Ekspertkommentar

Jussen på hjemmekontor: Når hjemmet blir arbeidsplassen

Jussen på hjemmekontor: Når hjemmet blir arbeidsplassen

Foto: Istockphoto.

Lesetid ca. 19 minutter

Denne uken møtte arbeids-og sosialministeren partene i arbeidslivet for å snakke om en ny lovregulering av hjemmekontoret, men så langt er det ingen rettspraksis og lite teori om hjemmekontor. Hvilke rettsregler i dag gjelder for hjemmekontoret? «I påvente av mer hensiktsmessig regulering kan partene boltre seg i relativt fleksible arbeidstidsordninger» skriver Selmer-advokat Fredrik Bjercke Punsvik i denne teksten i Juridikas «koronakronikker». Rettskildesituasjonen rundt hjemmekontor er brått blitt veldig aktuell. I denne kommentaren går Punsvik grundig gjennom hvilke rettskilder som regulerer hjemmekontoret. Artikkelforfatteren er uenig med Arbeidstilsynet, som mener forskrift om fjernarbeid ikke gjelder hjemmekontor i koronasituasjonen, fordi det er midlertidig. Punsvik mener hjemmekontoret har blitt så permanent at det endrer forutsetningene. Han er glad lovgiver skal se på reguleringen. – Fraværet av saker for domstolene tyder på at regelverket har fungert godt, men nå må det 20 år gamle regelverket oppdateres.

Jussen på hjemmekontor: Når hjemmet blir arbeidsplassen

Fredrik Bjercke Punsvik advokat i Selmer

Jobber med arbeidsrett i Advokatfirmaet Selmer, og har jobbet ekstra mye med problemstillinger om hjemmekontor den siste tiden. Erfaring fra Kvale. Advokat i Selmer siden 2019. Master i rettsvitenskap 2016.

I mars 2020 ble det iverksatt omfattende tiltak for å hindre spredning av koronaviruset. Skoler og frisører ble stengt på kort varsel, og det ble innført forbud mot å overnatte på fritidseiendom utenfor egen kommune. Samtidig meldte landets arbeidsgivere seg på dugnaden og påla tusenvis av ansatte hjemmekontor på ubestemt tid.

Fraværet av saker for domstolene tyder på at regelverket har fungert godt, men nå må det 20 år gamle regelverket oppdateres.

Det tok ikke lang tid før vi fikk de første vitnesbyrdene om fordelene ved bruk av hjemmekontor. Selskap som Facebook, Telenor og Storebrand uttrykte tidlig at de ville innføre permanent hjemmekontor eller tilby ansatte å velge om de vil komme fysisk på jobb etter at viruset har blitt slått ned.

Det er for tidlig å gi et entydig svar på hvordan omfanget vil bli etter koronakrisen. Allerede nå er det likevel relativt bred enighet om at det vil bli vanligere å jobbe hjemmefra enn det var før koronakrisen inntraff.

Økt bruk av hjemmekontor gir nye rettslige problemstillinger.

Økt bruk av hjemmekontor bringer med seg nye rettslige problemstillinger. Det overordnede siktemålet med denne artikkelen er å beskrive regelverket som gjelder ved regelmessig bruk av hjemmekontor. Med det håper jeg å kunne bidra oppklarende til noen av de sentrale problemstillingene som oppstår når hjemmet også blir arbeidsplassen. Gjennom artikkelen vil jeg løpende peke på noen klare svakheter ved dagens regelverk. Jeg kan, som jeg konkluderer senere, vanskelig se for meg at hensynet til arbeidstakers fleksibilitet ville fått samme, overveldende gjennomslag på bekostning av arbeidsmiljølovens vernebestemmelser, dersom vi i dag skulle skissert et oppdatert regelverk om fjernarbeid.

Jussen på hjemmekontor: Når hjemmet blir arbeidsplassen

Foto: Istockphoto.

1. Rettskildesituasjonen rundt hjemmekontor 

Allerede på slutten av 1800-tallet produserte kvinner for tekstilindustrien fra hjemmet.

Det er ikke et nytt fenomen at deler av arbeidsstokken jobber hjemmefra. Allerede på slutten av 1800-tallet var det for eksempel et ikke ubetydelig antall kvinner som produserte for tekstilindustrien fra hjemmet. De urimelige arbeidsforholdene som rådet den gang, vekket etter hvert myndighetens oppmerksomhet og ledet omsider til vedtakelsen av en midlertidig lov om industrielt hjemmearbeid i 1918. Loven ble senere gjort permanent, før den igjen ble opphevet ved revisjonen av dagjeldende arbeidsmiljølov i 1995 som følge av manglende aktualitet.

I dag reguleres arbeidslivet i hovedsak av arbeidsmiljøloven (LOV-2005-06-17-62) (aml.) og et utall tariffavtaler. Disse reglene gjelder uavhengig av om arbeidet utføres hjemmefra eller i arbeidsgivers egne lokaler. Men ved regelmessig bruk av hjemmekontor må partene i tillegg forholde seg til forskrift om arbeid som utføres i arbeidstakers hjem (FOR-2002-07-05-715). Forskriften vil heretter omtales som forskrift om fjernarbeid, og er kjernen i den videre fremstillingen. Forskriften er gitt med hjemmel i aml. § 1-5, og gjennomfører EØS-avtalens vedlegg XVIII nr. 28 (direktiv 93/104/EF) og nr. 29 (direktiv 94/33/EF).

Andre HMS-forskrifter kommer også til anvendelse ved regelmessig bruk av hjemmekontor, inkludert internkontrollforskriften (FOR-1996-12-06-1127) og forskrift om organisering, ledelse og medvirkning (FOR-2011-1206-1355). Hjemmelsrekkefølgen tilsier imidlertid at arbeidsplassforskriften (FOR-2011-12-06-1356) ikke gjelder. Sistnevnte fordi arbeidsplassforskriften er gitt med hjemmel i bestemmelser i aml. kapittel 4, herunder aml. § 4-4 om krav til det fysiske arbeidsmiljøet. Arbeidsmiljøloven kapittel 4 er imidlertid unntatt fra forskrift om fjernarbeid. Arbeidsplassforskriften henviser også til aml. §§ 1-2, 1-3 og 1-4, men jeg kan ikke se at disse lovhjemlene utvider virkeområdet for arbeidsplassforskriften.

Hjemmelsrekkefølgen tilsier imidlertid at arbeidsplassforskriften (FOR-2011-12-06-1356) ikke gjelder.

I 2002 inngikk arbeidslivets parter på europeisk nivå en veiledende rammeavtale om fjernarbeid (Framework agreement on telework). Flere norske arbeidsorganisasjoner, blant annet LO og NHO, har implementert rammeavtalen ved å utarbeide retningslinjer for oppstart og praktisering av fjernarbeid. Disse retningslinjene er ikke rettslig bindende. De er kun ment som en frivillig anbefaling til organisasjonenes medlemmer. Rammeavtalen eller retningslinjene har heller ingen formell tilknytning til forskrift om fjernarbeid, selv om det er likhetstrekk mellom dem.

Regelverket er forholdsvis tilgjengelig og oversiktlig, men rettskildesituasjonen ellers er begrenset. Problemstillinger om regelmessig bruk av hjemmekontor har så vidt jeg kan se ikke vært gjenstand for domstolsbehandling. Foruten en artikkel av Henning Jakhelln fra 1996 er temaet kun sporadisk behandlet i juridisk teori.

Ved regelmessig bruk av hjemmekontor må partene i tillegg forholde seg til forskrift om arbeid som utføres i arbeidstakers hjem (FOR-2002-07-05-715). Andre HMS-forskrifter kommer også til anvendelse ved regelmessig bruk av hjemmekontor, inkludert internkontrollforskriften (FOR-1996-12-06-1127) og forskrift om organisering, ledelse og medvirkning (FOR-2011-1206-1355).

2. Forskrift om fjernarbeid

2.1. Virkeområde

Forskrift om fjernarbeid gjelder «for arbeid som utføres i arbeidstakers eget hjem», men ikke for «kortvarig eller tilfeldig arbeid», jf. § 1.

Vilkåret om at arbeidet må utføres i arbeidstakers «eget hjem», tilsier at arbeid fra andre steder valgt av arbeidstaker, for eksempel på hytta, faller utenfor forskriftens virkeområde. En så snever forståelse harmoniserer imidlertid dårlig med formålet om å sikre et godt arbeidsmiljø. Sett i sammenheng med avgrensningen mot «kortvarig eller tilfeldig arbeid», blir vilkåret om arbeidssted mindre fremtredende. Så lenge kravet til omfang og regelmessighet er oppfylt, er det etter mitt syn underordnet for forskriftens virkning om arbeidet utføres på hjemmekontoret eller hyttekontoret. Det avgjørende vil først og fremst være hvorvidt arbeidstaker regelmessig utfører arbeid fra et annet sted enn der arbeidsgiver ellers har sin virksomhet. For de aller fleste vil det være hjemmet, men det kan også være andre steder.

Avgrensningen mot «kortvarig eller tilfeldig arbeid» tilsier at fjernarbeidet må være av et visst omfang og ha en regelmessighet ved seg før forskriften kommer til anvendelse.

Det er relativt enkelt å forholde seg til ytterpunktene: Forskriften gjelder ikke ved sporadisk arbeid hjemmefra, for eksempel i forbindelse med et ventet besøk fra en håndverker. Like klart er det at forskriften gjelder dersom det avtales at arbeidstaker utelukkende og permanent skal jobbe fra hjemmekontor.

Grensedragningen ut over dette må vurderes konkret med utgangspunkt i det enkelte arbeidsforholdet. Basert på forskriftens ordlyd og formål mener jeg at en ordning med hjemmekontor kan være både permanent eller midlertidig, uten at det i seg selv innvirker på vurderingen av om fjernarbeidet er kortvarig eller tilfeldig. Arbeidstilsynets veiledning i forbindelse med koronasituasjonen er imidlertid egnet til å skape forvirring om denne vurderingen. I skrivende stund (september 2020) mener Arbeidstilsynet at forskrift om fjernarbeid ikke gjelder hjemmekontor som skyldes koronasituasjonen. Begrunnelsen for dette er at hjemmekontor i de fleste tilfeller er tenkt å være en midlertidig løsning.

Etter mitt syn er Arbeidstilsynets forståelse ikke forenlig med ordlyden i forskriften om fjernarbeid § 1. Et hjemmekontor som har vart fra mars til september kan neppe karakteriseres som verken «kortvarig eller tilfeldig», selv om den underliggende årsaken utvilsomt er ekstraordinær og midlertidig. Til sammenligning kan det etter mitt syn ikke være mye tvil om at forskriften gjør seg gjeldende der en arbeidstaker innvilges hjemmekontor på fulltid i noen måneder, selv om begge parter forutsetter at den ansatte deretter skal tilbake til virksomhetens ordinære arbeidssted. Jeg tolker derfor Arbeidstilsynets uttalelser i denne sammenheng som et utslag av behovet for en praktisk løsning i en ekstraordinær situasjon. Uttalelsene har ikke generell overføringsverdi til mer alminnelige vurderinger av forskriftens virkeområde.

Hvis vi ser bort fra de nevnte uttalelsene fra Arbeidstilsynet og utelukkende baserer oss på forskriftens ordlyd og formål, kan vi oppstille noen generelle typetilfeller som gir veiledning til den konkrete vurderingen av om forskriften kommer til anvendelse:

Som «kortvarig eller tilfeldig» arbeid hjemmefra må som hovedregel regnes tilfeller der:

  • omfanget av hjemmearbeid er begrenset, dvs. mindre enn én dag i uken;
  • arbeidstaker sporadisk innvilges hjemmekontor ved særlige behov, f.eks. fordi man venter besøk fra håndverker;
  • arbeidstaker innvilges hjemmekontor som følge av et midlertidig og akutt behov, f.eks. ved pandemi eller dersom kontoret av ulike grunner må holdes stengt en periode;
  • arbeidstaker innvilges hjemmekontor som følge av et midlertidig tilretteleggingsbehov, f.eks. hvis et beinbrudd for en kortere periode vanskeliggjør transport til og fra jobb.

Motsetningsvis mener jeg det som hovedregel ikke kan regnes som «kortvarig eller tilfeldig» arbeid hjemmefra der:

  • arbeidstaker regelmessig jobber hjemmefra mer enn én dag i uken, uten at det skyldes noen av de ovennevnte typesitasjonene;
  • arbeidstaker innvilges hjemmekontor som følge av et midlertidig og akutt behov, men der varigheten strekker seg utover noen måneder.

Den skjønnsmessige reguleringen av forskriftens virkeområde gir rom for å ivareta konkrete og individuelle hensyn. På den annen side vil det også medføre variasjon i praksis, hvor like tilfeller håndteres ulikt. Forskriften kunne med fordel oppstilt mer håndfaste kriterier for når den skal gjelde, slik at vurderingen hadde blitt mer forutsigbar for partene. Det kunne for eksempel vært gjort ved å si at forskriften kommer til anvendelse dersom det regelmessig arbeides hjemmefra tilsvarende minst én dag i uken over en periode på tre måneder.

Jussen på hjemmekontor: Når hjemmet blir arbeidsplassen

Foto: Istockphoto.

2.2. Krav til skriftlig avtale

En sentral følge av at forskrift om fjernarbeid kommer til anvendelse, er at arbeidsgiver og arbeidstaker må inngå en «skriftlig avtale om hjemmearbeidet», jf. forskriften § 2.

I tilfeller der det allerede ved tiltredelse er klart at hele eller deler av arbeidet skal utføres hjemmefra, kan det tenkes fordelaktig å innlemme de nødvendige vilkårene i selve arbeidsavtalen. Slik vil man slippe å forholde seg til to ulike avtalesett. Dette vil imidlertid ikke være i tråd med forskriftens uttrykkelige krav om at avtale om hjemmearbeide skal komme «i tillegg» til arbeidsavtalen, jf. § 2. Etter mitt syn er det uansett nyttig å forholde seg til kravet om tilleggsavtale, da det er egnet til å bevisstgjøre partene og avklare sentrale spørsmål som sannsynligvis vil bli et tema uansett.

I henhold til forskrift om fjernarbeid § 2 skal tilleggsavtalen minst omfatte bestemmelser om:

  • omfanget av og arbeidstid for hjemmearbeidet
  • eventuelle bestemmelser om når arbeidstaker skal være tilgjengelig for arbeidsgiver
  • forventet varighet dersom avtalen er midlertidig
  • bestemmelser om retten til å endre eller si opp avtalen om hjemmearbeid, frister for slik oppsigelse mv.
  • eventuelle bestemmelser om prøvetid for hjemmearbeidsordningen
  • eiendomsrett, drift og vedlikehold av utstyr
  • eventuelle bestemmelser om saksbehandling, taushetsplikt og oppbevaring av dokumenter.

Med unntak av rammene for arbeidstid som følger av forskrift om fjernarbeid § 6 (se punkt 2.4), oppstilles det ikke noen minimumskrav eller ytre rammer for de materielle vilkårene som skal inntas i tilleggsavtalen.

Det innebærer at partene selv må bli enige om for eksempel hvem som skal bekoste kjøp av arbeidsutstyr, om arbeidstaker skal forholde seg til en kjernearbeidstid på hjemmekontoret, eller hvorvidt arbeidsgiver ensidig og på kort varsel skal kunne beslutte at avtalen om hjemmearbeid skal sies opp.

Uavhengig av hvilken løsning man ender opp med, vil det være nyttig å regulere disse avtalepunktene nærmere for å unngå tvil og uenighet på et senere tidspunkt.

Til en viss grad er det fornuftig at regelverket ikke oppstiller store begrensninger i partenes avtalefrihet ettersom praksis i ulike bransjer og sektorer vil variere. Det er også et poeng at det ved arbeid i hjemmet er naturlig å ivareta partenes behov for individuell tilpasning. For mange vil regelverket derfor oppleves positivt.

På den annen side kan mangelen på minimumskrav også være problematisk. En vidtrekkende avtalefrihet står i sterk kontrast til systemet vi ellers kjenner fra arbeidsretten. All moderne arbeidervernlovgivning bygger på den grunnleggende erkjennelsen av at det i et arbeidsforhold eksisterer en maktskjevhet i favør av arbeidsgiveren. Synspunktet har blant annet gitt seg utslag i at arbeidsmiljøloven oppstiller en rekke minimumskrav som ikke kan fravikes til ugunst for arbeidstaker, jf. aml. § 1-7. Ettersom forskrift om fjernarbeid i stor grad overlater til partene selv å bli enig om innholdet, representerer forskriften et avvik fra dette utgangspunktet. Det blir særlig tydelig når vi ser nærmere på forskriftens regulering av arbeidstidsbegrensningene (se punkt 2.4).

Det er en risiko for at mangelen på minimumskrav vil føre til en inkonsistent praktisering av regelverket på ulike arbeidsplasser over tid. Den åpenbare utfordringen med dette er at arbeidsgiver, i kraft av sin maktposisjon, gjennomgående vil vinne frem til ulempe for arbeidstaker. Det vil først og fremst gå utover arbeidstakere i utsatte stillinger, for eksempel midlertidig ansatte. Til illustrasjon tror jeg mange vil kvie seg for å be arbeidsgiver om støtte til kjøp av ny arbeidsstol til hjemmekontoret dersom en har kollegaer som er permitterte.

2.3. Arbeidsgivers ansvar for forsvarlige arbeidsforhold

Et særlig spørsmål som melder seg ved ansatte som regelmessig jobber hjemmefra, er rekkevidden av arbeidsgivers ansvar for arbeidsmiljøet.

Forskrift om fjernarbeid § 3 (1) oppstiller følgende krav til arbeidsgivers ansvar for arbeidsmiljøet:

"For å sikre at arbeidstakers sikkerhet, helse og velferd ivaretas skal arbeidsgiver så langt det er praktisk mulig forsikre seg om at arbeidsforholdene er fullt forsvarlige. Dette gjelder blant annet at arbeidsstedet, arbeidsutstyret og innemiljøet ikke medfører uheldige fysiske belastninger."

Etter den samme bestemmelse har arbeidstakeren plikt til å medvirke til gjennomføringen av tiltak for å skape et sunt og trygt arbeidsmiljø. Videre følger det av forskrift om fjernarbeid § 3 (3) at aml. kapittel 2, kapittel 3 med unntak av § 3-1, og kapittel 4 ikke gjelder ved regelmessig bruk av hjemmekontor.

Kravet til at arbeidsgiver skal forsikre seg om at «arbeidsforholdene er fullt forsvarlige», minner om kravet vi kjenner fra aml. § 4-1 om at «arbeidsmiljøet skal være fullt forsvarlig». Felles for kravet etter forskriften og loven er at de må forstås som et minstekrav til alle virksomheter, uavhengig av virksomhetens økonomiske stilling. Der stopper imidlertid likheten. Kravet i forskrift om fjernarbeid § 3 er et selvstendig krav som må fortolkes uavhengig av tilsvarende bestemmelser i arbeidsmiljøloven.

Det mest iøynefallende med forskrift om fjernarbeid § 3 er at den primært retter seg mot de fysiske aspektene ved arbeidsmiljøet på hjemmekontor. Bestemmelsen berører ikke direkte hensynet til arbeidstakers psykiske arbeidsmiljø. Sett i lys av forskriftens uttrykkelige avgrensning mot de sentrale bestemmelsene i arbeidsmiljøloven som omhandler arbeidstakers psykososiale arbeidsmiljø, må man etter mitt syn være forsiktig med å innfortolke et bredere meningsinnhold i forskrift om fjernarbeid § 3 enn det ordlyden gir holdepunkt for.

Arbeidsgivers ansvar for arbeidstakers psykiske arbeidsmiljø er likevel ikke helt utelukket. Eksempellisten i forskrift om fjernarbeid § 3 (1) er ikke ment å være uttømmende. I tillegg skal arbeidsgivers internkontrollsystem etter aml. § 3-1 og internkontrollforskriften omfatte arbeid som utføres i arbeidstakers private hjem.

En ulempe ved hjemmekontor at det bidrar til å viske ut skillet mellom arbeidstid og arbeidsfri.

Regelmessig bruk av hjemmekontor fører utvilsomt med seg noen særlige problemstillinger som partene bør være oppmerksomme på, og som bør gjenspeiles i virksomhetens internkontrollsystem. Eksempelvis er det flere som har pekt på som en ulempe ved hjemmekontor at det bidrar til å viske ut skillet mellom arbeidstid og arbeidsfri. Arbeidsgiver bør være bevisst denne type utfordringer og iverksette rutiner og tiltak for å motvirke identifisert risikoer.

Rekkevidden av arbeidsgivers ansvar for arbeidstakers arbeidsmiljø beror på en vurdering av det konkrete arbeidsforholdet, herunder karakteren av arbeidsoppgavene. I tillegg må kravet avpasses etter hvorvidt den enkelte ansatte har individuelle tilretteleggingsbehov. På generelt grunnlag er det derfor ikke mulig å gi en uttømmende beskrivelse over hva som skal til for at arbeidsforholdene kan anses forsvarlige. Hvis vi likevel skal oppstille praktiske retningslinjer for vurderingen, kan det være naturlig å se hen til andre kilder for inspirasjon og veiledning.

Som allerede nevnt, mener jeg at arbeidsplassforskriften ikke kommer til anvendelse ved regelmessig bruk av hjemmekontor. Flere av de materielle kravene som oppstilles i arbeidsplassforskriften kapittel 2, kan likevel langt på vei regnes som uttrykk for alminnelige minimumskrav. Synspunktet kan ikke strekkes for langt, men for ansatte som stort sett benytter PC og telefon i arbeidet sitt, mener jeg det er et minimum at et tilfredsstillende arbeidsbord, arbeidsstol, belysning og en stor PC-skjerm må være på plass dersom arbeidsforholdene skal kunne anses fullt forsvarlige.

Arbeidsgivers plikt til å forsikre seg om at arbeidsforholdene er fullt forsvarlige kan derimot ikke forstås som en plikt for arbeidsgiver til å betale for eventuelt innkjøp av nødvendig utstyr. Bekostningen av utstyr beror ene og alene på utfallet av partenes forhandlinger (se punkt 2.2). I utgangspunktet er det altså ikke noe i veien for at arbeidsgiver stiller som forutsetning for regelmessig hjemmekontor at den ansatte selv bekoster utstyret som kreves for å stille de fysiske arbeidsforholdene i forsvarlig stand.

Rekkevidden av arbeidsgivers ansvar for arbeidstakers arbeidsmiljø beror på en vurdering av det konkrete arbeidsforholdet, herunder karakteren av arbeidsoppgavene.

Arbeidsgivers ansvar strekker seg «så langt det er praktisk mulig», og arbeidstaker er forpliktet til å medvirke til gjennomføringen av tiltak, jf. forskrift om fjernarbeid § 3. Denne ansvarsfordelingen er naturlig, all den tid arbeidsgiver ikke har tilgang til hjemmearbeidsplassen uten etter særskilt avtale, jf. § 3 (4). I praksis er det relativt vanlig at arbeidsgiver innhenter en erklæring fra arbeidstaker som bekrefter at forholdene i arbeidstakers hjem er forsvarlig lagt til rette for bruk av hjemmekontor. Også Arbeidstilsynet nevner at arbeidsgiver kan bidra til å oppfylle forskriftskravet gjennom egenerklæring fra den ansatte.

Arbeidsgiver må likevel unngå at en slik egenerklæring blir en hvilepute. Det må gjøres fortløpende forsikringer om at kravet til fullt forsvarlige arbeidsforhold er oppfylt underveis i hjemmearbeidsperioden. I praksis må man i stor grad basere seg på selvrapportering fra den ansatte. Arbeidsgiver bør spille en aktiv rolle i den forbindelse. Dette kan for eksempel bestå i å gjennomføre hyppige spørreundersøkelser og medarbeidersamtaler hvor arbeidsmiljøet er et tilbakevendende tema.

Etter mitt syn er det en svakhet ved forskriften at den uttrykkelig avgrenser mot aml. kapittel 2, kapittel 3 med unntak av § 3-1, og kapittel 4. Det er riktignok ikke alle disse bestemmelsene som passer like godt for tilfeller der arbeidstaker jobber hjemmefra. Men med dagens arbeidsmåter kan det heller ikke underslås at flere av de kravene som kommer frem av de nevnte kapitlene i arbeidsmiljøloven er like aktuelle når arbeidet utføres fra hjemmet. Det gjelder eksempelvis aml. § 4-3 (krav til det psykososiale arbeidsmiljøet).

2.4. Arbeidstid

Forskrift om fjernarbeid § 6 setter rammer for arbeidstiden ved regelmessig bruk av hjemmekontor. Forskriftens bestemmelse om arbeidstid gjelder ikke for ansatte i ledende eller særlig uavhengig stilling, jf. aml. § 10-12 (1) og (2), jf. forskriften § 6 (1) annet punktum.

Arbeidsmiljøloven §§ 10-4 (alminnelig arbeidstid), 10-5 (gjennomsnittsberegning av arbeidstiden), 10-6 (vilkår for overtid og lengden av overtid), 10-10 (søndagsarbeid), og 10-11 (nattarbeid) er unntatt fra arbeid som faller inn under virkeområdet til forskrift om fjernarbeid.

Samtidig slås det fast i forskriften § 6 (2) at den alminnelige arbeidstiden er 40 timer i uken. Videre skal arbeidstiden ordnes slik at den i løpet av en firemånedersperiode ikke overstiger gjennomsnittlig 48 timer i uken, inklusiv overtid.

Grovt oppsummert står partene friere til å bestemme plasseringen av arbeidstiden ved regelmessig bruk av hjemmekontor enn ellers. På den annen side er rammen for samlet arbeidstid mer begrenset, ettersom det ikke er adgang til å avtale ytterligere gjennomsnittsberegning av arbeidstiden, jf. aml. § 10-5.

Sammenholdt med de av arbeidsmiljølovens bestemmelser som gjelder ved regelmessig hjemmekontor gir arbeidstidsbestemmelsen i forskrift om fjernarbeid, et oversiktlig og enkelt utgangspunkt. I alle fall for den som utelukkende jobber hjemmefra.

For arbeidstakere som derimot veksler mellom å jobbe hjemmefra og i arbeidsgivers lokaler, og som ikke er ansatt i ledende eller særlig uavhengig stilling, blir det mer komplisert. Begrensningen for samlet arbeidstid på maksimalt 48 timer i uken i løpet av en firemånedersperiode gjelder også for ansatte som veksler på å jobbe hjemmefra og fra arbeidsgivers kontorer, jf. § 6 (3). En tilsvarende «gjennomskjæring» gjelder derimot ikke for de øvrige reglene om arbeidstid. En arbeidstaker som regelmessig jobber fra hjemmekontor i perioder, vil være underlagt både aml. § 10-11 og forskrift om fjernarbeid § 6 (4) (begge om nattarbeid), avhengig av hvor arbeidet utføres fra.

Det er en kjent problemstilling at skillet mellom arbeidstid og arbeidsfri kan viskes ut ved regelmessig bruk av hjemmekontor. Det kan dermed tenkes at den som primært jobber hjemmefra, har et vel så sterkt behov for vern mot ugunstig plassering av arbeidstiden. Jeg kan vanskelig se for meg at hensynet til arbeidstakers fleksibilitet ville fått samme, overveldende gjennomslag på bekostning av arbeidsmiljølovens vernebestemmelser, dersom vi i dag skulle skissert et oppdatert regelverk om fjernarbeid. I påvente av en mer hensiktsmessig regulering kan partene boltre seg i relativt fleksible arbeidstidsordninger.

En slik veksling mellom to ulike regelsett er ikke spesielt praktisk og vil kunne være krevende å etterleve for partene. I dag er det heller ikke uten videre enkelt å forstå hvorfor de hensyn som for eksempel begrunner forbudet mot nattarbeid eller søndagsarbeid i arbeidsmiljøloven, ikke skal få tilsvarende gjennomslag når arbeidet utføres hjemmefra. Tvert imot er det en kjent problemstilling at skillet mellom arbeidstid og arbeidsfri kan viskes ut ved regelmessig bruk av hjemmekontor. Det kan dermed tenkes at den som primært jobber hjemmefra, har et vel så sterkt behov for vern mot ugunstig plassering av arbeidstiden. Det er jo ikke arbeidsstedet som sådan, som begrunner arbeidsmiljølovens verneregler.

Jeg kan vanskelig se for meg at hensynet til arbeidstakers fleksibilitet ville fått samme, overveldende gjennomslag på bekostning av arbeidsmiljølovens vernebestemmelser, dersom vi i dag skulle skissert et oppdatert regelverk om fjernarbeid. Enn så lenge gjelder likevel forskriften, og i påvente av en mer hensiktsmessig regulering kan partene boltre seg i relativt fleksible arbeidstidsordninger.

Jussen på hjemmekontor: Når hjemmet blir arbeidsplassen

Foto: Istockphoto.

Avslutning

Forskrift om fjernarbeid overlater i stor grad til partene selv å finne gode løsninger for gjennomføringen av ordninger med regelmessig hjemmekontor. Det gir rom for fleksibilitet og individuelle tilpasninger.

De relativt få som har jobbet hjemmefra før koronakrisen har helt sikkert funnet praktiske løsninger som begge parter har vært fornøyde med, kanskje til og med uten å ha vært kjent med forskriftens eksistens.

Utgangspunktet skiller seg imidlertid vesentlig fra det vi er vant med i et tradisjonelt arbeidsrettslig perspektiv, og setter partene på uvante prøvelser.

Dagens regelverk fremstår gjennomgående å være utarbeidet i en tid – og for en situasjon – der regelmessig bruk av hjemmekontor var et unntak. Fraværet av saker for domstolene kan likevel tyde på at regelverket har fungert godt i sin nåværende form. De relativt få som har jobbet hjemmefra før koronakrisen har helt sikkert funnet praktiske løsninger som begge parter har vært fornøyde med, kanskje til og med uten å ha vært kjent med forskriftens eksistens.

På den annen side har det skjedd voldsomme endringer i arbeidslivet siden forskriften trådte i kraft i 2002. Ikke bare har det skjedd endringer i hvordan vi jobber, men også ved når og fra hvor vi jobber. Den globale bruken av hjemmekontor under koronakrisen har utvilsomt akselerert denne utviklingen, og sannsynligvis vil vi se en vedvarende økning i andelen som regelmessig jobber hjemmefra fremover.

Etter mitt syn er det behov for en fullstendig gjennomgang hvor man vurderer behovet for og innretningen av regelverket.

Utviklingen vil før eller siden fremtvinge behov for et oppdatert regelverk som i større grad er tilpasset dagens arbeidsliv og som hensyntar de særlige problemstillingene som oppstår når hjemmet blir arbeidsplassen. Jeg har pekt på noen av svakhetene ved regelverket i denne artikkelen, og det finnes helt sikkert flere. Etter mitt syn er det behov for en fullstendig gjennomgang hvor man vurderer behovet for og innretningen av regelverket. Det er derfor gledelig å se at arbeids- og sosialministeren har allerede satt i gang med det arbeidet.

Les mer juss om hjemmekontoret