Post #metoo: Endringer i sentrale lover i kjølvannet av #metoo
I tiden etter #metoo er både diskrimineringsombudsloven og likestillings- og diskrimineringsloven blitt endret, og fra 1. januar 2024 endres arbeidsmiljøloven. Disse endringene kan knyttes direkte til #metoo. Hva innebærer lovendringene, og hvorfor er de viktige?
De siste 20 årene har det vært flere endringer i likestillings- og diskrimineringslovgivningen knyttet til seksuell trakassering. I 2002 kom forbudet mot seksuell trakassering inn i den dagjeldende likestillingsloven av 1978, som en følge av gjennomføringen av en endring av EUs likebehandlingsdirektiv. Forbudet mot seksuell trakassering ble videreført i likestillingsloven av 2013 § 8, og igjen § 13 i dagens likestillingslov av 2017, hvor definisjonen av seksuell trakassering er endret noe. Men også før 2002 var seksuell trakassering forbudt; forbudet ble utledet av forrige arbeidsmiljølov (1977) § 12 nr. 1 tredje punktum, som tilsvarer dagens arbeidsmiljølov § 4-3.
I årene etter #metoo er det kommet endringer i flere sentrale lover.
Diskrimineringsombudsloven
Shorish Azari, seniorrådgiver hos Likestillings- og diskrimineringsombudet, trekker frem som viktig endringen i diskrimineringsombudsloven som innebærer at Diskrimineringsnemnda siden 1. januar 2020 har hatt myndighet til å behandle saker om seksuell trakassering.
I forarbeidene til lovendringen, Prop.63 L (2018–2019) Endringer i diskrimineringsombudsloven og likestillings- og diskrimineringsloven (etablering av et lavterskeltilbud for behandling av saker om seksuell trakassering og en styrking av aktivitets- og redegjørelsesplikten), knyttes endringen til #metoo:
Selv om lovverket gir god beskyttelse mot diskriminering og trakassering viser undersøkelser og #Metoo-kampanjen at omfanget av seksuell trakassering er omfattende og at dette skjer på de fleste samfunnsområdene. For å løse disse utfordringene trenger vi et lavterskeltilbud og et styrket veilednings- og hjelpetilbud for personer som utsettes for seksuell trakassering.
– Det er et viktig tilbud at nemnda kan ta disse sakene. Det er en utfordring at det tar lang tid å få behandlet sakene i rettssystemet, så det er bra at det er gratis og skriftlig i nemnda. Det er jo nesten umulig for en privatperson å ta en slik sak for domstolene hvis man ikke er støttet av en fagforening, sier Tina Storsletten Nordstrøm, juridisk leder i Fagforbundet.
– Det er en utfordring at det tar langt tid å få behandlet sakene i rettssystemet. Tina Storsletten Nordstrøm
Også Anne Hellum, professor emerita ved Institutt for offentlig rett ved Universitetet i Oslo, peker på denne endringen som viktig.
Likestillings- og diskrimineringsloven
– En annen endring som også er veldig viktig er det har blitt tydeliggjort i lovteksten i likestillings- og diskrimineringsloven at seksuell trakassering er omfattet av aktivitets- og redegjørelsesplikten, sier Anne Hellum, som i en årrekke har forsket på og undervist i likestillings- og diskrimineringsrett.
Aktivitets- og redegjørelsesplikten for det offentlige og arbeidsgivere er regulert i likestillings- og diskrimineringsloven kapittel 4. Dette er en plikt til å jobbe aktivt, målrettet og planmessig for å fremme likestilling og hindre diskriminering. Hvert år skal også offentlige myndigheter og arbeidsgivere på store arbeidsplasser redegjøre for hvordan de jobber aktivt med likestilling. Arbeidsgivere på mindre arbeidsplasser skal dokumentere hvordan de jobber for å fremme likestilling og hindre diskriminering.
Med virkning fra 1. januar 2020 ble det tydeliggjort at aktivitets- og redegjørelsesplikten omfatter seksuell trakassering – altså samtidig som endringen i diskrimineringsombudsloven trådte i kraft. I forarbeidene til endringene i diskrimineringsombudsloven og likestillings- og diskrimineringsloven, Prop.63 L (2018–2019), sies det uttrykkelig at #metoo er bakgrunnen for endringene i bestemmelsene om aktivitets- og redegjørelsesplikten:
Offentlige myndigheter har en lovpålagt plikt til å forebygge seksuell trakassering, jf. likestillings- og diskrimineringsloven § 24. Departementet foreslår at aktivitetsplikten tydeliggjøres. Undersøkelser om omfanget av seksuell trakassering og #Metoo-kampanjen viser at seksuell trakassering er et vedvarende samfunnsproblem på de fleste samfunnsområdene. Antallet veiledningssaker hos Likestillings- og diskrimineringsombudet har økt jevnlig de siste årene. Med #Metoo kampanjen, har antallet henvendelser knyttet til veiledning om seksuell trakassering økt ytterligere.
– Det har kommet mange interessante avgjørelser fra nemnda om dette. Det er flere saker hvor klager ikke har fått medhold i at det er seksuell trakassering, men likevel at arbeidsgiver har brutt forebyggelses- og forhindringsplikten etter likestillings- og diskrimineringsloven § 13 sjette ledd, som utgjør en forsterking av aktivitetsplikten, sier Hellum.
Hun peker på at det er et samspill mellom individklagene til Diskrimineringsnemnda og aktivitets- og redegjørelsesplikten.
– Begge to er veldig viktige. Hvis man får flere individklagesaker, så vil det kunne bidra til å få fart i aktivitets- og redegjørelsesplikten, særlig på de arbeidsplassene individklagene skriver seg fra.
– En veldig viktig endring er at det har blitt tydeliggjort i lovteksten i likestillings- og diskrimineringsloven at seksuell trakassering er omfattet av aktivitets- og redegjørelsesplikten. Anne Hellum
Arbeidsmiljøloven
En annen endring som blir trukket frem som viktig er at arbeidsmiljøloven § 4-3 fra 1. januar 2024 tar inn ordlyden i likestillings- og diskrimineringslovens definisjon av seksuell trakassering.
Dette endrer riktignok ikke rettstilstanden – likestillings- og diskrimineringsloven gjelder jo også i arbeidsforhold.
– Men endringen er viktig fordi flere arbeidsgivere leser arbeidsmiljøloven enn likestillings- og diskrimineringsloven, sier Azari i LDO.
Nordstrøm i Fagforbundet peker også på at trakasseringsbegrepet i arbeidsmiljøloven i dag er veldig uklart og udefinert, og mener derfor at det er en viktig pedagogisk endring.
– Men det er også viktig rettslig. Det er ikke gitt at man skal tolke trakasseringsbegrepet likt i arbeidsmiljøloven som i likestillings- og diskrimineringsloven når ordlyden er forskjellig, sier Nordstrøm.
Også i disse forarbeidene, Prop.48 LS (2022–2023) Endringer i arbeidsmiljøloven (trakassering) og samtykke til ratifikasjon av ILO-konvensjon nr. 190 om avskaffelse av vold og trakassering i arbeidslivet av 21. juni 2019, nevnes #metoo.
– Endringen er viktig fordi flere arbeidsgivere leser arbeidsmiljøloven enn likestillings- og diskrimineringsloven. Shorish Azari
Denne artikkelen er produsert med støtte fra Fritt Ord.
Rettelse 16.01.2024: Det andre sitatet fra Anne Hellum ble presisert med henvisning til likestillings- og diskrimineringsloven § 13 sjette ledd.
Les mer om likestillings- og diskrimineringsrett på Juridika:
Lovkommentar til likestillings- og diskrimineringsloven av Anne Jorun Bolken Ballangrud og Margrethe Søbstad
Ekspertkommentar av Lill Egeland: Kommentar til Høyesteretts dom i Metoo-saken HR-2020-2476-A