Nye regler for deg som jobber hjemmefra – endringer i hjemmekontorforskriften
Den 1. juli 2022 trer endringene i hjemmekontorforskriften i kraft. Endringene kommer som en naturlig følge av to år med hjemmekontor under pandemien og innebærer blant annet en presisering av når forskriften gjelder, unntak fra kravet om skriftlig avtale når bruk av hjemmekontor er pålagt av myndighetene samt innføring av arbeidsmiljølovens regler om arbeidstid. I denne kommentaren ser vi nærmere på hva som er nytt, og hva som fortsatt er uavklart.
Den 1. juli 2022 trer endringene i hjemmekontorforskriften i kraft.
Om forfatterne
Ordningen med at arbeidstakere utfører arbeid hjemmefra er ikke ny, men bruken av hjemmekontor fikk vesentlig økt oppmerksomhet under koronapandemien da mange arbeidstakere ble pålagt hjemmekontor praktisk talt «over natten». Økt bruk av hjemmekontor skapte behov for endringer og presiseringer i eksisterende regelverk, og nye regler i hjemmekontorforskriften ble vedtatt 18. mars 2022. Endringene trer i kraft 1. juli 2022. Vi tar her for oss endringene i hjemmekontorforskriften og peker på aktuelle problemstillinger ved hjemmekontor som forskriften fortsatt ikke regulerer.
Kort om hjemmekontorforskriften av 5. juli 2002
Forskrift om arbeid som utføres i arbeidstakers hjem (hjemmekontorforskriften) ble vedtatt i 2002 med hjemmel i daværende arbeidsmiljølov § 2 nr. 6 (nå arbeidsmiljøloven § 1-5) og gjennomfører EØS-avtalens vedlegg XVIII nr. 28 (direktiv 93/104/EF om visse aspekter ved organisering av arbeidstiden) og nr. 29 (direktiv 94/33/EF om vern av unge personer på arbeidsplassen).
Siden den ble vedtatt, har forskriften bare vært endret én gang, med virkning fra 1. januar 2008, da blant annet henvisningene til relevante bestemmelser i arbeidsmiljøloven ble oppdatert i forbindelse med at arbeidsmiljøloven 2005 trådte i kraft. I lys av den teknologiske utviklingen og utbredt bruk av hjemmekontor under pandemien var forskriften overmoden for endringer. Forslag om endringer i hjemmekontorforskriften ble sendt på høring 22. april 2021, og Arbeids- og inkluderingsdepartementet mottok nesten 100 høringssvar. Den 18. mars 2022 vedtok departementet nye regler som trer i kraft 1. juli 2022. Sentrale kilder ved tolkningen av endringsreglene vil være departementets høringsnotat, samt Kongelig resolusjon 18. mars 2022 som fastsetter endringene i forskriften.
Hva er nytt?
Tydeliggjøring av forskriftens virkeområde
Tidligere gjaldt forskriften ikke «kortvarig eller tilfeldig arbeid» i eget hjem. Under pandemien ble det spørsmål om hvordan denne avgrensingen skulle forstås.
Forskriftens virkeområde er regulert i § 1. Tidligere gjaldt forskriften ikke «kortvarig eller tilfeldig arbeid» i eget hjem. Under pandemien ble det spørsmål om hvordan denne avgrensingen skulle forstås. Departementet har derfor valgt å tydeliggjøre når forskriften gjelder. Etter forskriften § 1 andre ledd gjelder forskriften ikke «kortvarig eller sporadisk arbeid, med mindre arbeidstaker kun utfører arbeid i eget hjem.» Bakgrunnen for avgrensingen er at det er lite behov for særregulering der arbeidet i eget hjem er kortvarig eller sporadisk. Ved tolkningen av forskriftens virkeområde vil et styrende hensyn derfor være om det er behov for den særreguleringen som hjemmekontorforskriften gir.
Som eksempel på «kortvarig arbeid» som ikke vil være omfattet av forskriften, nevner departementet en arbeidstaker som jobber hjemmefra 1-2 uker som ledd i et tilretteleggingstiltak. Derimot vil arbeid i hjemmet i en periode som overstiger en måned – etter departementets syn – normalt ikke være «kortvarig», og dermed være omfattet av forskriften.
Derimot vil arbeid i hjemmet i en periode som overstiger en måned – etter departementets syn – normalt ikke være «kortvarig», og dermed være omfattet av forskriften.
Formuleringen «sporadisk arbeid» er ny i forskriften, og erstatter «tilfeldig arbeid.» Med sporadisk arbeid er ment hjemmearbeid som skjer av og til, men ikke som en fast ordning eller i for stort omfang. Departementet presiserer at dersom en arbeidstaker arbeider hjemmefra én dag i uken som en fast ordning, slik at arbeidet hjemmefra skjer jevnlig, vil forskriften gjelde. Derimot gjelder den ikke der arbeidet skjer mindre enn én gang i uken – da må arbeidet ifølge departementet anses som «sporadisk». Det gjelder selv om arbeidstakeren arbeider hjemmefra jevnlig for eksempel annenhver uke.
I tillegg er det presisert at forskriften gjelder for arbeidstakere som kun utfører arbeid i eget hjem – selv om arbeidet skulle være kortvarig eller sporadisk. Departementet skriver at en slik arbeidshverdag neppe er utbredt, men velger likevel å presisere at forskriften også gjelder i disse tilfellene.
Virkeområdet er begrenset til arbeid i «eget hjem.» Arbeid under reise, fra hytta eller andre steder, er ikke omfattet av forskriften og reguleres av arbeidsmiljølovens bestemmelser. Det er imidlertid grunn å være oppmerksom på at også annen type fjernarbeid kan være regulert i tariffavtaler, blant annet i Virke-området, se f.eks. bilag 7 til Landsoverenskomsten Virke-YS/Yrkestrafikkforbundet.
En viktig endring er at nå gjelder arbeidsmiljølovens regler om arbeidstid også for arbeid som utføres i arbeidstakers hjem.
Unntak fra kravet om skriftlig avtale når hjemmearbeidet er pålagt/anbefalt av myndighetene
Etter § 2 skal det i tillegg til arbeidsavtalen inngås en skriftlig avtale om hjemmekontor. I forbindelse med koronapandemien ble det reist spørsmål ved om forskriften fikk anvendelse der hjemmekontor er pålagt av arbeidsgiver og/eller myndighetene. I forskriften § 2 er det innført et nytt tredje ledd, hvor det gis unntak fra kravet om skriftlig avtale i situasjoner hvor pålegget om hjemmekontor skyldes pålegg eller en anbefaling fra myndighetene. Bakgrunnen for unntaket er erfaringene etter covid 19-utbruddet i mars 2020, da flere arbeidsgivere opplevde at kravet om skriftlig avtale i § 2, samt avtalens innhold, ikke passet til situasjonen. Det ville også være store administrative utfordringer dersom det skulle inngås mange individuelle avtaler i en slik spesiell situasjon.
Også under slike ekstraordinære omstendigheter er det behov for klarhet i rammene rundt hjemmearbeidet, men departementet foreslår at informasjon skal gis skriftlig til arbeidstakerne etter forutgående drøftelser med de tillitsvalgte. Skriftlig informasjon til de ansatte skal dekke forholdene omfattet av forskriften § 2 første ledd, som blant annet inkluderer omfanget av hjemmearbeidet, arbeidstid, tilgjengelighet mv.
Virkeområdet er begrenset til arbeid i «eget hjem.» Arbeid under reise, fra hytta eller andre steder, er ikke omfattet av forskriften og reguleres av arbeidsmiljølovens bestemmelser.
Det er grunn å merke seg unntaket for skriftlig avtale kun gjelder ved pålegg eller anbefaling fra myndighetene. Departementet fant ikke grunn til å gjøre unntak for andre «force majeure»-omstendigheter som for eksempel brann eller ras. Departementet peker på at normalt vil slike omstendigheter ikke være av den varighet som vi har sett under pandemien, og arbeidsgiver vil også på en annen måte ha rådighet over situasjonen. Blir kontorbygget totalskadet i brann, kan arbeidsgiver områ seg og skaffe andre lokaler.
Innføring av arbeidsmiljølovens regler om arbeidstid
Tidligere var det i forskriften gjort unntak fra arbeidsmiljøloven §§ 10-4, 10-5, 10-6, 10-10 og 10-11 om arbeidstid, idet man ønsket en fleksibel praktisering av arbeid hjemmefra innenfor rammeregelverkets bestemmelser om totalarbeidstid. En viktig endring er at nå gjelder arbeidsmiljølovens regler om arbeidstid også for arbeid som utføres i arbeidstakers hjem. Unntaket fra arbeidstidsbestemmelsene har tidligere fremgått av § 6, som etter endringene er erstattet med bestemmelser om Arbeidstilsynets kompetanse, jf. nedenfor.
Flere arbeidsgivere opplevde at kravet om skriftlig avtale i § 2, samt avtalens innhold, ikke passet til situasjonen. Det ville også være store administrative utfordringer dersom det skulle inngås mange individuelle avtaler i en slik spesiell situasjon.
De hensynene som tidligere begrunnet avvik fra arbeidstidsreglene ved arbeid hjemmefra, gjør seg etter departementets syn ikke lenger gjeldende. For eksempel har teknologisk utvikling gjort det nærmest like enkelt å arbeide hjemmefra som fra kontoret. Samtidig gjør dette at arbeidstakere i stor grad selv regulerer når de utfører sitt arbeid, og skillet mellom arbeidstid og fritid viskes i større grad ut. Flere europeiske land har de senere årene vedtatt regler som gir arbeidstakere rett til ikke å svare på henvendelser fra arbeidsgiver – «the right to disconnect.» I 2021 vedtok Europaparlamentet en anbefaling om EU-regulering av retten til å «koble fra», for å sikre arbeidstakernes rettigheter i et stadig mer digitalisert arbeidsliv.
Ved innføringen av arbeidsmiljølovens arbeidstidsbestemmelser trekker departementet særlig frem hensynet til «work-life-balance» og hensynet til arbeidstakers helse. Samtidig peker departementet på at hjemmekontor, som en del av hverdagen etter pandemien, fortsatt er nytt, og at det vil kunne være behov for tilpasninger når arbeidsmiljølovens arbeidstidsbestemmelser har virket over tid.
For arbeidsgivere som har skriftlige avtaler basert på de tidligere forskriftsbestemmelsene om arbeidstid, må disse avtalene endres slik at de er i tråd med arbeidstidsbestemmelsene i arbeidsmiljøloven.
Tidligere var det i forskriften gjort unntak fra arbeidsmiljøloven §§ 10-4, 10-5, 10-6, 10-10 og 10-11 om arbeidstid.
I forskrift om arbeidstid for avlastere er det i § 3 fastsatt at hjemmekontorforskriften § 6 ikke gjelder ved arbeid som omfattes av forskriften for avlastere. Departementet synes å ha oversett å endre denne bestemmelsen i forbindelse med endringene av hjemmekontorforskriften.
Presisering av krav til psykososialt arbeidsmiljø ved hjemmearbeid
Forskriften § 3 har bestemmelser om arbeidstakers arbeidsmiljø ved hjemmearbeid. Til nå har bestemmelsen i hovedsak rettet seg mot det fysiske arbeidsmiljøet gjennom en ikke-uttømmende liste over forhold arbeidsgiver må forsikre seg om. Etter 1. juli 2022 stilles det også krav til det psykososiale arbeidsmiljøet ved hjemmearbeid.
Etter 1. juli 2022 stilles det også krav til det psykososiale arbeidsmiljøet ved hjemmearbeid.
Ved vurderingen av om kravet til det psykososiale miljøet er oppfylt skal blant annet arbeidsmiljøloven § 4-3 tjene som «rettesnor», selv om bestemmelsen ikke gjelder direkte. Arbeidsmiljøloven § 4-3 bestemmer blant annet at arbeidet skal søkes utformet slik at arbeidstakeren har mulighet for kontakt og kommunikasjon med andre ansatte.
Presiseringen innebærer ingen realitetsendring, men er ment som en tydeliggjøring av arbeidsgivers plikter og en viktig påminnelse om betydningen av et fullt forsvarlig psykososialt arbeidsmiljø.
Det er ikke foreslått endringer som gjelder det fysiske arbeidsmiljøet på hjemmekontor. Arbeidsgiver skal så langt det er praktisk mulig forsikre seg om at arbeidsforholdene er «fullt forsvarlige». Arbeidsgiver har imidlertid ikke tilgang på arbeidstakers hjem uten samtykke, og det er derfor arbeidstaker selv som utøver størst innflytelse på de fysiske arbeidsforholdene. Den vanligste løsningen i dag er derfor at arbeidstaker leverer en egenerklæring om at arbeidsforholdene i hjemmet er fullt forsvarlige.
Hjemmekontor vil være en del av virksomhetens systematiske HMS-arbeid, herunder internkontrollen etter arbeidsmiljøloven § 3-1 og internkontrollforskriften.
Arbeidstilsynet gis myndighet til å føre tilsyn med forskriften
Den siste endringen er Arbeidstilsynets myndighet til å føre tilsyn med forskriften. Dette er nytt fra og med 1. juli 2022. Arbeidstilsynets kompetanse er regulert i forskriften § 6.
Arbeidstilsynet gis ikke med dette rett til å ta seg inn i den enkelte arbeidstakers hjem for å føre tilsyn, men plikter på annen måte å påse at forskriften etterleves. At Arbeidstilsynet ikke kan føre tilsyn i arbeidstakers hjem uten avtale, er uttrykkelig angitt i forskriften § 6 fjerde avsnitt. Videre får Arbeidstilsynet kompetanse til å gi pålegg eller å treffe enkeltvedtak som er nødvendige for å gjennomføre bestemmelsene i forskriften, jf. forskriften § 6 andre avsnitt. Det vil for eksempel kunne være aktuelt dersom tilsyn avdekker at arbeidsforholdene ikke oppfyller kravene til HMS, eller at arbeidsgiver ikke har inngått skriftlig avtale med arbeidstaker om hjemmearbeid, jf. forskriften § 2.
Hjemmekontor vil være en del av virksomhetens systematiske HMS-arbeid.
Hva er det hjemmekontorforskriften ikke regulerer?
Det er en rekke praktiske problemstillinger om hjemmekontor som ikke er regulert i forskriften. Vi skal her bare se på noen av dem.
Adgangen til å kreve eller å pålegge hjemmekontor
Forskriften regulerer verken om arbeidstaker kan kreve hjemmekontor eller arbeidsgivers adgang til å pålegge hjemmekontor. Arbeidsstedet skal fremkomme av arbeidskontrakten, jf. arbeidsmiljøloven § 14-6 første ledd bokstav b. Dersom det er avtalt et bestemt kontorsted, er utgangspunktet at verken arbeidstaker eller arbeidsgiver kan kreve at arbeidstaker skal jobbe fra hjemmekontor. Det er grunn å være oppmerksom på at det finnes tariffavtaler der det er avtalt at hjemmekontor skal være frivillig.
Arbeidstilsynets myndighet til å føre tilsyn med forskriften (…) er nytt fra og med 1. juli 2022.
Utstyr og dekning av kostnader ved hjemmekontor
Etter forskriften § 2 første ledd skal avtalen om hjemmekontor blant annet inneholde regler om «eiendomsrett, drift og vedlikehold av utstyr.» Videre heter det i § 3 første ledd at arbeidsutstyret ikke må medføre uheldige fysiske belastninger. I forbindelse med endringen av forskriften ble det tatt opp om forskriften bør regulere nærmere hvilket utstyr arbeidsgiver skal stille til arbeidstakers disposisjon ved hjemmekontor og arbeidsgivers plikt til å dekke nødvendige kostnader i forbindelse med hjemmekontor.
Forslaget ble ikke fulgt opp av departementet som mente det ville være for inngripende i arbeidsgivers organisering av virksomheten. Det ville etter departementets syn kunne være lite fleksibelt og vanskelig å tilpasse til ulike situasjoner. Det vil i utgangspunktet være opp til arbeidsgiver, ofte i dialog med arbeidstakerne, å avgjøre hvilket utstyr som hører til arbeidsplassen og som er nødvendig for at arbeidstakerne kan utføre sitt arbeid. Hvilket utstyr som er nødvendig for at arbeidstakeren skal kunne utføre arbeid hjemmefra, vil avhenge av arbeidsoppgavene og hvilket utstyr arbeidstakere har tilgang på i sitt hjem. Det er også stor variasjon i hvordan arbeidsgiver dekker utgifter til for eksempel internett, telefon osv.
Installasjon av teknisk utstyr og vedlikehold av dette kan være regulert i tariffavtale, se f.eks. pkt. 6.8 i bilag 7 til Landsoverenskomsten Virke-YS/Yrkestrafikkforbundet, som bestemmer at arbeidsgiver har ansvar for at nødvendig utstyr blir installert hos arbeidstaker samt sørge for nødvendig vedlikehold, service og opplæring.
Flere høringsinstanser ønsket at forskriften ble utvidet til også å gjelde fjernarbeid andre steder. Det kan være all grunn til å spørre om det er hensiktsmessig å skille mellom arbeid som utføres i den ansattes eget hjem og fjernarbeid for eksempel fra hytta eller foreldrenes hjem.
Fjernarbeid andre steder enn arbeidstakers eget hjem
Forskriften gjelder bare arbeid som utføres i «eget hjem». For fjernarbeid andre steder gjelder arbeidsmiljølovens regler. Flere høringsinstanser ønsket at forskriften ble utvidet til også å gjelde fjernarbeid andre steder. Det kan være all grunn til å spørre om det er hensiktsmessig å skille mellom arbeid som utføres i den ansattes eget hjem og fjernarbeid for eksempel fra hytta eller foreldrenes hjem. Dagens regulering innebærer at arbeidsgiver i prinsippet har et strengere ansvar for arbeidsmiljøet på hytta eller foreldrenes hjem enn arbeidsmiljøet i arbeidstakers eget hjem.
Bruk av hjemmekontor kan ha skattemessige konsekvenser
Er man i arbeid hjemme, anses arbeidsstedet midlertidig flyttet. Dette synspunktet innebærer at arbeidstaker normalt er dekket ved utførelse av arbeid på hjemmekontor eller annet arbeid utenfor arbeidsstedet.
Helt eller delvis hjemmekontor kan ha skattemessige konsekvenser. I høringsrunden tok flere høringsinstanser til orde for å gjøre skattereglene mer arbeidsstednøytrale.
Skattedirektoratets prinsipputtalelse i UTV-2020-1329 gir en utførlig redegjørelse for de skattemessige konsekvensene dersom arbeidstaker dekker kostnader til hjemmekontor (lokaler), utstyr til hjemmekontoret, mat på hjemmekontoret og reiser ut fra hjemmekontoret.
Hvis ansatte har utgifter til hjemmekontor som arbeidsgiver ikke dekker, kan det gi grunnlag for fradrag i skatten. De fleste fradragene vil inngå i minstefradraget, og siden minstefradraget er såpass høyt, vil det for de fleste arbeidstakere ikke være lønnsomt å kreve fradrag for faktiske kostnader fremfor minstefradrag.
Dekker yrkesskadeforsikringen skader på hjemmekontor?
Under pandemien ble det reist spørsmål om yrkesskadeforsikringsloven også dekker skader ved jobbing på hjemmekontor. Departementet viser i høringsnotatet til at yrkesskader må reguleres av andre regelsett.
Blir arbeidstaker utsatt for en ulykke på arbeidsstedet, stilles det ikke noe krav om at ulykken har tilknytning til utføringen av arbeidsoppgavene – arbeidstakeren vil da som den store hovedregel være yrkesskadedekket.
Yrkesskadeforsikringen skal dekke skader «som arbeidstakere påføres i arbeid på arbeidsstedet i arbeidstiden», jf. yrkesskadeforsikringsloven § 10. Blir arbeidstaker utsatt for en
ulykke på arbeidsstedet, stilles det ikke noe krav om at ulykken har tilknytning til utføringen av arbeidsoppgavene – arbeidstakeren vil da som den store hovedregel være yrkesskadedekket. Vilkåret «i arbeid» har derfor først og fremst betydning når ulykken skjer utenfor arbeidsstedet, jf. Rt-2004-513 avsnitt 39. Er man i arbeid hjemme, anses arbeidsstedet midlertidig flyttet. Dette synspunktet innebærer at arbeidstaker normalt er dekket ved utførelse av arbeid på hjemmekontor eller annet arbeid utenfor arbeidsstedet, se Sørum, Yrkesskadeforsikringsloven, Karnov, note 4 til § 10. Det må samtidig vurderes konkret hva arbeidstaker gjør som en del av arbeidet og hva arbeidstaker gjør for seg selv, se nærmere Strandberg, Yrkesskadeforsikringsloven, Rettsdata, note 78.
Hjemmekontor i utlandet
Innledning
Hjemmekontor i utlandet reiser en rekke problemstillinger knyttet til trygd, pensjon, arbeidsgiveravgift, skatt og forsikring. Mange arbeidsgivere har derfor i avtalen om hjemmekontor at den ansatte ikke kan jobbe på hjemmekontor fra utlandet. Vi vil her bare peke på noen utgangspunkter.
Det er en rekke praktiske problemstillinger om hjemmekontor som ikke er regulert i forskriften: (…) adgangen til å kreve eller å pålegge hjemmekontor, utstyr og dekning av kostnader ved hjemmekontor, fjernarbeid andre steder enn arbeidstakers eget hjem, yrkesskadeforsikringen, hjemmekontor i utlandet, trygd og arbeidsgiveravgift, skatt og yrkesskadeforsikring.
Trygd og arbeidsgiveravgift
Det trygderettslige utgangspunktet er at en arbeidstaker tilhører folketrygden når vedkommende arbeider i Norge og er ansatt hos en norsk arbeidsgiver. På det grunnlaget betaler arbeidsgiveren arbeidsgiveravgift og den ansatte trygdeavgift. Det er imidlertid viktige unntak fra dette utgangspunktet.
Et viktig unntak er der det arbeides fra hjemmekontor i et annet EØS-land, og arbeidstiden fra hjemmekontoret utgjør den vesentlige delen av den ansattes samlede arbeidstid. Etter trygdeforordningens regler skal den ansatte da tilhøre det landets trygdesystem hvor hjemmekontoret ligger, se nærmere Aspehaug, «Utenlandske arbeidstakere – forholdet til forsikringsplikten etter yrkesskadeforsikringsloven», Tidsskrift for erstatningsrett, forsikringsrett og trygderett 2019 nr. 2, s. 125–154, på s. 138–144.
Et viktig unntak er der det arbeides fra hjemmekontor i et annet EØS-land, og arbeidstiden fra hjemmekontoret utgjør den vesentlige delen av den ansattes samlede arbeidstid.
Skatt
Dersom en ansatt jobber mesteparten av året på hjemmekontor i utlandet, så vil i utgangpunktet den inntekten den ansatte har mottatt for arbeid utført fra hjemmekontoret, beskattes i det landet hjemmekontoret befinner seg. Arbeidsgiver må her blant annet undersøke om Norge har skatteavtale med vedkommende land. Se nærmere Naas mfl., Norsk internasjonal skatterett, 2. utg. 2017, Juridika, s. 206 flg. og Zimmer, Internasjonal inntektsskatterett, 5. utg. 2017, Juridika, s. 134 flg.
Etter yrkesskadeforsikringsloven § 1 gjelder loven ved personskade påført arbeidstaker hos «arbeidsgiver i riket».
Yrkesskadeforsikring
Etter yrkesskadeforsikringsloven § 1 gjelder loven ved personskade påført arbeidstaker hos «arbeidsgiver i riket». Det avgjørende er altså ikke hvor arbeidet utføres fra, eller om arbeidstakeren er norsk statsborger, men hvor arbeidsgiver geografisk sett holder til. Det er i forskrift til yrkesskadeforsikringsloven fastsatt at arbeidstakere ansatt i virksomhet som har hovedkontor i Norge, hvor den ansatte er utplassert eller har fast arbeidssted i utlandet, dekkes i den utstrekning arbeidsgiver plikter å betale arbeidsgiveravgift, og dersom arbeidstakeren er medlem av folketrygden eller omfattet av trygdeforordningen.
Flere endringer kan komme
Endringene av hjemmekontorforskriften har tatt lang tid, og som vi har sett på, er det ikke gjort særlig omfattende endringer. Det er det god grunn til. Det er først og fremst under pandemien at man har høstet erfaringer med utstrakt bruk av hjemmekontor for mange forskjellige yrkesgrupper. Myndighetene bør derfor ha et bedre erfaringsgrunnlag før man eventuelt vedtar omfattende endringer. Departementet har engasjert Arbeidsforskningsinstituttet til å foreta en undersøkelse av omfang, utviklingstrekk og konsekvenser ved bruk av hjemmekontor og annet fjernarbeid. Disse undersøkelsene og andre erfaringer kan synliggjøre et behov for ytterligere endringer. Departementet har derfor varslet at flere endringer kan bli aktuelle på sikt.
Departementet har derfor varslet at flere endringer kan bli aktuelle på sikt.
Les mer om arbeidsrett på Juridika:
Les nye ekspertkommentarer om arbeidsrett på Juridika Innsikt
