Ekspertkommentar
Julie Piil Lorentzen portrait

Kommentar til St1-dommen: Arbeidsgivers styringsrett og sluttavtalerevisjon

Lesetid ca. 21 minutter

Høyesteretts avgjørelse, 13. november 2020, i St1-saken (HR-2020-2202-A) gjelder praktisk viktige spørsmål om arbeidsgivers styringsrett og sluttavtalerevisjon. I saken mente syv ansatte at arbeidsgiver ved en nedbemanning hadde plikt til å tilby dem tidligpensjon som alternativ til sluttavtale, men Høyesterett ga dem ikke medhold. Avgjørelsen er nok et eksempel på at domstolene anerkjenner arbeidsgivers styringsrett og gir arbeidsgiver nødvendig spillerom til å foreta løpende endringer i virksomheten. Julie Piil Lorentzen, fast advokat i Wiersholm, kommenterer dommen og viser hvilke læringspunkter man kan trekke ut av den.

Høyesteretts avgjørelse i St1-saken, HR-2020-2202-A, illustrerer det grunnleggende skillet mellom arbeidsgiverbestemte goder, som er underlagt arbeidsgivers styringsrett, og avtalefestede rettigheter for ansatte. Avgjørelsen bygger på og er i tråd med en lang rekke tidligere avgjørelser der domstolene har anerkjent arbeidsgivers styringsrett og gitt arbeidsgiver stort handlingsrom for visse type ytelser, også selv om disse har stor økonomisk betydning for ansatte, for eksempel pensjon, bonus og tips.

Et fellestrekk ved avgjørelsene, herunder St1-saken, er at domstolene vurderer arten av ytelsen og arbeidsgivers behov for å kunne endre den aktuelle typen ytelse. Domstolene tar følgelig hensyn til at arbeidsforhold er langvarige og dynamiske kontraktsforpliktelser, og gir arbeidsgiver det nødvendige spillerom innenfor visse rammer. I lys av dette er ikke konklusjonen i St1-saken så overraskende. 

Overordnet om saken

Bakgrunnen for saken var en nedbemanning i energiselskapet St1, som driver Shell-stasjonene i Norge. I prosessen hadde alle overtallige ansatte fått tilbud om sluttavtaler. De syv ansatte i saken hadde akseptert sine tilbud, og fått sluttvederlag på mellom 1,7 og 3,3 millioner kroner. De ansatte mente imidlertid at sluttavtalene måtte settes til side som urimelige eller stridende mot god forretningsskikk etter avtaleloven § 36. Som begrunnelse anførte de at arbeidsgiver hadde hatt en plikt til å tilby dem tidligpensjon som alternativ til sluttavtale. Dette fikk de ikke medhold i, og Høyesterett kom til at det da heller ikke var grunnlag for revisjon av avtalene.  

Høyesteretts avgjørelse i St1-saken illustrerer det grunnleggende skillet mellom arbeidsgiverbestemte goder, som er underlagt arbeidsgivers styringsrett, og avtalefestede rettigheter for ansatte.

De syv ansatte i saken var opprinnelig ansatt i A/S Norske Shell ("Shell"), hvor det var etablert særskilte retningslinjer for nedbemanning. Overtallige ansatte som aksepterte en frivillig løsning, kunne velge mellom å motta et sluttvederlag på opptil 48 månedslønner eller søke om tidligpensjon. Tidligpensjonen var en ytelsesordning med en årlig utbetaling av 66 % av pensjonsgrunnlaget ved fratreden. 

Retningslinjene for nedbemanning var nedfelt i et notat, som ble omtalt som en policy og var tilgjengelig for de ansatte på intranett. Om tidligpensjon stod det blant annet at: 

"Tidligpensjon (gavepensjon) kan i spesielle tilfeller innvilges fra fylte 57 år. Søknader avgjøres alltid av administrerende direktør etter en individuell vurdering.

Tidligpensjon skal bare benyttes på slik selektiv basis, og forutsetter ubetinget at den ansatte selv er overtallig etter definisjonene i punkt 1 ovenfor, eller at innvilgelsen av pensjon indirekte gir numerisk grunnlag for å løse overtallighet...."

Basert på policy-notatet kunne arbeidsgiver altså konkret vurdere søknader om tidligpensjon. Partene var imidlertid enige om at Shell i praksis hadde innvilget tidligpensjon til alle ansatte som oppfylte de formelle vilkårene om alder og reell overtallighet. Shell hadde følgelig en fast og langvarig praksis for å innvilge tidligpensjon til overtallige ansatte som var over 57 år ved nedbemanningen.

Kommentar til Høyesteretts St1-dom HR-2020-2202: Arbeidsgivers styringsrett og sluttavtalerevisjon

Om forfatteren

Julie Piil Lorentzen er fast advokat i Wiersholm og arbeider hovedsakelig med arbeidsrett. Lorentzen bistår med rådgivning og tvisteløsning blant annet knyttet til ansettelse og opphør av arbeidsforhold, omorganiseringsprosesser og andre personalsaker. Hennes masteroppgave (2015) drøftet adgangen til å endre overførte ansattes arbeidsvilkår ved virksomhetsoverdragelse og en bearbeidet versjon er publisert i Tidsskrift for Arbeidsrett (2016). Lorentzen er også medforfatter av bøkene Omstilling og nedbemanning (3. utg, Universitetsforlaget 2016) og Lovkommentar til Ferieloven (Universitetsforlaget, 2020).

Shells retningslinjer for nedbemanning ble aktualisert etter at deler av Shells virksomhet ble overdratt til det nyetablerte selskapet Smart Fuel AS, høsten 2014. Som ledd i overdragelsen ble rundt 150 ansatte overført, herunder de syv ansatte i saken. Noen måneder etter overdragelsen ble aksjene i Smart Fuel solgt og aksjesalget ble gjennomført høsten 2015. Det nye selskapet skiftet etter hvert navn til St1.

I forbindelse med virksomhetsoverdragelsen og det senere eierskiftet hadde St1 forpliktet seg til å respektere en verneperiode på to år, hvor selskapet samlet sett skulle videreføre de rettigheter som de ansatte hadde hatt i Shell. Et sentralt spørsmål var om ST1 dermed hadde forpliktet seg til å videreføre Shells retningslinjer ved nedbemanning, og særlig Shells praksis med å tilby tidligpensjon til overtallige ansatte over 57 år. 

Spørsmålet kom på spissen i en nedbemanning i St1 høsten 2015. I prosessen fikk alle overtallige ansatte tilbud om sluttavtale i samsvar med Shells retningslinjer. St1 endret imidlertid praksis for tidligpensjon, som kun ble tilbudt til overtallige ansatte over 60 år. De syv ansatte i saken, som var mellom 57 og 59 år, fikk dermed ikke tilbud om tidligpensjon. De ansatte mente imidlertid at St1 hadde plikt til å tilby dem tidligpensjon som følge av den langvarige praksisen i Shell og St1s løfte om å respektere en verneperiode på to år etter eierskiftet. Det kan merkes at de ansatte ikke anførte at de hadde slike rettigheter som følge av reglene om virksomhetsoverdragelse i arbeidsmiljøloven kapittel 16.

1. Kort om historikken knyttet til tidligpensjon 

De syv ansatte i saken var opprinnelig ansatt i A/S Norske Shell ("Shell"), hvor det var etablert særskilte retningslinjer for nedbemanning. Overtallige ansatte som aksepterte en frivillig løsning, kunne velge mellom å motta et sluttvederlag på opptil 48 månedslønner eller søke om tidligpensjon. Tidligpensjonen var en ytelsesordning med en årlig utbetaling av 66 % av pensjonsgrunnlaget ved fratreden. 

Retningslinjene for nedbemanning var nedfelt i et notat, som ble omtalt som en policy og var tilgjengelig for de ansatte på intranett. Om tidligpensjon stod det blant annet at: 

"Tidligpensjon (gavepensjon) kan i spesielle tilfeller innvilges fra fylte 57 år. Søknader avgjøres alltid av administrerende direktør etter en individuell vurdering.

Tidligpensjon skal bare benyttes på slik selektiv basis, og forutsetter ubetinget at den ansatte selv er overtallig etter definisjonene i punkt 1 ovenfor, eller at innvilgelsen av pensjon indirekte gir numerisk grunnlag for å løse overtallighet...."

Basert på policy-notatet kunne arbeidsgiver altså konkret vurdere søknader om tidligpensjon. Partene var imidlertid enige om at Shell i praksis hadde innvilget tidligpensjon til alle ansatte som oppfylte de formelle vilkårene om alder og reell overtallighet. Shell hadde følgelig en fast og langvarig praksis for å innvilge tidligpensjon til overtallige ansatte som var over 57 år ved nedbemanningen.

Hvis man skal trekke noe ut av Høyesteretts avgjørelse, er det at i det prinsippet kan være aktuelt med revisjon av sluttavtaler etter avtaleloven § 36

2. Virksomhetsoverdragelsen og eierskiftet fra Shell til St1

Shells retningslinjer for nedbemanning ble aktualisert etter at deler av Shells virksomhet ble overdratt til det nyetablerte selskapet Smart Fuel AS, høsten 2014. Som ledd i overdragelsen ble rundt 150 ansatte overført, herunder de syv ansatte i saken. Noen måneder etter overdragelsen ble aksjene i Smart Fuel solgt og aksjesalget ble gjennomført høsten 2015. Det nye selskapet skiftet etter hvert navn til St1.

I forbindelse med virksomhetsoverdragelsen og det senere eierskiftet hadde St1 forpliktet seg til å respektere en verneperiode på to år, hvor selskapet samlet sett skulle videreføre de rettigheter som de ansatte hadde hatt i Shell. Et sentralt spørsmål var om St1 dermed hadde forpliktet seg til å videreføre Shells retningslinjer ved nedbemanning, og særlig Shells praksis med å tilby tidligpensjon til overtallige ansatte over 57 år. 

Bakgrunnen for saken var en nedbemanning i energiselskapet St1, som driver Shell-stasjonene i Norge. I prosessen hadde alle overtallige ansatte fått tilbud om sluttavtaler

Spørsmålet kom på spissen i en nedbemanning i St1 høsten 2015. I prosessen fikk alle overtallige ansatte tilbud om sluttavtale i samsvar med Shells retningslinjer. St1 endret imidlertid praksis for tidligpensjon, som kun ble tilbudt til overtallige ansatte over 60 år. De syv ansatte i saken, som var mellom 57 og 59 år, fikk dermed ikke tilbud om tidligpensjon. De ansatte mente imidlertid at St1 hadde plikt til å tilby dem tidligpensjon som følge av den langvarige praksisen i Shell og St1s løfte om å respektere en verneperiode på to år etter eierskiftet. Det kan merkes at de ansatte ikke anførte at de hadde slike rettigheter som følge av reglene om virksomhetsoverdragelse i arbeidsmiljøloven kapittel 16.

De ansatte mente imidlertid at sluttavtalene måtte settes til side som urimelige eller stridende mot god forretningsskikk etter avtaleloven § 36.

3. Spørsmålene for Høyesterett og deres aktualitet

Hovedspørsmålet for Høyesterett var om det var grunnlag for å helt eller delvis sette til side de inngåtte sluttavtalene etter avtaleloven § 36. Dette er et praktisk viktig spørsmål da sluttavtaler er mye brukt, blant annet ved nedbemanning. Formålet med slike avtaler er å være et fullt og endelig oppgjør mellom partene. Saken reiser derfor interessante problemstillinger, for eksempel om terskelen for revisjon.

Det sentrale i Høyesteretts avgjørelse ble imidlertid ikke selve revisjonsspørsmålet, men om St1 hadde hatt plikt til å tilby de ansatte tidligpensjon ved nedbemanning. Spørsmålet er knyttet til det grunnleggende skillet mellom arbeidsgivers styringsrett og avtalefestede rettigheter for de ansatte. Temaet er behandlet i en rekke tidligere avgjørelser, og saken viser i store trekk at Høyesterett legger seg på samme linje som før. 

Kommentar til Høyesteretts St1-dom HR-2020-2202: Arbeidsgivers styringsrett og sluttavtalerevisjon
SLUTTAVTALER NÅR BEDRIFTEN ENDRES: I St1-saken mente syv ansatte at arbeidsgiver ved en nedbemanning hadde plikt til å tilby dem tidligpensjon som alternativ til sluttavtale, men Høyesterett ga ikke de ansatte medhold. Illustrasjonsbilde fra Istockphoto.

4. Rettslige utgangspunkter i avgjørelsen

4.1 Utgangspunktet for vurderingen: Arbeidsgivers styringsrett

Når Høyesterett skal vurdere om St1 hadde hatt plikt til å tilby de ansatte tidligpensjon, tar de utgangspunkt i at Shells retningslinjer for nedbemanning var underlagt arbeidsgivers styringsrett, jf. dommens avsnitt 32. Høyesterett begrunner dette med at retningslinjene var innført og finansiert av arbeidsgiver, og verken fulgte av arbeidsavtale, tariffavtale eller lov. Utgangspunktet er naturlig nok styrende for de videre vurderingene. 

Høyesteretts innledende vurdering er imidlertid noe knapp. Høyesterett vurderer ikke det nærmere innholdet i Shells policy-notat eller betydningen av Shells langvarige praksis, som ville vært naturlige momenter i en styringsrettsvurdering. Ved første øyekast ser det ikke ut til at Høyesterett hadde foranledning til å vurdere dette, da de ansatte ikke hadde anført at praksisen utgjorde en begrensning i Shells styringsrett, jf. dommens avsnitt 33. Det var kun anført at St1 hadde bundet seg til å følge Shells praksis gjennom et særskilt løfte ved virksomhetsoverdragelsen/eierskiftet. Samtidig må Høyesterett gjenoppta vurderingen av Shells styringsrett i dommens avsnitt 50–61. Selv om utfallet blir det samme der, ville det vært naturlig å behandle disse momentene innledningsvis. 

Et sentralt dokument for Høyesteretts vurdering var en Q&A som ble utarbeidet i forbindelse med eierskiftet, om konsekvensene av aksjesalget for de ansatte (...) Høyesterett (viste ) til at teksten ikke direkte omtalte Shells praksis med å tilby tidligpensjon. Det var kun «redundancy» og «severance payments» som var direkte omtalt og dette ble videreført som før

4.2 Domstolskontrollen med styringsrettsbeslutninger

Fordi Shells retningslinjer for nedbemanning var underlagt arbeidsgiver styringsrett, kunne arbeidsgiver ifølge Høyesterett både endre og gjøre innskrenkninger i disse, forutsatt at endringene "hviler på et forsvarlig grunnlag og ikke er misbruk av styringsretten", jf. dommens avsnitt 32. 

Uttalelsen illustrerer den ytre grensen for arbeidsgivers styringsrett: Styringsrettsbeslutninger må være saklige og ikke innebære misbruk. Tilsvarende er lagt til grunn i tidligere praksis, jf. blant annet Rt. 2011 s. 841 (Undervisningsinspektør) og HR-2016-2286-A (Rygge Kommune). Avgjørelsene viser at Høyesterett ikke har stilt krav til at styringsrettsbeslutninger må være optimale. Domstolene skal derfor ikke vurdere om beslutningene er hensiktsmessige eller rimelige. Det er kun eventuelt misbruk av styringsretten domstolene vil og kan kontrollere, med mindre lov gir anvisning på noe annet, jf. også Jan Fougner, Norsk Arbeidsrett (2019), s. 187–209. 

Kommentar til Høyesteretts St1-dom HR-2020-2202: Arbeidsgivers styringsrett og sluttavtalerevisjon
RETTSKILDE: Norsk Arbeidsrett (2019).

4.3 Begrensning av styringsretten vil kreve holdepunkter "av en viss vekt"

Det videre spørsmålet var imidlertid om St1 hadde begrenset sin styringsrett ved å love å videreføre Shells praksis ved nedbemanning i en verneperiode på to år.

Høyesterett legger her til grunn at fordi det "dreier seg om ensidig fastsatte pensjonsytelser av stor økonomisk verdi" vil det "i utgangspunktet være en viss presumsjon for at arbeidsgiver ikke har gitt avkall på retten til å endre ordningene, jf. Statoil .". Gitt arten av ytelsen legger Høyesterett dermed til grunn at det ville kreve holdepunkter "av en viss vekt" for at styringsretten var begrenset. 

Også her er Høyesteretts uttalelse i tråd med tidligere rettspraksis, som viser at det for visse typer ytelser skal mye til for at styringsretten er begrenset. Dette gjelder for eksempel for pensjon, tips og også enkelte andre ytelser som har stor økonomisk verdi for ansatte, jf. Rt. 2002 s. 1576 (pensjonsforsikring), Rt. 2008 s. 856 (tips), Rt. 2008 s. 1246 (pensjons-regulering), Rt. 2010 s. 412 (pensjonsordning) og HR-2016-2286-A (redusert arbeidstid). Tilsvarende er lagt til grunn i lagmannsrettspraksis for bonus, også når den utgjør en betydelig del av de ansattes vederlag.

Et sentralt spørsmål var om St1 dermed hadde forpliktet seg til å videreføre Shells retningslinjer ved nedbemanning, og særlig Shells praksis med å tilby tidligpensjon

Når domstolene har lagt til grunn en høy terskel for begrensning av styringsretten, er det med henvisning til at den ansatte ikke kan ha hatt en berettiget forventning om en uforanderlig rettighet. Domstolene har da blant annet lagt vekt på arten av ytelsen og arbeidsgivers behov for å kunne endre ytelsen, til tross for at ytelsen kan ha stor økonomisk betydning for den ansatte, se som eksempel Rt. 2008 s. 1246, avsnitt 48. 

I tillegg har domstolene i flere av sakene lagt vekt på at den aktuelle typen ytelse mangler et preg av gjensidighet og beskyttelsesverdig behov. Dette hensynet trekkes også frem i Høyesteretts vurderinger i St1-saken, for eksempel i avsnitt 73. Domstolene tar følgelig hensyn til at arbeidsforhold er langvarige og dynamiske kontraktsforpliktelser, og har gitt arbeidsgiver det nødvendige spillerom innenfor visse rammer.

I forlengelse av dette kan det nevnes at Høyesterett også tidligere har anerkjent arbeidsgivers handlingsrom knyttet til ytelser ved nedbemanning, jf. Rt. 2004 s. 297. Her er det et poeng at arbeidsgiver ikke har plikt til å tilby økonomisk kompensasjon som et alternativ til oppsigelse. Dersom arbeidsgiver likevel velger å gjøre det, bør det være en høy terskel for at dette legger permanente begrensninger på arbeidsgivers styringsrett. Dette gjelder ikke minst i lys av den situasjonen en virksomhet normalt er i ved nedbemanning. Ytelser ved nedbemanning er altså grunnleggende sett arbeidsgiverinnførte og tilfeldige ytelser, og ikke ytelser som bærer preg av gjensidighet og beskyttelsesverdig behov. Dette vil ha betydning i en styringsrettsvurdering. 

Høyesteretts innledende uttalelser i St1-saken er følgelig i tråd med tidligere rettspraksis og viser både at terskelen for hva som skal til for å begrense styringsretten vil variere, og at terskelen kan være høy også for ytelser som har stor økonomisk verdi for de ansatte. Det er imidlertid viktig å presisere at det er alminnelig antatt at arbeidsgiver ikke med hjemmel i styringsretten kan endre den ansattes grunnlønn.

4.4 Bevisvurderingen i styringsrettssaker

Når Høyesterett deretter skal vurdere om det var tilstrekkelige holdepunkter for at St1 hadde begrenset sin styringsrett gjennom et særskilt løfte, presiserer Høyesterett i avsnitt 36 at dette må "avgjøres etter en vanlig bevisvurdering, på linje med det som ville vært tilfelle om spørsmålet hadde vært om det var inngått en avtale eller ikke."

Høyesterett påpeker at partenes forklaringer i saken hadde vært sprikende og sier om forholdet mellom skriftlige bevis og forklaringer i avsnitt 37: 

"Det er sikker rett at det i slike situasjoner er de tidsnære bevisene som i utgangspunktet har størst vekt. Normalt vil man huske mindre av en hendelse etter hvert som tiden går. Forklaringer gitt etter at tvisten er et faktum kan dessuten mer eller mindre bevisst være farget av eget engasjement og annen påvirkning på minnet. Slike etterfølgende forklaringer kan det derfor ofte være grunn til å legge mindre vekt på, jf. ."

Uttalelsen er i tråd med alminnelig bevislære, men er likevel en nyttig påminnelse om at det i arbeidsforhold er viktig å ha et bevisst forhold til hva som dokumenteres og hvordan. I tillegg til at skriftlig dokumentasjon normalt vil ha størst vekt i bevisvurderingen, har vi de siste årene sett at domstolene i økt grad stiller krav til skriftlighet, for eksempel ved nedbemanning. Det er derfor viktig med tydelig kommunikasjon og dokumentasjon, for å sikre tilstrekkelig gjensidig forventningsavklaring i arbeidsforhold. 

Kommentar til Høyesteretts St1-dom HR-2020-2202: Arbeidsgivers styringsrett og sluttavtalerevisjon
Shell-stasjon, Åndalsnes.
Kommentar til Høyesteretts St1-dom HR-2020-2202: Arbeidsgivers styringsrett og sluttavtalerevisjon
St1-stasjon, Sverige.
VIRKSOMHETSOVERDRAGELSE: St1-saken oppstod da Shell ble solgt til St1. Foto: Istockphoto.

5. Høyesteretts konkrete vurdering: Hadde St1 begrenset styringsretten?

5.1 Utgangspunkt: St1s løfte om å videreføre rettigheter i en viss periode

Utgangspunktet for Høyesteretts konkrete vurdering i saken var St1s løfte om å respektere en verneperiode på to år etter eierskiftet, hvor selskapet "samlet sett skulle videreføre de rettigheter som de ansatte hadde hatt i Shell", jf. dommens avsnitt 39. Spørsmålet var om dette løftet innebar at St1 hadde plikt til å videreføre Shells langvarige praksis med å tilby tidligpensjon til overtallige ansatte over 57 år. 

5.2 Vurderingen av dokumentasjon i saken

5.2.1 Q&A fra eierskiftet

Et sentralt dokument for Høyesteretts vurdering var en Q&A som ble utarbeidet i forbindelse med eierskiftet, om konsekvensene av aksjesalget for de ansatte. Dokumentet ble lagt ut på intranett. Av dette fremgikk det blant annet at: 

"St1 has agreed that for a period of twenty-four months following the Completion Date, they will provide to each of the SFAS employees a total compensation and benefits package that is no less favorable in aggregate than the total compensation and benefits package provided to each Employee immediately prior to Completion, ie under Shell terms.

Also St1 have agreed that if, at any time within twenty four months of Completion, they would terminate or give notice to terminate the employment of any Employee, they shall ensure that each such Employee shall receive redundancy or severance payments and advice and assistance that are no less favourable to the Employee than those that would have been offered to that Employee if the Employee had remained a Shell Employee in the country in question." [forfatterens understrekning]

Høyesterett la til grunn at Q&A-teksten ved umiddelbar lesning kunne gi inntrykk av at alt skulle fortsette som før i verneperioden, herunder praksisen med å tilby tidligpensjon, og at det var forståelig "at man som ansatt kan tenke i de baner", jf. avsnitt 48. Likevel mente Høyesterett at teksten samlet sett ikke kunne leses slik.  

For det første viste Høyesterett til at teksten ikke direkte omtalte Shells praksis med å tilby tidligpensjon. Det var kun «redundancy» og «severance payments» som var direkte omtalt, og dette ble videreført som før.

For det andre, og desto viktigere, var det at teksten ifølge Høyesterett måtte tolkes i lys av Shells tidligere forpliktelser overfor de ansatte. Shells policy-notat for nedbemanning ble gjennomgått med de tillitsvalgte og berørte ansatte før eierskiftet, med det formål å klargjøre hva som ville gjelde etter eierskiftet. Høyesterett mente at St1 derfor hadde forpliktet seg til å følge Shells policy-notat, verken mer eller mindre. Dermed ble det avgjørende om notatet etablerte en plikt for arbeidsgiver til å tilby tidligpensjon ved nedbemanning, fordi de ansatte gjennom dette hadde fått en avtalefestet rettighet. Det er her Høyesterett må gjenoppta vurderingen av Shells styringsrett, jf. punkt 6.1 over. 

Læringspunkter (...) av St1-dommen:

 * Det er viktig å ha et bevisst forhold til hva som dokumenteres og hvordan (...)

 * Det er viktig å sørge for grundige og transparente prosesser i virksomheten (...)

 * I sluttavtaleforhandlinger er det viktig at arbeidsgiver opptrer ryddig, gir god informasjon underveis i prosessen og at det lages tydelige og forståelige sluttavtaler (...)

5.2.2 Policy-notat om nedbemanning

Høyesterett vurderer først ordlyden i policy-notatet og kommer til at "[s]lik ordningen med tidligpensjon er beskrevet her, er det ingen tvil om at det ikke er en rettighet for den enkelte", jf. dommens avsnitt 56. De ansatte anførte imidlertid at notatet måtte tolkes i lys av Shells langvarige praksis for å tilby tidligpensjon, men fikk ikke medhold. Høyesterett mente at når notatet var så klart formulert, kunne ikke praksis få gjennomslag overfor ordlyden. Vurderingen er i samsvar med tidligere rettspraksis, hvor det er lagt til grunn at det skal mye til før praksis kan etablere avtalefestede rettigheter for ansatte, jf. Rt. 2008 s. 856, Rt. 2008 s. 1246, Rt. 2010 s. 412 og HR-2016-2286-A. 

Det kunne i prinsippet tenkes at den langvarige praksisen ville få en annen betydning overfor St1 enn Shell, i lys av det løftet St1 ga ved eierskiftet. Samtidig bør et slikt resultat kreve klare holdepunkter. Litt forenklet er utgangspunktet både ved virksomhetsoverdragelser og eierskifter at ny arbeidsgiver/ny eier har de samme rettslige forpliktelser som tidligere arbeidsgiver/eier, herunder at arbeidsgivers styringsrett er den samme. Hvis det motsatte skal legges til grunn, altså at ny arbeidsgiver/eier har påtatt seg særskilte forpliktelser, bør det fremgå klart. Det gjorde det ifølge Høyesterett ikke her.  

Høyesterett la også vekt på at policy-notatet hadde vært drøftet med de tillitsvalgte og berørte ansatte før eierskiftet, uten at det var noen som påstod at arbeidsgiver fremover skulle ha en plikt til å tilby tidligpensjon ved nedbemanning, jf. avsnitt 61 i dommen: 

"Til tross for at dokumentet ble grundig gjennomgått med de ansatte og tillitsvalgte, var det ingen som på dette tidspunktet eller tidligere reagerte på dokumentet. Det var ingen som påsto at Shell/Smart Fuel hadde gitt et løfte om at praksis med tidligpensjon skulle være bindende i en fredningsperiode etter eierskiftet, og at dette burde gå fram av dokumentet."

Det var derfor samlet sett ikke grunn til å beskytte langvarig praksis som en avtalefestet rettighet, heller ikke i lys av St1s løfte. De tillitsvalgte og ansatte hadde hatt mulighet til å avklare sine forventninger, men unnlatt å gjøre det. Dette er i tråd med alminnelig avtalerett. Momentet illustrerer imidlertid viktigheten av å gjennomføre grundige og transparente prosesser med involvering av tillitsvalgte og ansatte da det gir mulighet for gjensidig forventningsavklaring. Involvering av tillitsvalgte og ansatte har også fått stor betydning i ordinære nedbemanningssaker for domstolene, jf. blant annet Rt. 2001 s. 71. 

Høyesteretts konklusjon etter gjennomgangen av den skriftlige dokumentasjonen i saken var at St1 ikke hadde begrenset styringsretten gjennom et særskilt løfte, jf. avsnitt 67.  

"Det er sikker rett at det i slike situasjoner er de tidsnære bevisene som i utgangspunktet har størst vekt

Høyesterett i St1-dommen

5.3 Vurderingen av om det var gitt et muntlig løfte 

Høyesterett vurderer også om St1 hadde gitt et muntlig løfte om at Shells praksis for tidligpensjon skulle videreføres i verneperioden. Høyesterett presiserer at når det ikke var noe i den skriftlige dokumentasjonen som tilsa at et slikt løfte var gitt, måtte det være «klare holdepunkter» dersom det motsatte skulle legges til grunn. Høyesterett viser til at tidligpensjonsordningen var særdeles gunstig, ensidig innført og bekostet av arbeidsgiver. Ettersom fisjonen og eierskiftet ble profesjonelt håndtert, med høy grad av involvering av tillitsvalgte og ansatte, mente Høyesterett at det virket «lite sannsynlig at det skulle være gitt muntlige løfter om tidligpensjon uten at dette har kommet klart til uttrykk noe sted.»

Etter en konkret vurdering kom Høyesterett til at det heller ikke var tilstrekkelig klare holdepunkter for at et muntlig løfte var gitt. Høyesterett viste blant annet til at det basert på forklaringene var forholdsvis uklart når og hvordan et slikt løfte skulle ha blitt gitt. 

6. Avtaleloven § 36 som grunnlag for revisjon av sluttavtaler

Det siste Høyesterett måtte vurdere, var om det var grunnlag for å sette til side de inngåtte sluttavtalene etter avtaleloven § 36. Høyesteretts vurdering er kort, men vurderingstema synes å være om risikoen for en eventuell misforståelse om tidligpensjonsordningen kunne legges på St1, selv om de ikke hadde plikt til å tilby tidligpensjon.

Høyesterett påpeker at Shell/St1 kunne ha gjort mer for å klargjøre hva som skulle gjelde i verneperioden og at det var elementer i saken som lett kunne misforstås, jf. dommens avsnitt 75-76. Likevel var det ifølge Høyesterett ikke grunnlag for å legge risikoen over på arbeidsgiver på en slik måte at sluttavtalene måtte settes til side. Høyesterett legger her særlig vekt på at policy-notatet var klart formulert og at arbeidsgiver hadde gjennomført en grundig prosess ved eierskiftet, med involvering av tillitsvalgte og ansatte.

Basert på premissene i dommen er det uklart om det egentlig ligger noe annet i vurderingen av avtalerevisjon enn i vurderingen av arbeidsgivers styringsrett. I begge vurderingene synes det sentrale å være om de ansatte har hatt en berettiget forventning om tidligpensjon, og det er de samme momenter som vektlegges. 

Lagmannsretten (kom) i motsetning til Høyesterett, til at St1 hadde hatt plikt til å tilby tidligpensjon og at sluttavtalene måtte settes til side etter avtaleloven § 36.

Hvis man skal trekke noe ut av Høyesteretts avgjørelse, er det at i det prinsippet kan være aktuelt med revisjon av sluttavtaler etter avtaleloven § 36. Høyesterett sier imidlertid verken noe om vurderingstema eller terskel for revisjon av sluttavtaler, noe som hadde vært nyttige avklaringer. Som nevnt i punkt 3, er formålet med sluttavtaler å være et fullt og endelig oppgjør mellom partene, og avtalene har ofte en bestemmelse om at arbeidstaker fraskriver seg enhver rett til å fremme krav mot arbeidsgiver og/eller gå til søksmål. Dette bør også ha betydning i revisjonsspørsmålet, særlig for terskelen.  

Kommentar til Høyesteretts St1-dom HR-2020-2202: Arbeidsgivers styringsrett og sluttavtalerevisjon
DOMMEN: Dom i St1-saken. Foto: Høyesterett
Kommentar til Høyesteretts St1-dom HR-2020-2202: Arbeidsgivers styringsrett og sluttavtalerevisjon
RETTSKILDE: Omstilling og nedbemanning.

Lagmannsrettens avgjørelse i saken kan kanskje være illustrerende for når det er naturlig at sluttavtaler kan revideres. Flertallet kom, i motsetning til Høyesterett, til at St1 hadde hatt plikt til å tilby tidligpensjon og at sluttavtalene måtte settes til side etter avtaleloven § 36. I revisjonsspørsmålet legger flertallet vekt på at styrkeforholdet mellom partene var ujevnt og at avtalen, etter lagmannsrettens vurdering, var basert på misvisende opplysninger fra arbeidsgiver om hva arbeidstaker hadde krav på. Etter lagmannsrettens syn hadde arbeidsgiver nærmest forsøkt å lure den svakere part i avtaleforholdet. Dette aksepterer domstolene naturlig nok ikke. Det er derfor viktig at arbeidsgiver i sluttavtaleforhandlinger opptrer ryddig og sørger for god informasjon underveis i prosessen og ikke minst at det utarbeides tydelige og forståelige sluttavtaler. 

7. Avsluttende kommentar og læringspunkter fra dommen

Høyesteretts avgjørelse i St1-saken er nok et eksempel på at domstolene anerkjenner arbeidsgivers styringsrett og gir arbeidsgiver nødvendig spillerom til å foreta løpende endringer i virksomheten. Det betyr selvfølgelig ikke at styringsretten er uten grenser. Som Høyesterett også klart uttaler i St1-saken, kan styringsretten begrenses av både lov og avtaler. Det betyr imidlertid at det, særlig for noen type ytelser, skal en del til for å etablere en slik begrensning. Gitt karakteren av et arbeidsforhold er domstolene på noen områder skeptiske til å akseptere varige løfter som begrenser arbeidsgivers styringsrett og dermed handlingsrom i for stor grad. Dette vil i ytterste konsekvens kunne føre til at det blir vanskelig å drive virksomheten videre.

Videre er også St1-saken nok et eksempel på at forventninger basert på langvarig praksis normalt ikke er beskyttet som avtalefestede rettigheter. Dette er det viktig å være bevisst på, ikke minst som ansatt. At arbeidsgiver over tid har praktisert en bestemt ordning, gir normalt ikke den ansatte et krav på ordningen. 

I forlengelse av dette illustrerer avgjørelsen hvor viktig det er med god kommunikasjon og dokumentasjon i virksomheten, samt transparente prosesser med involvering av tillitsvalgte og ansatte. Dette vil bidra til å skape gjensidig forventningsavklaring, for eksempel om hva som er arbeidsgiverbestemte goder og hva som er avtalefestede rettigheter, og dermed redusere risikoen for misforståelser. 

Basert på dette kan særlig følgende læringspunkter trekkes ut av St1-dommen:

  • Det er viktig å ha et bevisst forhold til hva som dokumenteres og hvordan: Arbeidsgiver bør sørge for tydelig kommunikasjon og dokumentasjon, blant annet for å synliggjøre hva som er arbeidsgiverbestemte goder og hva som er avtalte rettigheter. 

  • Det er viktig å sørge for grundige og transparente prosesser i virksomheten, med involvering av tillitsvalgte og ansatte.

  • I sluttavtaleforhandlinger er det viktig at arbeidsgiver opptrer ryddig, gir god informasjon underveis i prosessen og at det lages tydelige og forståelige sluttavtaler. 

Avslutningsvis kan det nevnes at Høyesteretts avgjørelse i ISS-saken (HR-2020-1339-A), som kom et par måneder før St1-saken, synes å være et unntak fra den linjen Høyesterett ellers har lagt seg på når det gjelder vurderingen av avtalefestede rettigheter.

Kommentar til Høyesteretts St1-dom HR-2020-2202: Arbeidsgivers styringsrett og sluttavtalerevisjon
Høyesteretts avgjørelse i ISS-saken sommeren 2020 synes å være et unntak fra hva Høyesterett ellers har lagt seg på, skriver Piil Lorentzen. Faksimile fra analysen av ISS-dommen på Juridika Innsikt.

Høyesterett kom her til at arbeidsavtalens henvisning til oppsigelsesfristene i statsansatteloven etablerte en avtalefestet rett for de ansatte til slike frister. Dette blant annet til tross for at arbeidsgiver har plikt til å opplyse om oppsigelsesfrister i arbeidsavtalen. ISS-dommen kan kritiseres, og det vises her til gode betraktninger i ekspertkommentar fra Lars Holo på Juridika Innsikt. Det må imidlertid tas hensyn til at dommen var knyttet til en virksomhetsoverdragelse, hvor rettspraksis har gitt de ansatte et sterkt vern. Det hadde vært interessant å se om Høyesterett hadde ment det samme i en tilsvarende sak om det ordinære skillet mellom arbeidsgivers styringsrett og avtalefestede rettigheter. 

Les mer om arbeidsrett  

Jan Fougner, Norsk Arbeidsrett (2019)

Jan Fougner, Camilla Schøyen Borge, Marit B. Frogner, Julie Piil Lorentzen, Trond Erik Solheim, Tron Løkken Sundet og Eli Aasheim Omstilling og nedbemanning (3. utg, Universitetsforlaget 2016) 

Julie Piil Lorentzen, Virksomhetsoverdragelse og tariffavtalte lønns- og arbeidsvilkår, Tidsskrift for Arbeidsrett (2016)

Ragnhild J. Nakling og Julie Piil Lorentzen, Kommentar til Ferieloven (Universitetsforlaget, 2020)

Tidsskrift for Arbeidsrett

Siri Falch-Olsen og Ruben Skifjell Hoffgaard Gir koronakrisen arbeidsgiver rett til å fri seg fra en ansettelsesavtale før arbeidstakers tiltredelse?

Rett24 om St1-dommen

Kommentar til Høyesteretts St1-dom HR-2020-2202: Arbeidsgivers styringsrett og sluttavtalerevisjon

Les flere ekspertkommentarer i arbeidsretten: 

Tarje Torkildsen om  Telenordommen (2020)

Lars Holo om  ISS-dommen (2020)

Martin Jetlund og Vilde Fagerbakke om Semco-dommen (20201)

Jan Fougner Norwegian Air-dommen (2018)

Martin Jetlund og Marie Hagberg om  Reisetid-saken (2018)

Tarjei Torkildsen om  Skanska-saken (2019)

Følg oss