Dette må du tenke på når du skal permittere

Aldri før har så mange blitt permittert på samme tid. Reglene om permittering er derfor mer aktuelle enn noen gang. Karianne Rettedal og Sigrun Sagedahl har i denn ekspertkommentaren sett nærmere på hvordan de forholder seg nå og den midlertidige forskriften om unntak fra folketrygdloven og arbeidsmiljøloven i forbindelse med koronapandemien av 20. mars 2020.

Per 7. april 2020 hadde NAV mottatt melding om 433.000 arbeidsledige i Norge. Av disse var 291.000 helt arbeidsledige. Dette tilsvarer så mye som 10,4 prosent av den norske arbeidsstyrken. Ifølge NAV har 9 av 10 nye arbeidsledige i mars måned oppgitt permittering som årsak til at de meldte seg hos NAV.

Permittering er, som alle vet, en ordning der arbeidsgiver ensidig pålegger arbeidstaker arbeidsfritak, og arbeidsgiver blir samtidig fritatt for sin lønnsplikt. Forutsetningen er at arbeidsforholdet som sådan består og at arbeidsfritaket er midlertidig. De gjensidige forpliktelsene mellom arbeidsgiver og arbeidstaker er i permitteringsperioden sterkt begrenset.

Adgangen til å permittere er ikke direkte lovregulert, men flere lovbestemmelser forutsetter permitteringsadgang. De mest sentrale lovbestemmelsene er permitteringslønnsloven, som regulerer arbeidsgivers lønnsplikt i forbindelse med permittering, og folketrygdloven, som regulerer permitterte arbeidstakeres rett til dagpenger.

Selv om adgangen ikke er direkte lovregulert, har ordningen vært praktisert i Norge fra 1920-tallet, og det er i dag ingen tvil om at det foreligger en alminnelig adgang til permittering så lenge det foreligger saklig grunn.

Av nyere rettspraksis som stadfester dette, kan nevnes HR-2014-656-A, hvor Høyesterett behandlet spørsmål om den nærmere forståelsen av folketrygdloven § 4-7, som gir rett på dagpenger som følge av permittering. Høyesterett presiserte innledningsvis i dommen at det må skilles mellom en arbeidsgivers adgang til å permittere sine arbeidstakere, og arbeidstakernes rett til dagpenger når de er blitt permittert.

Høyesterett konstaterte deretter:

«Selve permitteringsadgangen følger av arbeidsrettslig sedvanerett. Adgangen er også nedfelt i hovedavtalen mellom LO og NHO. Permittering krever «saklig grunn».

For arbeidsgivere som ikke er bundet av tariffavtale, er rettsgrunnlaget for å permittere derfor sedvanerett. Men det er i rettspraksis lagt til grunn at Hovedavtalens bestemmelser om de nærmere vilkårene for permittering også er retningsgivende for disse arbeidsgiverne.

Hovedavtalen LO-NHO har også vært brukt som et mønster for andre hovedavtaler. Det kan imidlertid være noen mindre forskjeller, og man må derfor alltid sjekke den aktuelle hovedavtale grundig.

Reglene om permittering er inntatt i Hovedavtalen kapittel 7, og hovedvilkåret er som nevnt, at «saklig grunn gjør det nødvendig for bedriften». Vilkåret beskrives også som at arbeidsgiver midlertidig ikke klarer å sysselsette arbeidstakere på en regningssvarende måte.

Korona og permitteringsadgangen

De omfattende tiltakene som er innført i Norge som følge av koronapandemien, har ført til at mange bedrifter er i en situasjon der det vil være saklig grunn til å permittere. Vi understreker likevel at situasjonen alltid må vurderes konkret for den enkelte bedrift.

Mange opplever dramatiske fall i omsetning, ordre blir utsatt eller det oppstår problemer med vareleveranser fra andre virksomheter, som igjen påvirker produksjonen. Dette er alle eksempler på typetilfeller som gir saklig grunn til å permittere.

For arbeidsgivere som ikke er bundet av tariffavtale, er rettsgrunnlaget for å permittere derfor sedvanerett.

Permitteringsvarselet – to eller 14 dager?

Hovedavtalen LO-NHO fastsetter som hovedregel en varslingsfrist på 14 dager, men likevel slik at varslingsfristen kan reduseres til to dager hvis det foreligger slike uforutsette hendelser som nevnt i aml § 15-3 (10), som har følgende formulering:

«Dersom ulykker, naturhendelser eller andre uforutsette hendelser gjør det nødvendig helt eller delvis å innstille driften …».

Det er få kilder om hvordan begrepet «uforutsette hendelser» skal forstås.

På nav.no skriver NAV følgende:

«Du må varsle de ansatte som permitteres, 14 dager på forhånd. Dette er hovedregelen. Når det skjer noe uforutsett, som for eksempel koronasituasjonen, kan varselfristen være kun to dager».

NAV mener neppe at man alltid kan bruke todagersvarsel nå i koronatiden, og det kan etter vår oppfatning i alle fall ikke være en riktig tolkning av bestemmelsen.

Det synes imidlertid å være enighet om at todagersfristen kunne brukes da myndighetene i mars stengte visse type virksomheter uten forvarsel og med umiddelbar virkning. Det er også vi enige i.

Dersom arbeidstaker er uenig med arbeidsgiver om varslingsfristens lengde, må likevel arbeidstaker følge arbeidsgivers beslutning etter den såkalte resignasjonsplikten.

Andre virksomheter enn de som måtte stenge, kan etter vårt syn også ha opplevd en så brå og uforutsett endring som følge av koronasituasjonen, at det kan gi grunnlag for todagersfrist, eksempelvis der oppdrag er utsatt uten forvarsel og omsetningen faller brått.

Vi er også av den oppfatning at varslingsfristen kan være ulik for ansatte innenfor samme bedrift. Noen ansatte jobber kanskje innenfor et felt der arbeidsoppgavene og bortfall av sysselsettingsmuligheter påvirkes raskere og i større grad enn andre.

Dersom arbeidstaker er uenig med arbeidsgiver om varslingsfristens lengde, må likevel arbeidstaker følge arbeidsgivers beslutning etter den såkalte resignasjonsplikten. Arbeidstaker må eventuelt forfølge sitt krav rettslig i etterkant.

Varslingspliktens lengde må drøftes med tillitsvalgte, og resultatet bør tas inn i protokollen.

Styrebehandling

Vi er av den oppfatning at beslutning om permitteringer normalt bør behandles på styrenivå.

Det følger for det første av aksjeloven § 6-12 (1) at styret skal sørge for forsvarlig organisering av virksomheten. Aksjeloven § 6-14 (2) fastsetter videre at daglig ledelse ikke omfatter saker som etter selskapets forhold er av «uvanlig art eller stor betydning».

Koronasituasjonens innvirkning på den daglige drift vil for mange virksomheter være så uvanlig og spesiell at det tilsier styrebehandling av situasjonen i seg selv. Permitteringer har en alvorlig konsekvens både for arbeidstaker og virksomheten, i tillegg til at permitteringer vil påvirke hvordan virksomheten er organisert.

Vi er av den oppfatning at beslutning om permitteringer normalt bør behandles på styrenivå.

Dersom et selskap har bedriftsforsamling, er utgangspunktet at bedriftsforsamlingen skal behandle større endringer eller omdisponering av arbeidsstyrken, og at styret blir ansvarlig for oppgaven dersom det er avtalt at selskapet ikke skal ha bedriftsforsamling. Bestemmelsene om dette fremgår av aksjeloven § 6-35, jf. allmennaksjeloven § 6-37.

Drøftelser med tillitsvalgte før permittering

Tariffbundne virksomheter har avtalefestet drøftingsplikt med tillitsvalgte før permittering, og plikten til drøftelser vil nok også være retningsgivende for virksomheter som ikke er bundet av tariffavtaler. Videre følger drøftingsplikten direkte av arbeidsmiljølovens kapittel 8 for virksomheter som sysselsetter minst 50 arbeidstakere.

Tema for drøftelser bør minst være grunnlaget for permittering, utvelgelseskriteriene, permitteringens lengde og varslingsperiodens lengde.

Rettspraksis i nedbemanningssaker, som eksempelvis Posten II (HR-2017-561-A) og Skanska (HR-2019-424-A), viser at Høyesterett stiller strenge krav til selve prosessen i nedbemanningssaker og særlig til etterprøvbarhet. Selv om det er antatt at arbeidsgiver har noe større rom i forhold til ansiennitetsavvik ved permitteringer, og det sannsynligvis ikke kan stilles like strenge krav til selve prosessen, vil vi ikke utelukke at nyere rettspraksis har noe overføringsverdi også i forhold til permitteringssituasjoner, og særlig med hensyn til kravet til etterprøvbarhet. Det er derfor all grunn til å gjøre et grundig arbeid og sørge for god dokumentasjon.

Arbeidstakere som er pålagt karantene, har heller ikke særskilt vern mot permittering forutsatt at det foreligger saklig grunnlag og utvelgelsen er forsvarlig.

Permitteringsvarsel

Permitteringsvarsel skal være ubetinget og skriftlig idet det også tjener som permitteringsbevis. Av varselet må fremgå navn, dato, permitteringsgrunnlaget, varslingsdato og permitteringens forventede lengde, samt om det er hel eller delvis permittering.

Arbeidsgiver er forpliktet til å gi NAV tilstrekkelig informasjon om permitteringsårsaken. Årsaken til permittering må ligge i forhold arbeidsgiver ikke kan påvirke, og arbeidsgiver må ha gjort det som med rimelighet kan forventes for å unngå permittering. Disse vilkårene er grunnleggende og uavhengig av pandemiutbruddet.

Av varselet må fremgå navn, dato, permitteringsgrunnlaget, varslingsdato og permitteringens forventede lengde, samt om det er hel eller delvis permittering. Arbeidsgiver er forpliktet til å gi NAV tilstrekkelig informasjon om permitteringsårsaken.

NAV har som følge av det store antallet søknader om dagpenger, anmodet arbeidsgivere om i tillegg å opplyse om det er enighet mellom partene om permitteringen samt den permittertes ansettelsesdato og stillingsandel på permitteringstidspunktet. Dersom disse opplysningene inntas i permitteringsvarselet, vil NAV ha tilstrekkelig informasjon til å behandle søknaden om dagpenger.

Dersom todagersfristen er benyttet, anbefaler vi at det også inntas i varselet hva som er bakgrunnen for forkortet varslingsfrist.

Midlertidig forskrift om unntak fra folketrygdloven og arbeidsmiljøloven i forbindelse med covid.19-pandemien av 20. mars 2020

Endringene gitt i midlertidig forskrift om unntak fra folketrygdloven og arbeidsmiljøloven i forbindelse med covid.19-pandemien av 20. mars 2020 berører mellom annet arbeidsgiverperiodens lengde, varslingsfrist, forutgående inntektsgrunnlag og ventedager. Kravet til forutgående inntjening er redusert fra 1,5 G til 0,75 G. Kravet om ventedager er bortfalt.

Formålet med forskriften og den midlertidige kompensasjonsordningen er å redusere både arbeidsgiveres og arbeidstakeres økonomiske belastning som følge av koronautbruddet.

Arbeidsgiverperioden er redusert fra 15 til 2 dager. Kompensasjonsperioden for arbeidstakere utvides imidlertid til 20 dager slik at NAV kompenserer de påfølgende 18 kalenderdagene, fra mandag til fredag, oppad begrenset til 6 G.

Ytelsen fra NAV utbetales for de første 18 kalenderdagene fra mandag til fredag, etter at arbeidsgivers lønnspliktperiode er avviklet. Ordningen omfatter også studenter som lider inntektstap, som normalt ikke vil fylle vilkårene for dagpenger.

Forskriften gjelder fra 20. mars 2020. For permitteringer som var iverksatt før denne dato, anses arbeidsgiverperioden for avviklet. Allerede utbetalt arbeidsgiverperiode refunderes imidlertid ikke til virksomheter som har utbetalt lønn i mer enn to dager etter tidligere regler.

Ytelsen fra NAV utbetales for de første 18 kalenderdagene fra mandag til fredag, etter at arbeidsgivers lønnspliktperiode er avviklet. Ordningen omfatter også studenter som lider inntektstap, som normalt ikke vil fylle vilkårene for dagpenger.

Det foreligger ingen plikt for virksomhetene til å forskuttere lønn i hele kompensasjonsperioden på 20 dager. Virksomheter som har forskuttert utbetalingen fra NAV til sine ansatte, vil få dette refundert etter søknad til NAV. Slik søknad må fremsettes innen 31. oktober 2020. Dette gjelder for permitteringer iverksatt før 20. april 2020.

Hvem kan permitteres – særlige tilfeller

Arbeidstakere kan permitteres forutsatt at de alminnelige vilkårene for permittering er oppfylt. Utgangspunktet er følgelig at alle ansatte i en virksomhet, både heltidsansatte, deltidsansatte, organiserte og uorganiserte arbeidstakere kan permitteres, uavhengig av stillingskategori.

Noen personellgrupper kan imidlertid reise særskilte problemstillinger, som vil bli belyst i det følgende.

Tillitsvalgte har etter Hovedavtalen mellom LO og NHO et visst vern mot permittering, begrunnet i sin funksjon. Det vises til ARD 2003-88. Tillitsvalgte skal ivareta de ansattes rettigheter. Etter en konkret vurdering, kan derfor øvrige utvelgelseskriterier måtte vike slik at tillitsvalgte kan ivareta sin funksjon.

Utgangspunktet er følgelig at alle ansatte i en virksomhet, både heltidsansatte, deltidsansatte, organiserte og uorganiserte arbeidstakere kan permitteres, uavhengig av stillingskategori.

Ansatte som er sagt opp, kan ikke permitteres i oppsigelsestiden. Dette utgangspunktet har vært fastslått etter ARD 1980, Heitmann og Rt 1984 s 400. Dette innebærer at både arbeidsplikt og lønnsplikt består, og virksomheten må betale ordinær lønn i oppsigelsestiden, uavhengig av om arbeidstakeren kan sysselsettes eller ikke.

I brev til LO fra departementet av 21. oktober 1991 er det lagt til grunn at lønnsplikt inntrer fra oppsigelse gis, når permittering løper på oppsigelsestidspunktet. Dette har sin bakgrunn i at vilkårene for permittering ikke lenger er til stede når situasjonen ikke lenger er midlertidig. Avtalt/lovbestemt oppsigelsestid inntrer i stedet for permittering.

Det er mer uavklart om arbeidstaker som selv har sagt opp før permittering iverksettes, kan permitteres i oppsigelsestiden. Det kan argumenteres for at ansatte i oppsigelsestid ikke skal ha større rettigheter eller bedre vern mot permittering enn ansatte som skal tilbake i virksomheten når permitteringsgrunnlaget bortfaller. På den annen side er partene i utgangspunktet bundet av en gjensidig lov- og avtalebestemt oppsigelsestid med ordinær lønnsplikt.

Av rundskrivet til folketrygdloven § 4-3 fremgår at arbeidstaker som selv sier opp og så blir permittert i løpet av oppsigelsestiden, ikke har krav på lønn ut over arbeidsgivers lønnspliktdager i henhold til Lov om lønnsplikt. Det vil si at lønnskravet for resten av oppsigelsestiden bortfaller med permitteringen. Samtidig fremgår at rett til dagpenger først oppstår etter at ordinær oppsigelsestid er utløpt, også om det i etterkant av oppsigelsen inngås frivillig sluttavtale med redusert oppsigelsestid eller fritak for arbeidsplikt.

Av Arbeidstilsynets veiledning om permittering fremgår:

I de tilfeller der arbeidstaker allerede har sagt opp sin stilling før permitteringsbehovet oppsto, er gjeldende rett uavklart om hvilke regler som skal gjelde. Det vil være opp til domstolene å avgjøre i den enkelte sak hvorvidt arbeidstaker blir omfattet av permittering uten lønn som for de øvrige ved uenighet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker.

Hvis bedriften er bundet av Hovedavtalen mellom LO og NHO eller andre tariffavtaler, så kan andre vilkår gjelde.

Av NHOs kommentarer til Hovedavtalens bestemmelser om permittering fremgår at ansatte som har sagt opp sin stilling før permittering ble iverksatt, har krav på lønn i oppsigelsestiden. Dette følger av at permitteringer er midlertidige i motsetning til en oppsigelse, og en arbeidstaker skal som utgangspunkt være sikret lønn i oppsigelsestiden som er avtalt. LO har ikke kommentert dette direkte i sine tilsvarende kommentarer, men det må kunne antas at LO ikke er uenig i NHOs standpunkt hva gjelder dette. Det må derfor anses å være enighet mellom partene om at det foreligger ordinær lønnsplikt i perioden, slik at det innenfor avtaleområdet er klart at ansatte har krav på lønn i slike tilfeller.

De alminnelige arbeids- og kontraktsrettslige reglene om oppsigelse og oppsigelsestid tilsier at det også utenfor avtaleområdet må være avgjørende at arbeidsmiljøloven angir en gjensidig oppsigelsestid som partene er bundet av, slik at lønnsplikten består.

Permittering innebærer dessuten en midlertidig suspensjon av arbeidsavtalen, som ikke er begrunnet i de samme hensyn som de grunnleggende stillingsvernreglene som gjelder ved oppsigelse.

Dersom arbeidstakere sier opp sin stilling etter permitteringsvarselet er mottatt, vil arbeidsgiver, som tidligere nevnt, bare ha lønnsplikt i varsel- og arbeidsgiverperioden. En arbeidstaker vil i et slikt tilfelle ikke ha rett til ordinær lønn i tidligere avtalt oppsigelsestid. Etter utløpet av arbeidsgiverperioden har arbeidstaker 14 dagers oppsigelsesfrist, uavhengig av arbeidsavtalens regulering av oppsigelsestiden. Det må også anses uomstridt at det kan inngås avtale om fritak for både lønns- og arbeidsplikt i tilfeller hvor arbeidstaker sier opp for å tiltre annet arbeid vedkommende har fått i permitteringsperioden, uten hinder av arbeidsavtalen og arbeidsmiljølovens § 15-3.

Det er uenighet i juridisk teori om lønnsplikt for arbeidsgiver hvor arbeidstakere utøver sin rett til å stå i stilling i påvente av rettslig behandling av tvist om oppsigelsens gyldighet. I Arbeidsrett 03/2009 tar Erik C. Aagard til orde for at det ikke foreligger lønnsplikt i tilfeller hvor permittering har annet grunnlag enn det opprinnelige oppsigelsesgrunnlaget. Marco Lilli argumenterer på sin side i Arbeidsrett nr. 04/2009 for at det ikke er adgang til å permittere en tidligere oppsagt arbeidstaker, også om permitteringsgrunnlaget er et annet enn oppsigelsesgrunnlaget. Lilli viser til at arbeidsgivere ellers ville kunne fri seg fra lov og avtalebestemt lønnsplikt.

De samme hensyn som begrunner lønnsplikt i oppsigelsestid, kan dermed tale for at lønnsplikten består også i disse tilfellene. Også dette spørsmålet må få sin endelige avklaring gjennom rettspraksis.

Et annet spørsmål som ofte reises, er om det er adgang til å permittere sykmeldte arbeidstakere. Sykmeldte har et forsterket vern mot oppsigelse som skyldes sykdom. Ved permittering kan det i tillegg reises spørsmål ved behovet for å permittere ansatte som allikevel ikke utfører arbeid, og hvor lønnskostnadene helt/delvis er dekket gjennom folketrygdlovens bestemmelser og refusjonsordning til arbeidsgivere.

Det er likevel slik at også arbeidstakere som er sykmeldt, kan permitteres så fremt det foreligger en saklig utvelgelse og øvrige vilkår for permittering er oppfylt.

Arbeidsgiverperioden for koronarelatert sykefravær er med virkning fra 16. mars 2020 redusert til tre dager i den midlertidige forskriften.

Det vil være ulik dekningsgrad for lønnstapet avhengig av om arbeidstakeren var sykmeldt forut for permittering eller blir sykmeldt i løpet av permitteringsperioden i virksomheten.

Dersom den ansatte er syk når permitteringen varsles eller blir det i løpet av varslingsperioden, løper varslingsfristen under sykemeldingen. Arbeidsgiver skal i samme periode betale sykepenger i arbeidsgiverperioden, jf. ftrl § 8-18 (4). Arbeidsgiverperioden for koronarelatert sykefravær er med virkning fra 16. mars 2020 redusert til tre dager i den midlertidige forskriften.

For sykefravær som ikke skyldes korona eller karantene som følge av korona, er arbeidsgiverperioden fortsatt 16 dager. Karantene som er bestemt av smittevernhensyn, gir dessuten grunnlag for sykepenger, uten at det foreligger påvist sykdom.

Er arbeidstaker sykmeldt før permitteringen trer i kraft, består retten til ordinære sykepenger, men slik at NAV overtar betalingsansvar ved permitteringens ikrafttreden, jf folketrygdloven § 8-17, 1. ledd litra b).

Deretter, ved iverksettelse av permitteringen, har den ansatte rett til sykepenger fra NAV. Arbeidsgiver skal altså ikke betale noen arbeidsgiverperiode etter permitteringslønnsloven når arbeidstaker er syk. Imidlertid plikter arbeidsgiver å betale i arbeidsgiverperioden dersom den ansatte blir friskmeldt i løpet av permitteringsperioden. Sykmeldingen innebærer altså at arbeidsgiverperioden utsettes til etter friskmelding.

Det avgjørende tidspunktet for vurderingen av arbeidsgivers plikt til å betale sykepenger eller permitteringslønn er ikrafttreden av permitteringen.

Er arbeidstaker sykmeldt før permitteringen trer i kraft, består retten til ordinære sykepenger, men slik at NAV overtar betalingsansvar ved permitteringens ikrafttreden, jf folketrygdloven § 8-17, 1. ledd litra b).

Blir arbeidstaker sykmeldt etter permittering er iverksatt, stanser permitteringslønnen og -perioden, og NAV utbetaler sykepenger, beløpsmessig tilsvarende som nivået for dagpenger, jf folketrygdloven § 8-49.

Tariffavtaler med bestemmelser om dekning av lønn overstigende 6G kan etter konkret vurdering komme til anvendelse, uavhengig av permittering.

For arbeidstakere som har omsorgspermisjon som følge av at barnehage/barnepasser/skole er stengt, oppstår også spørsmål om permitteringsadgang og spørsmål om arbeidsgivers betalingsplikt under de ulike grunnlagene.

Arbeidstakere i slik permisjon kan også permitteres, såfremt vilkårene for permittering foreligger og det er foretatt en saklig utvelgelse. Den ansatte kan imidlertid ikke permitteres med bakgrunn i avvikling av omsorgspermisjon. Permitteringsgrunnlaget må som ellers finnes i forhold på virksomhetens side.

En ansatt vil i slike tilfeller ha krav på omsorgspenger i varslingsperioden for permitteringen (to eller 14 dager, jf. Hovedavtalen § 7-3) før iverksettelse av permitteringen. Arbeidsgiveren betaler deretter lønn i lønnspliktperioden på to dager, og NAV vil betale ytelser de resterende 18 dagene før arbeidstakeren går over på dagpenger.

Arbeidstakere i slik permisjon kan også permitteres, såfremt vilkårene for permittering foreligger og det er foretatt en saklig utvelgelse.

Det ytes ikke dagpenger for dager det betales sykepenger eller omsorgspenger, og det er arbeidstaker som må fremme søknad overfor NAV om slike ytelser.

Arbeidsgivers lønnspliktperiode ved omsorg for sykt barn er som følge av virusutbruddet redusert til tre dager, og det totale antall omsorgsdager med ytelser er doblet ut 2020. Arbeidstakere som fyller vilkårene for flere ytelser i samme tidsrom, kan bare motta én ytelse. Det kan heller ikke utledes en plikt for arbeidsgiver til å utsette iverksettelse av permittering til perioden med omsorgspermisjon er avviklet. Det vil dermed være opp til den enkelte virksomhets situasjon og konkrete omstendigheter hvordan en slik situasjon løses i praksis.

Vi tar med at regjeringen den 17. april varslet at nå når skolene og barnehagene åpner igjen, vil det stilles krav til legeerklæring for å utløse rett til omsorgspenger for å være hjemme med barn på grunn av koronapandemien. Slik legeerklæring skal bare gis dersom det foreligger særlige smittevernhensyn. Dersom det er tilfelle, og legeerklæring bekrefter dette, utvides perioden for omsorgspenger slik at foreldre sikres omsorgspenger så lenge barnet ikke kan gå i barnehage eller på skole.

Arbeidstakere som er pålagt karantene, har heller ikke særskilt vern mot permittering forutsatt at det foreligger saklig grunnlag og utvelgelsen er forsvarlig.

Arbeidsgivers lønnspliktperiode ved omsorg for sykt barn er som følge av virusutbruddet redusert til tre dager, og det totale antall omsorgsdager med ytelser er doblet ut 2020.

Arbeidstakere som er mellom 59 og 62 år er i en avgjørende ansiennitetsperiode for opptjening av AFP-rettigheter i virksomheter som er bundet av overenskomst med AFP-bilag. Dersom ansatte er permittert innenfor rammene av permitteringslønnsloven, vil de fortsatt opparbeide seg ansiennitet i AFP-ordningen, forutsatt at de hadde opptjent seg rettigheter om de ikke var permittert. Opptjeningen til AFP består i en slik utstrekning.

Endelig, ved uenighet om permitteringsadgang må arbeidstaker innrette seg etter arbeidsgivers påbud og eventuelt forfølge tvisten ved organisasjonsmessig behandling innenfor avtaleområdet, eller ordinær domstolsbehandling.

Permittering og pensjonsordning

Den 17. mars ble det også sanksjonert midlertidige lovendringer om at arbeidsgivere kan beslutte at permitterte ansatte skal kunne fortsette som medlemmer i pensjonsordningen. Adgangen til å beslutte dette gjelder for arbeidsgivere i privat sektor som har ordninger hvor ansatte skal meldes ut av pensjonsordningen ved permittering. Arbeidstakerne blir da stående i ordningen, men uten sparing i pensjonsordningen. Lovendringen trer i kraft straks og opphører etter 6 måneder om den ikke blir forlenget.

Denne ekspertkommentar er den andre i en serie spesialkommentarer om koronakrisens effekt på rettskildene og utvalgte rettsfelt. Den første handlet om EUs personvernforordning (GDPR). Der svarte advokat Cecilie Rønnevik på om EUs personvernforordning (GDPR) består koronatesten.

Mer juridisk fagstoff på Juridika.

Her kan du lese mer om permittering:

• Lovkommentarer til Arbeidsmiljøloven.

Fagbøker: 

• Oppsigelse ved sykdom og sykefravær.
• Sykefravær. Nye arbeidsoppgaver, omplassering eller oppsigelse.
• Norsk arbeidsrett. Styringsrett, samarbeid og arbeidstakervern.
• Arbeidsrett. Omstilling, nedbemanning og virksomhetsoverdragelse i offentlig sektor.
• Offentlig arbeidsrett. Rettigheter og plikter. Tilsetting og opphør.
• Oppsigelse i arbeidsforhold.
• Arbeidslivets spilleregler.

Tidsskrift: 

• I Tidsskrift for Arbeidsrett: for eksempel Nicolay Skarning om Permitteringsadgangen i bedrifter uten tariffavtale og tillitsvalgte fra 2011, Henning Jakhelln om Ulønnet velferdspermisjon – Retten til ulønnet velferdspermisjon for arbeidstakere bør nå lovfestes fra 2018 og Haakon Cordt-Hansen Om streikebryteri fra 2017. I Praktisk økonomi og finans: for eksempel Kjersti Borgens tekst om Ansattes rettigheter ved permitteringer, oppsigelser og sykdom.

Råd og veiledere :

NHOs korona-råd til sine bedrifter

LOs råd om permittering etter korona

Lovdatas oversikt over korona-forskrifter

Juridika.no

Rettsdata.no