet at Widerøe ikke hadde oppfylt tilretteleggelsesplikten etter arbeidsmiljøloven § 4-6. Ettersom arbeidstakeren hadde 50 prosent arbeidsevne, mente han at han burde få fortsette som multimedieprodusent i 50 prosent stilling. Alternativt burde han ha blitt tilbudt en annen jobb i 50 prosent stilling. Videre anførte han at oppsigelsen bygget på mangelfull saksbehandling, da det ikke var dokumentert hvilke tiltak som hadde vært vurdert og hvilket faktum arbeidsgivers beslutning var basert på.
Widerøe ble frifunnet for arbeidstakerens krav i tingretten. Arbeidstakeren anket deretter tingrettens dom, men også lagmannsretten frifant Widerøe. Både ting- og lagmannsrettens dom ble avsagt under dissens, der flertallet i begge instanser mente Widerøe hadde oppfylt både tilretteleggingsplikten og kravene til saksbehandling, samt at Widerøes interesse i å få avsluttet arbeidsforholdet veide tyngre enn arbeidstakerens interesse i å beholde stillingen. Oppsigelsen ble dermed funnet saklig og gyldig i begge instanser.
2. Spørsmålene Høyesterett tok stilling til
For Høyesterett var saken begrenset til spørsmålet om Widerøe hadde oppfylt tilretteleggingsplikten etter arbeidsmiljøloven § 4-6, samt om Widerøe hadde oppfylt kravene til de vurderingene og den saksbehandlingen som må foretas før det treffes beslutning om oppsigelse.
For Høyesterett var saken begrenset til spørsmålet om Widerøe hadde oppfylt tilretteleggingsplikten etter arbeidsmiljøloven § 4-6, samt om Widerøe hadde oppfylt kravene til de vurderingene og den saksbehandlingen som må foretas før det treffes beslutning om oppsigelse.
Widerøe hadde gjennomført flere tilretteleggingstiltak for å hjelpe arbeidstaker tilbake i full stilling, og partene var enige om at disse oppfylte kravene i arbeidsmiljøloven § 4-6. Spørsmålet om Widerøe hadde oppfylt tilretteleggingsplikten, reiste dermed utelukkende spørsmål om plikten etter § 4-6 også innebar en plikt til å la arbeidstakeren fortsette i halv stilling som multimedieprodusent etter at det ble klart at han ikke ville komme tilbake som heltidsansatt.
Når det gjaldt spørsmålet om det forelå mangelfull saksbehandling som kunne føre til ugyldighet, presiserte Høyesterett at spørsmålet i denne saken var om domstolene hadde tilstrekkelig grunnlag for å prøve om oppsigelsen var i strid med § 4-6 første ledd. Når lagmannsretten skulle etterprøve Widerøes vurderinger på oppsigelsestidspunktet, hadde de nemlig også bygget på partsforklaringer. Arbeidstakeren mente at dette ikke i tilstrekkelig grad kunne dokumentere at Widerøes vurderinger bygde på et forsvarlig, faktisk grunnlag. Widerøe mente på sin side at det ikke kunne oppstilles et generelt krav om skriftlig dokumentasjon, og at retten dermed også kunne bygge på parts- og vitneforklaringer.
3. Oppsigelse begrunnet i arbeidstakers reduserte arbeidsevne på grunn av sykdom
Utgangspunktet for vurderingen av om en oppsigelse er saklig må tas i arbeidsmiljøloven § 15-7. Etter denne bestemmelsen kan en arbeidstaker ikke sies opp uten at det er «saklig begrunnet» i blant annet arbeidstakerens forhold.
Høyesterett formulerte det rettslige utgangspunktet knyttet til denne bestemmelsen i dommens avsnitt 34-39. Innledningsvis slo Høyesterett fast at vilkåret om saklig grunn for oppsigelse innebærer at det må foretas en konkret, skjønnsmessig avveining av virksomhetens og den ansattes interesse, der terskelen for å si opp arbeidstakeren er høy. Dette utgangspunktet følger av en lang rekke høyesterettsdommer, senest dommen inntatt i HR-2021-2389-A Pasientjournal (også omtalt som «Snokedommen»).
Høyesterett ga deretter anvisning på at det må foretas en totrinnsvurdering, der det først skal vurderes om det foreligger en legitim og tungtveiende interesse for oppsigelse. Dernest må arbeidsgivers og arbeidstakers interesser i utfallet av saken veies mot hverandre. Høyesterett viste til Pasientjournal-dommen avsnitt 39-41, der dette utdypes nærme. I Pasientjournal-dommen avsnitt 41 heter det:
Vilkåret om saklig grunn må i tråd med dette forstås slik at det først skal vurderes om det foreligger en legitim og tungtveiende grunn for oppsigelse. I tillegg må arbeidsgiverens og arbeidstakerens interesser i utfallet av saken veies mot hverandre. For arbeidstakerens del står de negative konsekvensene av en oppsigelse sentralt, for arbeidsgiverens del hvor sterkt behov man har for å avslutte arbeidsforholdet. For at en oppsigelse på grunn av arbeidstakerens forhold skal være gyldig, må den – etter en samlet og konkret vurdering – ikke utgjøre en uforholdsmessig streng reaksjon.»Interesseavveiningen har riktignok vært en del av saklighetsvurderingen ved oppsigelser i lang tid. Det er imidlertid verdt å merke seg at Høyesterett i den senere tiden har vært klarere på at vurderingen skal gjøres i to trinn.
Høyesterett kom deretter med en avklaring av innholdet i saklighetsvurderingen ved oppsigelser begrunnet i redusert arbeidsevne. Det heter i avsnitt 35:
«I denne saken er oppsigelsesgrunnen arbeidstakers reduserte arbeidsevne på grunn av sykdom. Hvorvidt arbeidsgiver har oppfylt sin tilretteleggingsplikt etter arbeidsmiljøloven § 4-6, vil da stå sentralt i vurderingen etter § 15-7. Hvis denne plikten ikke er oppfylt, slik A anfører, er det vanskelig å tenke seg at oppsigelsen likevel skulle være saklig. Som jeg kommer tilbake til, må det også etter § 4-6 foretas en konkret, skjønnsmessig helhetsvurdering.»
I tilfeller der en arbeidstaker sies opp på grunn av redusert arbeidsevne ved sykdom, vil det ved saklighetsvurderingen dermed være avgjørende om arbeidsgiver har oppfylt tilretteleggingsplikten etter arbeidsmiljøloven § 4-6. Det er tidligere normalt lagt til grunn at når arbeidsgiver har brutt plikten til å forebygge og tilrettelegge, vil en oppsigelse normalt ikke være saklig. Høyesterett bekreftet dette utgangspunktet.
I tilfeller der en arbeidstaker sies opp på grunn av redusert arbeidsevne ved sykdom, vil det ved saklighetsvurderingen være avgjørende om arbeidsgiver har oppfylt tilretteleggingsplikten etter arbeidsmiljøloven § 4-6.
4. Arbeidsgivers tilretteleggingsplikt
4.1. Rekkevidden av arbeidsgivers tilretteleggingsplikt
Arbeidsgiver har etter arbeidsmiljøloven § 4-6 første ledd, en plikt til å tilrettelegge arbeidet for arbeidstakere med redusert arbeidsevne. Denne plikten inntrer dersom en arbeidstaker får redusert arbeidsevne som følge av «ulykke, sykdom, slitasje» eller lignende, og innebærer at arbeidsgiver «så langt det er mulig», skal sette i verk nødvendige tiltak for at arbeidstaker skal kunne beholde eller få et passende arbeid. Videre skal arbeidsgiver fortrinnsvis tilrettelegge for at arbeidstaker gis anledning til å fortsette i sitt vanlige arbeid, der eksempelvis «tilrettelegging av […] arbeidstiden» kan være et aktuelt tiltak. Formålet med tilretteleggingsplikten er å bidra til at sykmeldte arbeidstakere føres tilbake i arbeid, uavhengig av om sykdommen eller sykefraværet er kortvarig eller langvarig. Plikten gjelder uavhengig av om den reduserte arbeidsevnen har sammenheng med arbeidsforholdet eller ikke.
I Ot.prp.nr. 49 (2004–2005) side 309, uttaler departementet følgende:
«Tilretteleggingskravet er vidtrekkende, men ikke absolutt; det skal legges til rette «så langt det er mulig». Det skal foretas en konkret helhetsvurdering, der virksomhetens art, størrelse, økonomi og arbeidstakers forhold må veies opp mot hverandre.»
Høyesterett redegjorde for innholdet i tilretteleggingsplikten i dommens avsnitt 40-48. Det ble her pekt på at selv om utgangspunktet er at arbeidstaker skal tilbake i stillingen vedkommende hadde før arbeidsevnen ble redusert, kan arbeidsgiver også være forpliktet til «andre og mer permanente tilretteleggingstiltak». Videre fremhevet Høyesterett, med henvisning til forarbeidene (Ot.prp.nr. 18 (2002-2003) side 8), at lovens eksempel om tilrettelegging av arbeidstiden «omfatter så vel endrede tidspunkter for arbeidet som redusert arbeidstid».
Når det gjaldt rekkevidden av tilretteleggingsplikten, sluttet Høyesterett seg til forarbeidenes beskrivelse av denne som «et vidtrekkende ansvar», jf. Ot.prp.nr. 18 (2002-2003) side 8. Med henvisning til Prop.89 L (2010-2011), slo Høyesterett videre fast at det ansvaret tilretteleggingsplikten medfører skal «tolkes strengt», og at det kan omfatte tiltak som både er «økonomisk belastende eller på annen måte ressurskrevende og til ulempe for arbeidsgiver».
Høyesterett fastslo videre at forarbeidenes angivelse av redusert arbeidstid som et aktuelt tilretteleggingstiltak, må innebære «en underforstått aksept fra lovgivers side av at arbeidsgiver kan bli henvist til å skaffe annen arbeidskraft til å fylle resten av stillingen».
Videre konstaterte Høyesterett at tilretteleggingsplikten ikke strekker seg så langt at arbeidsgiver er forpliktet til å opprette nye stillinger for arbeidstakere med redusert arbeidsevne.
Høyesterett viste imidlertid til at ordlyden «så langt som mulig» ikke skal forstås bokstavelig, og formulerte i avsnitt 45-48 sentrale begrensninger i tilretteleggingsplikten. I avsnitt 45 trakk Høyesterett for det første frem at tilretteleggingsplikten må avgrenses av hensyn til økonomiske belastninger for arbeidsgiver, og viste til at forarbeidene fremhever at det vil være «tilfeller der det oppstår betydelige problemer med å skaffe andre som kan overta arbeidet på den resttid som blir ledig». Videre konstaterte Høyesterett at tilretteleggingsplikten ikke strekker seg så langt at arbeidsgiver er forpliktet til å opprette nye stillinger for arbeidstakere med redusert arbeidsevne. Dersom det imidlertid blir ledig en passende stilling i virksomheten, skal denne tilbys arbeidstakeren, såfremt vedkommende er skikket.
I avsnitt 46 formulerte Høyesterett at tilretteleggingsplikten også må avgrenses «av hensyn til arbeidsgivers behov for å styre virksomheten». Høyesterett understreket at selv om tilretteleggingsplikten innebærer en begrensning i arbeidsgivers styringsrett, står ikke dette i veien for at «§ 4-6 må tolkes i lys av hensynet til arbeidsgivers behov for å kunne bestemme organisasjons- og stillingsstruktur». Høyesterett slo fast at det å opprette nye stillinger, dersom det er nødvendig av hensyn til arbeidstakere med redusert arbeidsevne, derfor kan ligge utenfor det som er «mulig» etter § 4-6. Deretter konstaterte Høyesterett, i avsnitt 47, at «også arbeidsgivers behov for å bestemme organisasjons- og stillingsstruktur har betydning for hvor langt arbeidsgivers tilretteleggingsplikt strekker seg».
I avsnitt 48 fastslo Høyesterett riktignok at det ikke er grunnlag for å oppstille absolutte grenser for tilretteleggingsplikten. Det følger av forarbeidene (Ot.prp.nr. 18 (2002-2003) side 4), at grensen for hvor vidtrekkende tilretteleggingsplikten er, vil bero på en «konkret, skjønnsmessig helhetsvurdering», og det åpnes som nevnt for redusert arbeidstid som et aktuelt tiltak. Høyesterett presiserte at en rekke forhold vil kunne få betydning for denne vurderingen, blant annet om tilretteleggingstiltaket er kortvarig eller langvarig, om den aktuelle stillingsstrukturen allerede innebærer bruk av deltidsstillinger, og om virksomheten uansett har behov for en passende ny stilling. Høyesterett konkluderte deretter slik:
«Er det tale om permanente endringer i organisasjons- eller stillingsstrukturen i bedriften, må det imidlertid etter mitt syn foreligge vektige grunner før § 4-6 medfører en plikt for arbeidsgiver til det.»
Denne formuleringen tydeliggjør at tilretteleggingsplikten ikke er så vidtrekkende at arbeidsgiver må foreta permanente endringer i virksomhetens organisasjons- eller stillingsstruktur for at arbeidstakere med redusert arbeidsevne skal kunne beholde eller få et passende arbeid. Arbeidsgivers virksomhetsledelse er en sentral del av styringsretten – altså retten til å «organisere lede, kontrollere og fordele arbeidet», jf. Rt-2000-1602 Nøkk – og dette hensynet vil ifølge Høyesterett kunne veie tyngre enn arbeidstakers behov for tilrettelegging. Høyesteretts formulering bidrar dermed til å trekke opp grensen for rekkevidden av tilretteleggingsplikten.
For fullstendighetens skyld nevnes det at også hensynet til andre arbeidstakere har stått sentralt i flere avgjørelser ved vurderingen av tilretteleggingspliktens rekkevidde. I Rt-1995-227 uttalte Høyesterett at tilretteleggingsplikten vanskelig vil rekke så langt «at andre arbeidstakeres rettigheter kan tilsidesettes eller innskrenkes til fordel for den yrkeshemmete». Når det nå i tillegg kreves «vektige grunner» når tiltaket medfører permanente endringer i organisasjons- eller stillingsstrukturen, medfører dette etter vårt syn en ytterligere innsnevring av tilretteleggingsplikten. Plikten må imidlertid fortsatt kunne beskrives som vidtrekkende.
Når det nå i tillegg kreves «vektige grunner» når tiltaket medfører permanente endringer i organisasjons- eller stillingsstrukturen, medfører dette etter vårt syn en ytterligere innsnevring av tilretteleggingsplikten. Plikten må imidlertid fortsatt kunne beskrives som vidtrekkende.
4.2. Arbeidsmiljøloven § 10-2 fjerde ledd og likestillings- og diskrimineringsloven § 22 som tolkningsmoment
I avsnitt 49-52 vurderte Høyesterett om retten til redusert arbeidstid i arbeidsmiljøloven § 10-2 fjerde ledd eller retten til individuell tilrettelegging i likestillings- og diskrimineringsloven § 22, kunne få betydning for tolkningen av tilretteleggingsplikten i arbeidsmiljøloven § 4-6.
Etter arbeidsmiljøloven § 10-2 fjerde ledd har arbeidstakere som blant annet av helsemessige grunner har behov for det, rett til å få redusert sin arbeidstid, såfremt dette kan gjennomføres uten vesentlig ulempe for virksomheten. Når den avtalte perioden med redusert arbeidstid er over, har arbeidstakeren deretter rett til å gå tilbake til tidligere arbeidstid. Som Høyesterett korrekt fastslo, regulerer imidlertid denne bestemmelsen «en annen ‒ og for arbeidsgiver i utgangspunktet mindre byrdefull ‒ plikt enn der det er tale om å tilby redusert arbeidstid på permanent basis til en arbeidstaker med varig redusert arbeidsevne».
Videre gir likestillings- og diskrimineringsloven § 22 arbeidstakere med funksjonsnedsettelse rett til egnet individuell tilrettelegging av arbeidet, for å sikre at de blant annet kan beholde arbeid på lik linje med andre. Forarbeidene trekker frem «tilrettelegging av arbeidstid» som et mulig tiltak, og slår fast at «[t]ilrettelegging for arbeidstakere med midlertidig redusert arbeidsevne vil reguleres av § 4-6 i arbeidsmiljøloven», jf. Prop.81 L (2016-2017) side 327. Som Høyesterett korrekt slo fast, kommer imidlertid også § 4-6 til anvendelse ved nedsatt arbeidsevne av varig karakter, noe som tyder på at forholdet mellom bestemmelsene i slike situasjoner ikke synes å være drøftet i forarbeidene.
Etter en gjennomgang av forarbeidene, konkluderte Høyesterett i avsnitt 52 med at verken arbeidsmiljøloven § 10-2 fjerde ledd eller likestillings- og diskrimineringsloven § 22 tilsier at det skal legges til grunn en annen grense for arbeidsgivers tilretteleggingsplikt i saker som denne – nemlig at det må foreligge «vektige grunner før § 4-6 medfører en plikt for arbeidsgiveren til å foreta permanente endringer i organisasjons- og stillingsstrukturen i bedriften».
5. Krav til arbeidsgivers saksbehandling
Saklighetskravet i arbeidsmiljøloven § 15-7 innebærer også krav til de vurderingene og den saksbehandlingen arbeidsgiver må foreta før beslutningen om oppsigelse treffes. Det følger av langvarig rettspraksis at domstolene kan prøve alle sider av en oppsigelse, jf. blant annet Rt-1984-1058 og senest Pasientjournal-dommen. Som Høyesterett presiserte i avsnitt 53, er bakgrunnen for dette at «[r]etten må ha et tilstrekkelig faktisk grunnlag for å kunne etterprøve sakligheten av de vurderingene som arbeidsgiver har gjort».
Videre viste Høyesterett til Pasientjournal-dommen, der Høyesterett hadde nyansert utgangspunktet for hvilke opplysninger retten kan legge vekt på ved prøvingen av grunnlaget for en oppsigelse. I Pasientjournal-dommen avsnitt 43 ble utgangspunktet presentert slik:
«Det avgjørende faktiske grunnlaget for domstolsprøvingen er opplysningene som forelå da arbeidsgiveren besluttet oppsigelse, og som motiverte arbeidsgiveren på oppsigelsestidspunktet, jf. Rt-1996-1401.»
I Pasientjournal-dommen avsnitt 44, ble dette deretter nyansert ved at Høyesterett åpnet for å legge vekt på andre opplysninger enn de som forelå på oppsigelsestidspunktet. Det heter:
«Det er likevel ikke utelukket å supplere med nye opplysninger som kommer frem umiddelbart etter oppsigelsen, og som står i nær sammenheng med det faktiske grunnlaget som arbeidsgiveren har begrunnet oppsigelsen med. En slik suppleringsadgang må praktiseres med varsomhet, ettersom lovens ordning er at oppsigelsen legger rammen for den videre prosessen. Hensynet til en reell kontradiksjon mellom arbeidstakeren og arbeidsgiveren ved forhandlinger og dialog om oppsigelsen, så vel som hensynet til en effektiv domstolskontroll, tilsier at det er begrenset rom for å supplere begrunnelsen i ettertid.»
Høyesterett presiserte at uttalelsene i Pasientjournal-dommen ikke åpner for at man legger frem opplysninger om kvalitativt andre forhold enn de som ble vektlagt under oppsigelsesprosessen.
Høyesterett presiserte at uttalelsene i Pasientjournal-dommen ikke åpner for at man legger frem opplysninger om kvalitativt andre forhold enn de som ble vektlagt under oppsigelsesprosessen. Det er kun adgang til å legge frem «opplysninger som supplerer de opplysningene som arbeidsgiver har vist til under selve oppsigelsesprosessen». Høyesterett viste videre til Pasientjournal-dommen avsnitt 52, der det heter:
«Opplysningene representerer ikke noe nytt faktum, men knytter seg til og inngår som et element i [det regelbruddet som begrunnet oppsigelsen]. Selv om disse opplysningene ikke er nevnt i oppsigelsesbrevet eller drøftingsmøtet, må de derfor kunne tillegges vekt i vurderingen av om oppsigelsen var saklig.»
I avsnitt 59 i denne saken går Høyesterett et skritt videre når det gjelder dokumentasjonskravet i oppsigelsessaker. Ifølge Høyesterett er det ikke «grunnlag for å oppstille en generell regel om at rettens prøving av om en oppsigelse er saklig, bare kan bygge på dokumentasjon av arbeidsgivers vurderinger og grunnlaget for dem foretatt før oppsigelsen». Høyesterett slo fast at vurderingene og grunnlaget etter omstendighetene også må kunne belyses gjennom parts- eller vitneforklaringer.
Høyesterett understreket imidlertid at parts- og vitneforklaringer ikke kan legges «uprøvd til grunn» – retten må selvsagt foreta en reell bevisvurdering. Parts- og vitneforklaringene vil dermed, naturlig nok, kunne ha større eller mindre bevisverdi avhengig av den konkrete saken. Høyesterett presiserte at opplysninger som kommer frem etter at en tvist har oppstått, og som endrer bildet de tidsnære bevisene gir, som regel vil ha begrenset verdi. Videre presiserte Høyesterett at vekten av parts- og vitneforklaringene vil avhenge av oppsigelsesgrunnen, hva slags vurdering domstolen skal prøve og situasjonen for øvrig i den enkelte sak.
For å underbygge et strengt dokumentasjonskrav hadde arbeidstakeren i denne saken vist til HR-2019-424-A Skanska. I Skanska ble det lagt til grunn at arbeidsgivers vurderinger forut for en oppsigelse må kunne «belegges med solid dokumentasjon», jf. avsnitt 80 og 81. Skanska dreide seg imidlertid om en nedbemanningsprosess, der arbeidsgiver hadde valgt å fravike ansiennitetsprinsippet til fordel for de mer skjønnsmessige kriteriene «kreativitet, selvstendighet og omdømme». Dette skilte Skanska fra denne saken, der domstolen skulle prøve arbeidsgivers vurdering av om det for fremtiden ville innebære så store problemer å la arbeidstakeren fortsette permanent i halv stilling, at dette lå utenfor tilretteleggingsplikten. Vurderingen i Skanska bar i tillegg preg av at utvelgelseskriteriene var svært skjønnsmessige, noe som stilte særlig krav til dokumentasjonen. Høyesterett konkluderte med at det ved domstolsprøving av saker som Widerøesaken, ikke vil være grunnlag for å legge det samme strenge dokumentasjonskravet til grunn.
På bakgrunn av Høyesteretts uttalelser under dette punktet er det nå klart at det ikke kan oppstilles en generell regel om krav til dokumentasjon.
På bakgrunn av Høyesteretts uttalelser under dette punktet er det nå klart at det ikke kan oppstilles en generell regel om krav til dokumentasjon. Dette representerer en videreutvikling av dokumentasjonskravet i oppsigelsessaker. Etter omstendighetene er det nå også rom for at domstolen legger vekt på parts- og vitneforklaringer.
Arbeidsgivere bør imidlertid i alle tilfeller fortsatt sørge for å dokumentere de vurderinger som gjøres.
6. Den konkrete vurderingen
6.1. Innledning
Når det gjelder den konkrete vurderingen, konkluderte Høyesterett med at lagmannsrettens vurdering av saklighetskravet i arbeidsmiljøloven § 15-7 var korrekt anvendt. Oppsigelsen var dermed saklig, og anken ble forkastet.
6.2. Vurdering av saksbehandlingen
Det forelå for det første ingen mangler ved arbeidsgivers saksbehandling. Slik saken lå an, konkluderte Høyesterett med at lagmannsretten ikke var forhindret fra å legge vekt på det som fremkom i retten om problemene arbeidsgiver så for fremtiden knyttet til å la arbeidstakeren fortsette på permanent basis i halv stilling. Dette til tross for at arbeidsgiver rent faktisk kunne ha dokumentert problemene grundigere. I vurderingen viste Høyesterett til at arbeidet var organisert slik at det var bare én multimedieprodusent per prosjekt, noe som førte til at arbeidstakeren ikke kunne ta hasteoppdrag eller større prosjekter dersom han fortsatte på permanent basis i halv stilling. Det ble også vist til at det var vanskelig å rekruttere kvalifisert personell til den resterende halve stillingen. Ifølge Høyesterett hadde lagmannsretten tilstrekkelig grunnlag for å vurdere denne argumentasjonen blant annet gjennom partsforklaringen i retten.
På bakgrunn av nyanseringen av dokumentasjonskravet Høyesterett gjorde i denne saken, må denne vurderingen være riktig. Ettersom det dreier seg om tilrettelegging inn i fremtiden, er det vanskelig å se at ikke arbeidsgivers partsforklaring skulle være relevant. Når det er sagt, fremstår det som uklart om arbeidsgiver faktisk hadde forsøkt å ansette en arbeidstaker i 50 prosent stilling for å muliggjøre tilretteleggingen. Dette kunne Høyesterett med fordel ha problematisert ytterligere.
Det fremstår uklart om arbeidsgiver faktisk hadde forsøkt å ansette en arbeidstaker i 50 prosent stilling for å muliggjøre tilretteleggingen. Dette kunne Høyesterett med fordel ha problematisert ytterligere.
6.3. Vurdering av tilretteleggingsplikten
Når det gjelder spørsmålet om oppsigelsen var ugyldig som følge av arbeidsgivers manglende tilrettelegging etter arbeidsmiljøloven § 4-6, konkluderte Høyesterett med at det ville medføre en «permanent endring i organisasjons- og stillingsstrukturen» dersom arbeidstakeren skulle fortsette på permanent basis i halv stilling. Høyesterett fant videre ikke at det forelå «vektige grunner» som tilsa at arbeidsgiver var forpliktet til å foreta en slik endring, og anså derfor oppsigelsen som saklig begrunnet.
Selv om Høyesterett bare så vidt nevner det avslutningsvis, synes en viktig forutsetning for vurderingen i denne saken å være at «Widerøe over lang tid hadde strukket seg langt for å ivareta [arbeidstakerens] behov for tilrettelegging». Arbeidsgiver har i denne saken over flere år gått svært langt i å tilrettelegge for en arbeidstaker med redusert arbeidsevne, og det er vanskelig å se for seg at Høyesterett skulle ha konkludert med at tilretteleggingsplikten ikke var oppfylt. Det er derfor ikke overraskende at Høyesterett konkluderte som de gjorde.
Vi understreker for øvrig at denne dommen er knyttet opp mot at tilretteleggingstiltakene medførte permanent endring i organisasjons- og stillingsstrukturen. Det er dermed ingenting som tilsier at tilretteleggingsplikten i en annen sak ikke skulle medføre at arbeidsgiver på permanent basis må tilby arbeidstaker en deltidsstilling i stedet for oppsigelse. Det må som nevnt foretas en «konkret, skjønnsmessig helhetsvurdering», og det kreves at det foreligger «vektige grunner» dersom tilretteleggingstiltaket medfører endringer i organisasjons- og stillingsstrukturen.
Det er ingenting som tilsier at tilretteleggingsplikten i en annen sak ikke skulle medføre at arbeidsgiver på permanent basis må tilby arbeidstaker en deltidsstilling i stedet for oppsigelse.
7. Avslutning
Høyesterett kom altså til at lagmannsrettens rettsanvendelse knyttet til saklighetskravet i arbeidsmiljøloven § 15-7, var korrekt. Det var verken grunnlag for å hevde at Widerøe hadde brutt tilretteleggingsplikten i arbeidsmiljøloven § 4-6, eller at oppsigelsen bygget på mangelfull saksbehandling. Dommen er enstemmig avsagt.
Resultatet i dommen er etter vår vurdering ikke overraskende.
Resultatet i dommen er etter vår vurdering ikke overraskende. For det første hadde Widerøe over flere år strukket seg svært langt for å ivareta arbeidstakerens tilretteleggingsbehov. Ut fra sakens faktum er det vanskelig å se for seg at Høyesterett skulle ha konkludert med at tilretteleggingsplikten ikke var oppfylt. Det er for det andre vanskelig å se for seg at ikke arbeidsgivers partsforklaring skulle være relevant i denne saken, da det dreide seg om muligheten for tilrettelegging i fremtiden.
Dommen i Widerøe-saken innebærer, etter vår oppfatning, avklaringer av særlig to forhold:
- En avgrensning av tilretteleggingsplikten, slik at det kreves «vektige grunner» når et tilretteleggingstiltak medfører permanent endring i organisasjons- og stillingsstrukturen.
- Det kan ikke oppstilles en generell regel om krav til dokumentasjon av arbeidsgivers vurderinger og grunnlaget for dem foretatt før oppsigelsen. Vurderingene og grunnlaget for dem må også – etter omstendighetene – kunne belyses gjennom parts- og vitneforklaringer.
Dette representerer viktige avklaringer på arbeidsrettens område – både for rekkevidden av tilretteleggingsplikten og kravet til dokumentasjon i oppsigelsessaker.
Les mer om arbeidsrett på Juridika:
Ekspertkommentarer om arbeidsrett på Juridika Innsikt